Управление персоналом

Содержание 

Введение 

1.Теоритическая часть………………………………………………………

1.1 Место и роль трудовых ресурсов в системе ресурсного обеспечения

     предприятия………………………………………………………………...

1.2 Состав и структура кадров предприятия………………………………….

1.3 Социально-экономические основы  кадрового менеджмента в условиях

      рыночной экономики …………………………………………………….. 

  2. Требования, предъявляемые к менеджеру на современном этапе…

2.1 Функции менеджера по персоналу………………………………………..

2.2 Роль  менеджера в управлении персоналом на современном этапе ……

 2.3 Социально-экономические основы  кадрового менеджмента

    в условиях рыночной экономики………………………………………… 

3.Акционерное общество "СНПС-АКТОБЕМУНАЙГАЗ" - флагман  

  экономики Актюбинской области РК, пример высокоэффективной рыночной экономики……………………………………………………….

 3.1 Характеристика предприятия "СНПС-Актобемунайгаз"………………

 3.2 Управленческая стратегия на предприятии СНПС-Актобемунайгаз 
 

3.3 Применение принципов для системы управления персоналом 31

3.4 Совершенствование кадровой политики организации ООО «Стройком»  

Заключение……………………………………………………………………  

Список  литературы……………………………………………………………. 

Приложение А…………………………………………………………………... 

Приложение Б…………………………………………………………………... 

Приложение С…………………………………………………………………... 

Приложение Д …………………………………………………………………... 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Теоритическая часть

1.1 Место и роль  трудовых ресурсов  в системе ресурсного  обеспечения предприятия

    Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаром. Отличие этого особенного товара от других товаров заключается в следующем:

    1) труд способен создавать стоимость большую, чем он стоит;

    2) без привлечения трудовых ресурсов невозможно осуществлять любое производство;

    3) от эффективности использования трудовых ресурсов во многом зависит степень (эффективность) использования всех прочих ресурсов, результаты хозяйствования в целом;

    4) условия оплаты и применения трудовых ресурсов оказывают прямое влияние на эффективность их использования (наемный работник может отказаться от условий, на которых его собираются использовать; может уволиться по собственному желанию; бастовать);

    5) на процесс использования трудовых ресурсов существенное воздействие оказывают социальные факторы (уровень оплаты труда является объектом длительных переговоров; представления о социально-приемлемом уровне заработной платы могут быстро меняться; работник может решить, что те или иные типы профессий являются социально-непрестижными и т.д.).

    Формы движения и стоимость трудовых ресурсов (купля, продажа, обмен рабочей силы) регулируются с помощью рынка  труда. Рынок труда включает в  себя следующие элементы:

    · биржи труда (службы занятости);

    · центры подготовки кадров;

    · фонд занятости;

    · пенсионный фонд;

    · фонд содействия предпринимательству;

    · благотворительные фонды и организации;

    · рынок жилья.

    Цена  рабочей силы определяется на рынке  труда в зависимости от ее качества и баланса спроса и предложения. Рынок труда является основным регулятором оплаты труда и занятости. На рынке труда возникает конкуренция между работниками за рабочие места с высокой оплатой, дополнительными социальными гарантиями, престижными и привлекательными, открывающими перспективу по службе; между работодателями за наиболее квалифицированную рабочую силу.

    Однако  труд имеет не только экономическую, но и социальную ценность, так как  является источником дохода, определяет социальный статус человека в обществе. Поэтому одной из важнейших целей государства является обеспечение возможно более полной занятости населения и наиболее благоприятных условий труда.

    Задачи  государственной политики в сфере  занятости состоят в снижении безработицы, увеличении занятости  населения и развитии рынка труда. Основными направлениями государственной политики в этой сфере являются:

    1) содействие повышению уровня квалификации рабочей силы, ее своевременной подготовке и переподготовке;

    2) стимулирование занятости молодежи и молодых специалистов;

    3) развитие системы социальной защиты, компенсация незанятости;

    4) содействие структурной перестройке экономики (создание современных и перспективных рабочих мест);

    5) бюджетное финансирование общественных работ;

    6) содействие созданию сезонных и временных рабочих мест;

    7) обеспечение возможности свободной миграции рабочей силы;

    8) содействие экономическому росту, повышению деловой активности;

    9) законодательное обеспечение занятости. 

1.2 Состав и структура кадров предприятия

    Основной  характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры.

    Кадры предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

    Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

    Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

    Состав  и количественные соотношения отдельных  категории и групп работников предприятия характеризуют структуру  кадров. Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и  движение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

    Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

    Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

    Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

    Состояние кадров и персонала предприятия  не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями  условий хозяйствования. Изменение  состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров.

    Кадры предприятия, непосредственно связанные  с процессом производства, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал (ППП), к которому относятся все занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров. Кроме того, предприятие может иметь персонал непромышленных подразделений — работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях.

    Работники ППП подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие.

    Промышленно - производственный персонал подразделяется по месту в производственном процессе наследующие категории:

    · Рабочие. Они делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие осуществляют производство профилирующей продукции предприятия. Вспомогательные - обслуживают производство.

    · Инженерно - технические работники (ИТР). К этой категории относятся специалисты, осуществляющие подготовку и управление производственным процессом.

    · Административно - управленческий персонал (АУП). Названная категория специалистов осуществляет управление предприятием. Они обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения.

    · Младший обслуживающий персонал. Данную категорию составляют специалисты не принимающие непосредственное участие в производственном процессе, но обслуживающие его. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики и так далее;

    · Охрана. Данная категория специалистов обеспечивает безопасность предприятия, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну предприятия.

    В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

    Профессия подразумевает особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Примерами профессий и специальностей могут быть: для рабочих - токарь (профессия) делится но специальности: токарь - карусельщик, токарь - расточник и другие; для АУП - экономист (профессия) делится на специальности: плановик, финансист, маркетолог и так далее.

    Специальность — это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

    Работники каждой профессии и специальности  различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником тон или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.