Контрольная работа по «Психология управления»

Иными словами, глубинный уровень психологического климата — это устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды  сформировавшись, способно долгое время  не разрушаться и сохранять свою сущность. "Психологическая атмосфера» — более динамичная, эмоциональная  характеристика, она формируется, с  одной стороны, на основе влияния  актуальных ситуативных условий, а  с другой стороны — устойчивых взаимоотношений в коллективе, отношения  сотрудников к работе и результатам  деятельности, являющихся составляющими глубинного уровня. При этом полезно понимать, что в каждый момент времени человек преимущественно ощущает влияние именно актуальной в настоящее время психологической атмосферы в коллективе. Ежедневная психологическая атмосфера в коллективе как общий эмоциональный фон влияет на настроение и работоспособность каждой личности в отдельности в течение рабочего дня. Ситуативное изменение психологической атмосферы в коллективе возможно при предъявлении достаточно значимых для сотрудников внешних факторов (приятное или неприятное известие и т. п.). Однако при угасании этих ситуативных факторов психологическая атмосфера обычно продолжительное время, но они более устойчивы. В то же время значительно легче поддерживать психологический климат на определенном уровне, уже сформированном ранее.

Что касается диагностики психологического климата, то исследователю полезно отдавать себе отчет, что он диагностирует — актуальную в настоящее время, но не устойчивую психологическую атмосферу в коллективе или глубинный уровень психологического климата, являющийся более устойчивым.

В рамках рассмотрения вопроса о психологическом  климате в коллективе полезно  отдельно отметить и такое понятие, как психологическое  самочувствие личности. Именно субъективное психологическое самочувствие отдельного человека имеет психологическое значение непосредственно для него. При этом психологическое самочувствие личности зависит от:

• преобладающей психологической атмосферы в коллективе;
• удовлетворенности сотрудника своим положением в коллективе (знанием, авторитетом и др.);
• удовлетворенности сотрудника условиями и результатами труда.

 Психологическое  самочувствие личности каждого  сотрудника зависит от актуальной  психологической атмосферы в  коллективе и в то же время  способно влиять на эту атмосферу.  При этом возможности влияния  психологической атмосферы на  психологическое самочувствие сотрудника  во многом зависит от степени  комфортности этого сотрудника. А возможности влияния отдельного сотрудника на психологическую атмосферу в коллективе тем выше, чем выше его социометрический статус в группе (лидерство, уважение). Однако эта связь не прямая. 
 

Факторы и показатели психологического климата.

На психологический  климат в коллективе организации  оказывает влияние следующие  факторы:

• общественно-политические и экономические;

• правовые и функциональные;

• организационно-деятельностные;

• управленческие;

• социальные. 

Факторы, влияющие на психологический  климат

 
 

Эти факторы  оказывают комплексное влияние  на психологический климат в организации, который принято оценивать по шкале «благоприят-неблагоприятный». При этом в процессе изучения психологического климата обычно рассматриваются и анализируются лишь те факторы, на которые можно повлиять. Поэтому для различных организаций и коллективов разрабатываются (подбираются) соответствующие методики. В качестве показателей благоприятного психологического климата можно привести следующие:

В коллективе преобладает деловое, творческое настроение в течение рабочего дня; бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении.

• Отношения  строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи доброжелательности; членам группы нравится участвовать  в совместных делах, вместе проводить  свободное время; в отношениях преобладают  одобрение и поддержка, высказывается  добрая конструктивная критика.

• В  коллективе хорошие взаимоотношения  между руководителями и подчиненными; существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, принято поддерживать слабых, выступать в их защиту, помогать новичкам.

• Сотрудники организации активны, полны энергии, быстро откликаются, проявляется взаимопомощь и взаимовыручка сотрудников, готовность «прикрыть» коллегу при необходимости.

• Успехи или неудачи отдельных сотрудников  вызывают сопереживание и искреннее  участие всех членов организации, в  случаях успеха сотрудники испытывают чувство гордости за коллег и свою организацию, удачи переживаются как  собственные.

