Контрольная работа по «Психология управления»

 

ГОУ ВПО  «Уральская государственная медицинская  академия

Федерального  агентства по здравоохранению и  социальному развитию»

Заочное отделение

Специальность 060108-Сестринское дело 

Кафедра психологии и педагогики. 
 

Контрольная работа 

 по  дисциплине  «Психология управления» 

вариант № 9 
 
 
 

Выполнила: Ожегова Лариса Александровна,

студентка группы ЗСД –503

____________________________

^{подпись   дата}  

Проверил:__________(___________________)

     ^{подпись  расшифровка  подписи} 

Оценка: «_________» Дата(_____________) 
 
 
 
 
 

Представлена в деканат____________________ 

Передана на кафедру______________________ 
 
 

Екатеринбург 2011г. 
 

Содержание: 

1. Вопросы к варианту №9…………………………………………………..1

2. Определение понятиям: кадровая политика, социальные

потребности, социограмма на работника, управление………………….2  

3. Реферат на тему: «Морально-психологический климат

коллектива.     Особенности формирования и укрепления»…………….6

4. Решение ситуационных задач……………………………………….. ..16  

5. Список литературы……………………………………………………….19 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вариант №9

1. Дайте определение понятиям: кадровая политика, социальные потребности, социограмма на работника, управление.
2. Реферат на тему: «Морально-психологический климат коллектива. Особенности формирования и укрепления».
3. Решите ситуационную задачу:   

Работник  А. в целом знает свое дело хорошо и выполняет его достаточно качественно. Но при этом постоянно совершает мелкие ошибки, которых вполне можно избежать.

Начальник Б. каждый раз вызывает его к себе для объяснений, что на время делает его внимательнее.

          Затем ситуация повторяется.

1. Определите стратегию поведения для руководителя в данной ситуации.
2. Определите стратегию поведения подчиненного в данной ситуации.

 
 
 
 
 
 
 
 

Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

• Правилах внутреннего распорядка
• Коллективном договоре

Термин "кадровая политика" имеет широкое  и узкое толкования:

1. система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
2. набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: "Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием" - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

 

Потребности социальные - особый вид потребностей человека. Потребности, нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма человеческой личности, социальной группы, общества в целом; внутренний побудитель активности. Различают два вида потребностей: естественные и созданные обществом.

Естественные  потребности - это повседневные нужды человека в еде, одежде, жилье и т. д.

Потребности социальные - это потребности человека в трудовой деятельности, социально-экономической активности, духовной культуре, т. е. во всем, что является продуктом общественной жизни.

Естественные  потребности являются основой, на которой  возникают, развиваются и получают удовлетворение потребности социальные. Потребности выступают в качестве основного мотива, побуждающего субъект  деятельности к реальной деятельности, направляемой на создание условий и  средств удовлетворения его нужд, т.е. к деятельности производственной. Без потребностей нет и не может быть производства. Они - исходный побудитель человека к деятельности, выражают зависимость субъекта деятельности от внешнего мира. Потребности существуют как объективные и субъективные связи, как тяготения к предмету потребности. К потребностям социальным относятся потребности, связанные с включением индивида в семью, в многочисленные социальные группы и коллективы, в различные сферы производственной и внепроизводственной деятельности, в жизнедеятельность общества в целом.

Потребности социальные являются выражением объективных  закономерностей развития тех или  иных сфер жизнедеятельности человека и общества. Условия, окружающие человека, не только порождают потребности, но и создают возможности для  их удовлетворения. 

Социограмма (от лат. societas socio — общество и греч. gramma — написанное, запись) — способ представления результатов социометрии. Наглядное изображение структуры межличностных и межгрупповых отношений (симпатий/антипатий) в виде системы связей, схемы (графа). 

Управление  — воздействие субъекта (СУ), направленное на достижение абстрактной (неконкретной), но вынужденно-корректируемой цели (задачи, идеи) в уже сложившихся рамках правил (обстоятельств), которые неизбежно-совершенствуются (меняются) тогда, когда субъект (этот или другой) не противоречивее познаёт реальность, с которой сосуществует. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Реферат на тему: «Морально-психологический климат коллектива. Особенности формирования и укрепления».

Введение

Морально-психологический  климат в коллективе. Каждый человек, вступив в трудовой коллектив, сознательно  или подсознательно начинает ощущать  на себе влияние психологического климата, норм, порядка и правил, установленных  в нем.

