Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в организацию. Находиться в организации, быть ее членом, и входить в организацию, становиться ее членом - далеко не одно и тоже. Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу.

• Во - первых, это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения.
• Во - вторых, это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию.
• В - третьих, это изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. Данные проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в организацию. От их решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.

Необходимым условием успешного вхождения в  организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации.

Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные  характеристики которых должен в  первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются следующие:

1. Миссия и основные цели организации;
2. Допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижений целей организации;
3. Имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;
4. Принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма;
5. Обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации;
6. Поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя роль.

Вступая в организацию, человек должен уяснить  для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами. Как следует интерпретировать деятельность в организации, в какой форме  и по каким вопросам обращаться к  руководству, в каком виде принято  ходить на работу, как принято распоряжаться  рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.

Возможны  два процесса обучения. Первый - это  процесс обучения человека, понимающего  нормы и ценности организации  по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой в  схожей по ценностям, нормам и поведенческим  стереотипам организации. В этом случае новому члену организации  необходимо в основном сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему норм и принципов поведения  и общения с целью подстройки своего поведения к конкретным условиям организации. Необходимые знания и  информацию он может получить, наблюдая поведение отдельных ключевых работников, путем выяснения и бесед с  коллегами и руководством и, наконец, путем непосредственного инструктажа  со стороны соответствующих лиц.

Второй  процесс разворачивается тогда, когда входящий в организацию  человек приходит из среды с существенно - отличными ценностями и нормами  поведения. В этом случае встает очень  серьезная задача познания себя как  носителя другой системы ценностей  и норм и отхода от этих норм и  ценностей. А уже только после  этого может начаться усвоение новых  норм и ценностей, которые существуют в организации и которым он должен следовать, становясь членом этой организации.

Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация  исходила из того, что этот человек  ей нужен и полезен. Поэтому удержание  человека и его адаптация к  условиям труда в организации  является исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь  ответственно управление организации.

На этапе  вхождения нового работника в  организационное окружение организация должна решать одновременно три задачи:

1. Разрушать старые поведенческие нормы входящего человека;
2. Заинтересовывать его в работе в организации;
3. Прививать ему новые нормы поведения.

Очень благоприятным, как с точки зрения разрушения старых стереотипов, так  и с точки зрения повышения  заинтересованности в работе организации, является создание таких ситуаций и  постановка таких задач, которые, во -первых, могут быть решены новым  членом организации самостоятельно, во -вторых, несут в себе элемент  вызова и необычности и, в - третьих, для решения которых потребуются  действия и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее. В этом случае новый работник получает повышенный интерес к организации, удовлетворение от получения необычного для него результата и сомнение по поводу абсолютной правильности предыдущего  опыта, и. предыдущих знаний.

Успешно организованный процесс включения  человека в организационное окружение  приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к  организации. Если процесс ориентации нового сотрудника завершается этим, то организация может считать, что  добилась значительного результата. Эффективным способом воспитания нового сотрудника в таком духе являются заметные большие вложения средств  и времени в него на начальном  этапе. В этом случае новый сотрудник  начинает ощущать, что организация  вкладывает в него слишком много, и он должен ей платить тем же самым.

Завершающей стадией процесса включения человека в организацию является его переход  в полноправные члены организации. Это очень серьезная часть  вхождения человека в организацию, и организация должна очень серьезно подходить к этому.

2.3. Модель взаимодействия человека и организационного окружения

         Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

1. с позиции взаимодействия человека с организационным окружением
2. с позиции организации, включающей в себя индивидов.

В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения  выступает человек, модель этого  взаимодействия может быть описана  следующим образом (рис. 3).

• Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.
• Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.
• Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

Рис. 3. Модель включения человека в организационное окружение

В данной модели организационное окружение  включает те элементы организационной  среды, которые взаимодействуют  с человеком. Стимулирующие воздействия  охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и  т.п. В модели человек предстает  как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие  воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят  из двух частей. Первая — это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные  проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил.  В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным окружением с позиции организации в целом системная модель этого взаимодействия имеет следующий вид (рис. 4).

Рис. 4 Модель взаимодействия человека и организационного окружения со стороны организации

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру  и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации  в процесс организационного и  материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек  рассматривается как составная  часть входа и выступает в  роли ресурса организации, который  она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.