Кадровая политика в условиях рыночной нестабильности

Введение

 

Современная рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того, чтобы этого достигнуть, нужна чётко разработанная кадровая политика [20].

Именно поэтому в настоящее время весьма актуальным становится повышение уровня работы с кадрами, постановка этой работы на прочный научный фундамент, использование накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Кадровая политика в условиях рыночной нестабильности должна быть интегрирована  с управленческой, инвестиционной, финансовой, производственной политикой [30].

Успешная кадровая политика прежде всего основывается на систематическом  учёте и анализе влияния окружающего  мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

Основу концепции управления кадровым составом организации в  настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его  мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Поэтому задачи современных  кадровых служб заключаются в  реализации кадровой политики и координации  деятельности по управлению трудовыми  ресурсами организации. В связи  с этим необходимо расширить круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, изучению рынка трудовых ресурсов и т. п.

Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. В процессах управления персоналом появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с учетом потребностей партнёров по рынку.

Таким образом, кадровая политика  за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в условиях рыночной нестабильности, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учёта мотивационных процессов.  Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:

- обеспечение всех участников производства необходимой рабочей силой;

- создание мотивации работника на высокопроизводственный, эффективный  труд.

Кадровой политикой  начинают заниматься все уровни управления фирмы: её высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общее положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и  компаний.

В современных рыночных условиях можно увидеть, что всё  большее значение приобретают    стратегические аспекты, однако сохраняются  и классические традиционные инструменты  работы с кадрами.

Инновационный характер трудовой деятельности, ее высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества выпускаемой продукции и оказываемых услуг в условиях рынка, как уже говорилось, изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма [26].

Опыт зарубежных стран доказывает, что высокая квалификация кадров позволит существенно повышать эффективность работы организации. Поэтому изменения в принципах управления кадрами в условиях рыночной нестабильности должны быть направлены в первую очередь на повышение эффективности кадровой политики [20].

Целью данной курсовой работы является изучение кадровой политики в условиях рынка в Республике Беларусь и в зарубежных странах, анализ кадровой политики конкретной организации (в данном случае ОДО «Брандстройпроект») на основе собранной документальной базы, формирование выводов и рекомендаций на основе изученного материала

 

 

 

 

 

1 Кадровая политика организации. Общие сведения

 

Сущность кадровой политики в организации состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных работников, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для эффективного функционирования организации.

Цель кадровой политики организации – создание сплоченной, ответственной, высокопроизводительной рабочей силы и обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Кадровая политика организации находит отражение  в следующих документах организации: устав, философия организации; коллективный договор; правила внутреннего трудового  распорядка; контракт с сотрудниками; положение об оплате труда; положение об аттестации кадров.

Основные направления  кадровой политики организации:

- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

- разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач;

- разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

- создание современных систем подбора и отбора кадров;

- проведение маркетинга персонала;

- разработка программ занятости;

- усиление стимулирующей роли оплаты труда;

- разработка социальных программ;

- массовая переквалификация персонала в связи с переходом к новым технологиям;

- омоложение кадров за счет привлечения молодых специалистов и стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, неспособных адаптироваться к новым условиям;

- оказание помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях.

Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления организацией, а главным объектом кадровой политики является персонал.

Свойства кадровой политики организации:

- связь со стратегией;

- ориентация на долгосрочное планирование;

- рост значимости роли кадров:

- кадровая политика представляет собой взаимосвязанные функции и процедуры по работе с кадрами.

Требования  к кадровой политике организации:

- гибкость - кадровая политика должна корректироваться в соответствии с изменениями тактики предприятия, производственной и экономической ситуации;

- экономическая обоснованности - следует исходить из реальных финансовых возможностей предприятия, поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с издержками для организации;

- индивидуальный подход к работникам.

Например, экономически обоснованным являлось привлечение внештатных сотрудников, число которых в отдельные периоды превосходило количество постоянных работников, в отделении полупроводниковых изделий фирмы «Моторолла», что позволило избежать значительных сокращений Штатов, характерных для периодов спада [8].

Таким образом, кадровая политика формирует систему  работы с кадрами для получения экономического и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Кадровая политика - деятельность, связанная с отношениями между субъектами организации, такими, как: социальные группы; профессионально-квалификационные группы; личности; организация в целом.

