Оценка эффективности обучения персонала на примере ООО «Детки»

       Внедрение тренинга: Эффективные продажи

       На  данный тренинг были приглашены менежеры по продажам во главе с начальником отдела продаж. Тренинг был направлен на анализ процесса продаж, усовершенствование навыков взаимодействия с клиентами, с целью повышения качества и количества продаж. По своему наполнению он содержал самые основные моменты, которые могут пригодится при взаимодействии с клиентом, но все они проходили глубокий анализ, пропускались через внутреннюю позицию и отрабатывались в практических упражнениях.

       В рамках тренинга рассматривалось большое количество конкретных примеров. Участникам предлагался уникальный раздаточный материал.

       Цель  программы и ожидаемый результат  обучения:

1. Обучение навыкам эффективного общения с покупателем.
2. Проанализировать собственную профессиональную позицию и обогатить свой опыт новыми конструктивными способами взаимодействия с покупателями, что увеличивает количество успешных продаж.

2.3 Оценка эффективности результатов тренингов на ООО «Детки»

       Каждого руководителя, который проводит в компании бизнес-тренинг, волнуют два вопроса: как измерить результаты и как сделать их долгосрочными. Вопросы эти являются ключевыми для любого вида обучения. Во-первых, потому что обучение стоит денег, а во-вторых, руководителю важно знать, что проведенный тренинг будет способствовать продвижению компании в нужном направлении, внесет свой вклад в решение актуальных для развития бизнеса задач.

       «Строгая» оценка результатов тренинга всегда связана с определенными трудностями. Во-первых, они редко выражаются в легко измеряемых количественных показателях, таких как увеличение оборотов или снижение издержек (хотя и такое бывает). В подавляющем большинстве случаев результаты выражаются в изменении качества рабочих процессов, в появлении или исчезновении «событий», которые опосредованно влияют на прибыль и обороты. Во-вторых, измерение и закрепление результатов обучения требует определенных усилий со стороны руководителей (в первую очередь, на этапе прояснения целей обучения и постановки задачи тренеру). Однако если руководителю и тренеру удается совместными усилиями определить ожидаемые результаты, проблема их измерения и закрепления превращается в технологично решаемую задачу.

       Чтобы сделать результаты тренинга более наблюдаемыми руководство компании  ООО «Детки» определило те количественные и качественные показатели, которые должны измениться в результате тренинга. А именно, уменьшение количества жалоб на совместную работу с конкретными сотрудниками, сокращение времени, затрачиваемого на выяснение отношений, улучшение обратной связи от клиентов о работе с компанией, увеличение количества вопросов на прояснение и получение дополнительной информации при обсуждении текущих проектов.

       Также руководителями ООО «Детки» было принято решение поддерживать и закреплять умения и знания, приобретенные сотрудниками на тренинге. А именно:

1. Хвалить своих сотрудников за успешные действия. Например, за уверенное и интересное выступление, использование неожиданных и убедительных аргументов в переговорах с клиентом, конструктивное поведение в напряженной ситуации, вдохновляющую постановку задачи. Похвала закрепляет эффективные действия и стимулирует к поиску новых успешных решений.
2. Просить сотрудников формулировать свои приоритеты непосредственно перед решением какой-либо задачи. Например, перед началом презентации, перед встречей с клиентом или перед непростым разговором с коллегой. Необходимость определиться с приоритетами помогает человеку сконцентрироваться, актуализировать имеющиеся знания и умения, подойти к решению задачи сознательно. Если делать это более или менее регулярно, то определение приоритетов и «настройка» на ситуацию становятся рабочей привычкой.
3. Периодически предлагать сотрудникам новую интересную информацию, «освежающую» полученные на тренинге знания. Это можно делать, вывешивая на доске объявлений или рассылая по электронной почте небольшие выдержки из книг и статей, или регулярно пополняя корпоративную библиотеку. Чем дольше и разнообразнее «звучат» начатые на тренинге темы, тем глубже осваивают их сотрудники и тем естественнее используют в ежедневном рабочем процессе.
4. Два-три раза в год давать сотрудникам возможность выбрать те поведенческие умения, ситуации и темы, с которыми хотелось бы поработать в тренинге. И проводить одно-двухдневные тренинги, посвященные наиболее актуальным темам и ситуациям. Когда человек участвует в тренинге повторно, он использует его как хорошо знакомый инструмент работы с собственными умениями. Это обстоятельство, а также непосредственное участие в выборе темы тренинга существенно повышают результативность обучения.

