Экономика и социология управления персоналом

Компания ЗАО «Спутник» успешно работает на рынке туристических услуг с 3 июня 1958 года. За полвека своей истории «Спутник» завоевал популярность у молодежи, уважение и доверие у партнеров. У «Спутника» своя история, традиции, опыт и признание. Сегодня «Спутник» - это сеть филиалов по всей России.
           Туркомпания «Спутник» в г. Чебоксары была основана 2 февраля 1973 года. На сегодняшний день это одна из лидирующих туристических организаций в Чувашской Республике. Ежегодно услугами «Спутника» пользуются более трех тысяч туристов. В «Спутнике» работают высококвалифицированные, с большим опытом работы специалисты, которые сделают всё, чтобы ваш отдых прошел успешно.
По итогам работы 2008, 2009 годов ООО «Туристическая компания «Спутник» стала лидером туриндустрии Чувашской Республики.

-         Сосредотачивая свои усилия на работе с конкретными направлениями, компания может по праву считаться истинным специалистом по Австрия, Англия, Германия, Голландия, Греция, Дания, Израиль, Италия, Испания, Канада, Китай, Латвия, Литва, США, Финляндия, Франция, Швеция, Швейцария, Эстония и иным экзотическим странам.

В соответствии со стандартом «Туристские услуги. Общие требования», персонал, включая руководящий состав, должен иметь профессиональную подготовку и квалификацию, в том числе теоретические знания и умение применять их на практике. Персонал должен уметь дать чёткий ответ на поставленный посетителем вопрос; владеть информацией, необходимой для потребителя и постоянно её обновлять; повышать свою квалификацию не реже одного раза в год.

Менеджеры компании «Спутник» - профессионалы своего дела, имеющие высшее образование и опыт работы в туризме. Сотрудники фирмы регулярно посещают обучающие семинары ведущих туроператоров, о чем свидетельствуют полученные сертификаты. Персонал ООО «Спутник» систематически выезжает в ознакомительные туры по зарубежным странам.

Управление персоналом в ООО «Спутник» обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуются творческие возможности работников, развиваются их способности. В итоге люди получают удовлетворение от выполняемой работы и общественного признания своих достижений. Широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения в ООО «Спутник» является мотивация труда, предусматривающая:

•         систему     вознаграждения,      материального      и     морального
поощрения;

•         обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;

•         развитие              персонала,              предоставление              возможности
профессионально-квалификационного                       продвижения,
планирования карьеры;

•         улучшение социально-психологического климата в организации
благодаря   изменению   стиля   руководства,   условий   найма   и
работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы,
творчества и саморазвития;

•         активное   вовлечение   работников   в   управление   трудовыми
процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы.

Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

           В создании благоприятного имиджа туристского предприятия для привлечения наиболее качественной рабочей силы велика роль социальной политики предприятия, проявляющейся в гибкой системе услуг и льгот социального характера, предоставляемых предприятием работникам сверх обязательных, предусмотренных законодательством, в порядке социальной защиты. В качестве средства управления персоналом в ООО «Спутник» выступает регулирование трудовых отношений между администрацией и работниками. Поскольку интересы администрации и работника не всегда совпадают, важно обеспечить в коллективном договоре достижение сотрудничества по таким вопросам, как повышение производительности труда, управление и развитие предприятия и т.д., а также согласия по процедуре рассмотрения трудовых конфликтов, жалоб рабочих и служащих.

На сегодня ООО «Спутник» добивается не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем работы. Система работы с кадрами в компании спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы компании тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше. В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы ООО «Спутник» выясняет число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

Итак, в компании разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

На фирме проходят плановые повышения квалификации работников.

Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводится к следующему:

•         для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели
обучения;

•         для работающих руководителей предприятия должны создать
условия, благоприятные для обучения;

•         если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то
этот процесс нужно разбить на последовательные этапы.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и

получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне него.

Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность профессионального развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Выигрывает от внутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат.

Средний уровень заработной платы по сезонам в ООО «Пасарт»

Премиальные выплачиваются всем сотрудникам. Их размер зависит индивидуально от объема выполненной работы каждым работником.

Участие в собственности может обеспечиваться путем продажи работникам опционов на покупку акций по твердым ценам. Акции бесплатные, а поэтому выгодны фирме и одновременно привязывают работников к ней. Такой вид стимулирования также подходит практически всем работникам фирмы.

Участие в прибыли, которое применяется на практике с конца XIX в., прежде всего, связано с распределением ее дополнительной величины, до 75% которой может доставаться персоналу. Осуществляются такие выплаты обычно   ежемесячно,   чтобы   люди   могли   наглядно   видеть   конкретные

результаты своих усилий.

3.2. Мероприятия по улучшению управлением персоналом на ООО «Спутник»:

1.      Систему     вознаграждения,      материального      и     морального
поощрения.

Первые вознаграждения закрепляют в сознании персонала ответы на вопросы: что может быть вознаграждено, что оценивается, по каким параметрам, каким способом и кем. Тем самым формируется понятие "организационной справедливости", представление о которой впоследствии во многом будет определять поведение индивидов.

2.      Обогащение содержания труда, повышение интереса к работе.

Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

В последнее время методы повышения эффективности, направленные на совершенствование производственных и финансовых организационных подсистем, достигают предела своих возможностей, и дальнейшее развитие предприятий неизбежно столкнется с необходимостью повышения эффективности деятельности за счет качественных изменений в подходах к управлению трудовым потенциалом организаций. Возникает потребность в создании и апробации новых форм и методов оценки деятельности организаций, в т.ч. и новых способов анализа трудовых отношений и показателей, которые не только отражали бы их фактическое состояние, но и, главное, обеспечивали бы разработку рекомендаций по вопросам организации труда и производства, управления персоналом, оказания практической помощи, направленной на повышение эффективности социально-трудовой и экономической деятельности организации.

3.      Развитие               персонала,              предоставление              возможности
профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры.

-Для обучения нужна соответствующая мотивация. Сотрудники должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и тем самым уровень их собственного удовлетворения своей работой.
-Руководство организации должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку преподавателей. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды, т. е. проведение обучения в специальных центрах, а не в помещениях своей организации.
-Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем идти дальше.
-Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, обеспечивающую положительную мотивацию для закрепления пройденного материала. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя либо, в случае компьютеризированных современных систем обучения, в виде непосредственной обратной связи при правильном решении задач, предложенных программой

4.      Улучшение социально-психологического климата в организации
благодаря   изменению   стиля   руководства,   условий   найма   и
работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы,
творчества и саморазвития.

     Общение в трудовом коллективе – это сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия и складывания взаимоотношений. Главная функция общения – это организация совместной деятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегии взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций.
Другая функция общения – это познание людьми друг друга, а также формирование и развитие межличностных отношений.

5. активное   вовлечение   работников   в   управление   трудовыми
     процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы.

Работники имеют свои запросы, чаяния, побужда­ющие их к активной роли и выработке собст­венных, порою весьма успешных, стратегий по установлению контроля над трудовым процес­сом. Отношение же к работникам как к пассивным объектам воздействия и манипулирования  приводит  к  возникновению соответствующих стилей поведе­ния, которое зачастую вступает в противоре­чие со стремлением управляющих. Подобные стратегии, могут реализовываться в одиночку и коллективно, молчаливо и совершенно от­крыто, стихийно и организованно. В действи­тельности даже, казалось бы, самые безвласт­ные участники трудового процесса имеют воз­можность регулировать объемы производства, использовать свою квалификацию и множест­во других специфических факторов для торга вокруг условий труда, наконец, прибегать к формам политической организации и открытых  выступлений.