 На  формирование морально-психологического  климата в коллективе воздействуют  многие обстоятельства и побудительные мотивы деятельности людей.

Среди них важное место занимают такие, как:

• главные  цели, ради которых создан и работает данный коллектив;
• способы и средства достижения поставленных целей;
• общепринятые нормы и правила взаимоотношений;
• справедливое, с точки зрения каждого работника, распределение работы и обязанностей и др.

 Все  это составляет предмет каждодневной  работы менеджера, в особенности  с теми людьми, которые недавно  вступили в коллектив. 

 Справедливость, равенство, братство - лозунги, сотни  лет известные человечеству. Но  как их воплотить на практике, знает только опытнейший и  искуссный менеджер. Там, где эти положения действуют, коллектив имеет благополучный морально-психологический климат.

 Важное значение для создания благоприятного психологического климата в коллективе имеет стиль руководства. Каждому нравится демократичный начальник, никто не любит окриков и грубостей. Но такой руководитель возможен лишь в соответствующем коллективе, где морально-нравственные нормы находятся на высоком уровне. Это порождает определенные, устойчивые и прочные правила поведения членов коллектива, их внутренние убеждения по отношению к работе и своим товарищам.

 Благоприятный  климат в коллективе позволяет  значительно поднять эффективность  труда, создать атмосферу взаимной  поддержки и помощи, где сообща  вырабатываются пути решения  проблем и добиваются их разрешения. Неблагоприятный климат, "плохое" настроение работников резко  снижают результативность труда,  создают множество проблем для  руководителей. 

Общее представление о  психологическом  климате.

В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Сейчас это устоявшееся  понятие, которое характеризует  психологическую сторону взаимоотношений  между людьми.

В настоящее  время существует множество определений  психологического климата, социально-психологического климата, морально-психологического климата, который часто взаимоперекликаются или подменяются. Для того чтобы сориентироваться в этих терминах, рассмотрим более подробно понятие «психологический климат» и его компоненты.

Психологический климат — это комплексное эмоционально-психологическое состояние коллектива, отражающее общий психологический настрой и степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности коллектива.

В психологическом  климате выделяются два основных компонента: социальный и моральный.

• Социальный компонент определяется особенностями социальных связей между сотрудниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом, является результатом характера взаимодействия и взаимоотношений, в том числе неофициальных между работниками.
• Моральный компонент определяется отношением сотрудников к выполняемой ими деятельности, установленным нормам и правилам, а также общей удовлетворенностью сотрудников условиями и результатами труда.

Соответственно, психологический климат условно  разделяется на социально-психологический и морально-психологический. В упрощенном сказать, что первый определяется преимущественно межличностными отношениями в коллективе, создающими стойкие групповые настроения; в то время как второй — общей удовлетворенностью сотрудников условиями и самой деятельностью. Несмотря на то, что на практике понятия «социально-психологический» и «морально-психологический климат» часто не разделяются или подмениваются, следует понимать, что это не тождественные, хотя и взаимопроникающие феномены и понятия, которые являются составляющими психологического климата в целом, но формируются под влиянием различных факторов. Соответственно, возможны варианты, когда социально-психологический климат в коллективе может сохраняться как в общем благоприятный (у сотрудников хорошие взаимоотношения друг с другом, они готовы к взаимопомощи  и поддержке друг друга). В то время как морально-психологический в этом же коллективе может быть неблагоприятный, подавленный (например, в случаях, когда сотрудники устойчиво не удовлетворены условиями осуществления деятельности, полученными результатами или формой поощрения). В этом случае проводить такие часто рекомендуемые мероприятия по оптимизации социально-психологического климата, как сплочение коллектива,  оптимизация взаимодействия и взаимоотношений, не эффективно. При диагностике психологического климата, а также при организации мероприятий по его формированию полезно учитывать, что психологический климат проявляется на двух уровнях: глубинном и поверхностном.

• Глубинный (относительно статичный) уровень — это отражение устойчивых взаимоотношений членов коллектива и их удовлетворенности работой, которые являются результатом «прошлого опыта» взаимодействия и совместной деятельности  членов коллектива.
• Поверхностный (динамический) уровень — это актуальное эмоциональное настроение сотрудников или психологическая атмосфера в коллективе.