       Главное, чтобы измерение и закрепление  результатов тренинга не превратилось в навязчивый контроль, способный  свести на нет все усилия, затраченные  на проведение обучения, и на корню  пресечь всякий интерес сотрудников  к профессиональному росту.

       Во  многом благодаря тренингам и умелым действиям руководства компании, ООО «Детки» в нелегкое время кризиса осталась лидером в своем секторе рынка. И хотя, несмотря на все приложенные усилия, продажи не выросли, но они остались на том же уровне, не было сокращений персонала и сотрудникам компании даже были выплачены премии по итогам первого полугодия.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

       Реализация  стратегических задач и краткосрочных  планов развития любой организации  предполагает выполнение ее персоналом определенных производственных функций. Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и  профессиональной компетентности сотрудников  компании. Одним из методов, позволяющим  изменять и улучшать уровень квалификации и профессиональной компетентности сотрудников, является система профессионального  обучения персонала.

       В данной курсовой работе была проведена  оценка эффективности обучения персонала  на примере предприятия ООО «Детки». Были выполнены следующие задачи: было дано описание методов обучения персонала, рассмотрено внедрение метода тренинга на  ООО «Детки», была дана оценка эффективности данного метода на предприятии.

       Оценка  результатов тренинга формирует  заключительную часть тренингового цикла, который начинается с определения проблемы, проходит стадию диагностики, где проблема превращается в тему программы обучения, и переходит на этап планирования и организации этой программы.

       Именно  на стадии оценки результатов обучения происходит определение того, были ли достигнуты первоначально ставившиеся  цели и были ли исправлены любые  возникшие недочеты. Оценка, таким  образом, присутствует там, где выносится  суждение об эффективности проведенного тренинга.

       Около 90% сотрудников, участвующих в тренинге, повысили свою квалификацию. 

     Эффективное обучение персонала ООО «Детки», помимо роста прибыли, имеет ряд не менее важных положительных последствий для организации:

     1. Раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;

     2. Уменьшение текучести кадров;

     3. Укрепление преданности сотрудников организации;

     4. Обеспечение  преемственности в управлении;

     5. Привлечение новых сотрудников.

     В целях дальнейшего совершенствования  системы обучения в ООО «Детки» целесообразно:

     1. Увеличить затраты на обучение персонала;

     2. Заключить договор с фирмой, имеющий опыт по обучению сотрудников вне рабочего места и более квалифицированные кадры;

     3. Обратить особое внимание на разработку программ обучения менеджеров среднего звена и увеличить их долю в общем, количестве обучающихся. 
 
 
 

Список  использованной литературы

1. Аксенова, Е.А. Управление персоналом : Учеб. для вузов / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и др. ; Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина .— 2-е изд., перераб. и доп.— Москва : ЮНИТИ, 2008г .— с. 54-58.
2. Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента: учеб. пособие/Н. И. Кабушкин. – 9-е изд., стер. – М.: Новое знание, 2009. – 336 с.
3. Кобзева В., Баранова Г. Руководителю об обучении персонала: дизайн посттренинга/ Кобзева В., Баранова Г. – М.: Издательство «Добрая книга», 2007. – 456 с.
4. Ладанов И.Д. Под ред. проф. Сергеюка П.И. Практический менеджмент. Управление персоналом: Секреты современного бизнеса. Пособие для руководителей и предпринимателей — :Ника, 2008г.— с.155-157.
5. Магура, М.И. Оценка работы персонала: Подготовка и проведение аттестации / М.И. Магура, М.Б. Курбатова .— 2-е изд., перераб. и доп — Москва : Интел-Синтез, 2009г. — с.118-121.
6. Сенченко И. Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. – М.: Педагогика, 2007г. – с. 112-113.
7. Спивак В. А.  Организационное поведение и управление персоналом. – Питер, 2008 – 416с.
8. Спивак В. А. Управление персоналом: учеб. пособие/В. А. Спивак. – М.: Эксмо, 2009. – 336 с. – (Учебный курс: кратко и доступно).
9. Травин В. В.,  Дятлов В. А.  Менеджмент персонала предприятия: учебник. – М.: - Дело, 2009 – 227с.
10. Шекшня С. В.  Управление персоналом современной организации: учебник. – М.: - «Бизнес - школа», 2007 – 368с.

Приложение 1

Таблица 1. Формы обучения персонала различного уровня в бизнес-организации