• В  отношениях между структурными подразделениями  внутри организации (участками, отделами, бригадами и т. п.) или между  микрогруппами внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание и сотрудничество.

• Низкая текучесть кадров. Сотрудники отказываются переводиться в другие подразделения  на равнозначные, а порой и вышестоящие  должности.

• В  трудные для организации времена  происходит сплочение и эмоциональное  единение коллектива («один — за всех, и все — за одного»).

Показатели  неблагоприятного психологического климата:

• В  организации преобладают подавленное  настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу.

• Отношения  строятся на принципах конкуренции  и подавления, сотрудники проявляют  отрицательное отношение к более  близкому общению друг с другом и  нежелание участвовать общих  корпоративных мероприятиях (праздниках, совместных поздравлениях юбиляров и т. в коллективе принято распространение  слухов и сплетен друг о друге, критические замечания носят  характер явных или скрытых выпадов.

• Проявляются  скрытая критика руководителя и  обсуждение его указаний в «кулуарах», отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях; коллектив заметно разделяется  на «привилегированных» и «пренебрегаемых», проявляются элементы мобинга, равнодушное или агрессивное отношение к новичкам.

• Члены  организации инертны, пассивны, некоторые  стремятся обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее  дело — каждый думает только о своих  интересах и не стремится добиваться общих высоких показателей в  труде.

• Успехи коллег оставляют равнодушными остальных  членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть, неудачи не находят эмоционального отклика у ее членов или вызывают злорадство.

• В  коллективе возникают конфликтующие  между собой группировки, которые  отказываются от участия в совместных делах.

Высокая текучесть кадров, частые переходы сотрудников в другие подразделения  на равнозначные должности. В трудные для организации времена в коллективе возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты, значительно повышается текучесть кадров. 

Выводы

Руководителю  необходимо ориентироваться в природе  психологического климата, понимать влияющие на его формирование факторы и  уметь управлять ими. Известно, что  в коллективах с благоприятным  психологическим климатом сотрудники легче переносят воздействие  затруднительных и тяжелых условий совместной деятельности, ниже текучесть кадров. Недооценка роли коллективного настроения и сплоченности ведет к потере до значительной части рабочего времени и может существенно снижать взаимовыручку и надежность работы личного состава, особенно в затруднительных и экстремальных ситуациях. Как показывают исследования, при приятном психологическом климате эффективность труда падает на 15-40% (в сравнении с нейтральным), а при хорошем (благоприятном) — повышается на 10-20%.

Кроме того, неблагоприятный психологический  климат в коллективе резко отрицательно сказывается на здоровье сотрудников, повышает уровень заболеваемости работников вследствие проявления у них стрессовых состояний и обострения хронических  заболеваний. В связи с этим в последнее время в организациях серьезное внимание уделяется изучению,  формированию и поддержанию благоприятного психологического климата в рабочих коллективах. А в ряде силовых структур введена персональная ответственность руководителей за неподдержанние благоприятного психологического климата в служебных коллективах.

Таким образом, морально-психологический  климат трудового коллектива при  его благоприятном характере  способствует созданию такого психологического состояния его членов, при котором  люди удовлетворены своей работой, а коллектив постепенно сплачивается, обретает все новые и новые  силы.

 

 

4. Решите  ситуационную задачу:   

Работник  А. в целом знает свое дело хорошо и выполняет его достаточно качественно. Но при этом постоянно совершает мелкие ошибки, которых вполне можно избежать.

Начальник Б. каждый раз вызывает его к себе для объяснений, что на время делает его внимательнее.

          Затем ситуация  повторяется.

1.Определите стратегию поведения для руководителя в данной ситуации.

2.Определите стратегию поведения подчиненного в данной ситуации. 

1.Определите стратегию поведения для руководителя в данной ситуации.

Ответ 1.

Использование теории Маслоу в управлении. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Российским  менеджерам необходимо знать, что в большинстве случаев в связи с низким уровнем жизни в стране, с одной стороны, и с высоким уровнем образования, с другой стороны, им необходимо мотивировать подчиненных, используя все уровни потребности в комплексе. С помощью только экономических стимулов удовлетворяются потребности низших уровней.