Кадровая политика является составной частью стратегии развития организации и основывается на кадровой концепции.

Кадровая политика - это индикатор внутренней этики организации, нравственных принципов и фундаментальная основа имиджа предприятия; как правило, разрабатывается на крупных и средних по численности работающих.

Разрабатывается кадровая политика собственниками, высшим менеджментом и кадровой службой  организации. Общее руководство  кадровой политикой осуществляет первый руководитель. Реализуется кадровая политика соответствующими линейными, функциональными руководителями и кадровой службой [8].

 

 

2 Кадровая политика  в Республике Беларусь в условиях  рыночной нестабильности

 

2.1 Внешние и  внутренние факторы, воздействующие на формирование кадровой политики в условиях рыночной нестабильности в Республике Беларусь

 

Определяющий  фактор успеха управления в условиях рыночной нестабильности  - несомненно обоснованная кадровая политика предприятия. Зарубежный опыт формирования и реализации кадровой политики предприятия в условиях рынка хотя и является полезным, однако не может быть полностью перенесён в белорусские условия.

Кадровая политика в нашей стране формируется под  действием специфических внешних  и внутренних факторов в условиях незаконченного перехода к рыночной экономике. Рассмотрим эти факторы более подробно.

Характеристика  внешних факторов на стадии перехода к рыночной экономике

1. Рынок труда  находится в стадии формирования, информационно не насыщен, отсутствует ряд ранее нетрадиционных специальностей.

2. Правовая база  сохраняет особенности социалистического  способа производства и имеет  недостаточно конкретный характер  в части взаимных прав и  обязанностей сторон на рынке  труда.

3. Налогообложение  носит конфискационный характер обложения затрат на оплату труда сверх минимального уровня (невозможность применять наиболее эффективные формы оплаты), льготы по социальным программам связаны с малоприемлемыми предварительными условиями.

         4. Методологическая база находится в стадии формирования и предварительной (опытной) апробации.

5. Государственная  поддержка характеризуется, с  одной стороны, разработкой программ  содействия решению кадровых  проблем предприятия и развития  системы налоговых льгот, а с другой – невозможностью их реализации на практике из-за отсутствия средств.

Характеристика  внутренних факторов на стадии перехода к рыночной экономике

1. Финансовое  положение предприятия не обеспечивает  возможности полномасштабного финансирования  затрат, связанных с проведением эффективной кадровой политики.

2. Кадровое обеспечение:

- высший управленческий  персонал некомпетентен в теории  вопроса, склонен

рассматривать кадровую политику в качестве вторичной  проблемы предприятия, стремится к  минимизации затрат на содержание персонала;

- персонал кадровых  служб – в основном бывшие  сотрудники различных ведомств, не имеющие специальной профессиональной  подготовки;

- прочий наёмный  персонал находится лишь в  стадии адаптации к новым условиям  труда, сохранил прежние подходы к трудовой деятельности.

3 Условия труда  персонала существенно дифференцированы  по отраслям и конкретным предприятиям.

4. Психологический  климат в коллективе характеризуется  общей напряженностью, открытым  недоверием к администрации, отсутствием на предприятии профессиональных психологов [28].

 

2.2 Изменения  и характерные черты кадровой политики в организациях Республики Беларусь в условиях перехода к рыночной экономике

 

Кадровая политика в нашей стране изменялась по мере экономических и социальных преобразований в Республике. Особенности кадровой политики Беларуси до и после её перехода к рыночной экономике представлены в таблице 1 [20].

 

Таблица 1 – Особенности кадровой политики в Республики Беларусь

 

Характеристики	До реформы экономики	После реформы
1	2	3
Тип власти в обществе	Автократия. Проявилась в обществе в форме господства партийно-государственного аппарата и его лидеров над всем народом. На предприятиях поддерживалась жёсткая власть директора под контролем парткома.	Демократия. В обществе завершается переход к демократии от автократии в условиях сильного влияния охлократии. На предприятиях властные функции осуществляются собственниками имущества и назначенными ими менеджерами.
Стиль руководства	Автократический. Концентрация власти у руководителей партийных, советских и хозяйственных организаций по принципу демократического централизма.	Смешанный. С преобладанием авторитарного и демократического стиля, отражающего интересы собственников и трудового коллектива предприятия.