Оценка эффективности персонала

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы заключается в том, что проблема персонала, его формирование, развития и рационального использования, пожалуй, одна из самых важных проблем управления. В условиях действующей системы учета затрат на производство и оказание услуг в отечественных организациях осуществить оценку затрат на персонал весьма не просто. Часть затрат на персонал относится на себестоимость продукции, часть затрат осуществляется за счет прибыли организации.

Проблема управления персоналом постоянно находится в центре внимания научных работников, специалистов в области управления, руководителей  всех уровней.

Целью курсового проекта является исследование современных методов оценки эффективности управления персоналом.

В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

-конкретизация понятийного  аппарата, составляющего основу  исследования;

- рассмотрение структуры персонала организации;

- анализ технологии управления персоналом;

- анализ основных методов  оценки эффективности персонала.

Предметом исследования является процесс оценки эффективности персонала.

При работе автор опирался на интернет ресурсы и работы отечественных учёных, таких как Макарова И.К., Балашов А.П., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. и других ученых. А так же были использованы нормативно-правовые документы, периодические издания, интернет-ресурсы.

Курсовая работа состоит  из  введения, двух разделов, заключения, приложений и списка использованных источников.

Во введении представлены актуальность работы, поставлены задачи, определёна цель исследования и её предмет.

В первом разделе рассмотрены определение кадров персонала, человеческих ресурсов, трудовых ресурсов, а так же методы оценки персонала и эффективность его использования.

Во втором разделе приведены  основные походы к оценке эффективности управления персоналом.

В заключении сделаны выводы и подведены итоги по проведённой  работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 1. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

Совместный труд людей  представляет собой центральную  проблему     управления персоналом [1, с.47].

На современном этапе  развития в условиях рыночной экономики  обеспечение предприятий рабочей  силой, эффективное управление персоналом организации – важнейшее условие  эффективного функционирования деятельности предприятия.

Повышение эффективности использования рабочей  силы на предприятии во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся: уровень развития науки, организация производства, производственный опыт, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование и модернизация оборудования. Обеспечение эффективного функционирование деятельности предприятия  во многом зависит от рационального  сочетания таких факторов [2, с.105].

Хорошая организация стремится максимально  эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала»  – подобные формулировки и соответствующие  им разделы можно обнаружить в  любых руководствах по стратегическому  планированию, организационному развитию, управлению [3, с.65].

В условиях рыночной экономики  трудовая деятельность представляет собой  весьма сложную систему взаимодействия персонала в процессе производства, распределения и потребления, материальных благ. Основу производства материальных благ, роста личного и национального  богатства, развития человеческого  капитала составляет трудовая деятельность людей. В любой экономической  системе труд является не только главным  источником материальных благ, но и  важнейшим условием человеческой жизни.

Под кадрами предприятия  понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в  соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии (фирме) заработную плату. Понятие персонал более емкое. Оно происходит от лат. personalis, что означает основной штатный состав работников организации, выполняющий различные производственно – хозяйственные функции [4, с.49].

Персонал организации - это  совокупность физических лиц, состоящих  с организацией как юридическим  лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Персонал организации  характеризуется, прежде всего, своей  численностью. Он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Поскольку списочная и явочная численность персонала постоянно меняются, на практике принято определить их среднюю величину.

Между понятиями «рабочая сила», «трудовые  ресурсы» и «трудовой потенциал» имеется взаимосвязь и взаимозависимость. Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста, т.е. возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы.

Возрастные границы и социально  – демографический состав трудовых ресурсов определяется государственными законодательными актами [5, с.42]. В России трудоспособным возрастом  считается: у мужчин – 16 – 59 лет; у женщин – 16 – 54 лет.

Персонал современной  организации представляет собой  сложное многоструктурное образование, отражающее качественные и количественные характеристики.

Количественные характеристики персонала выражаются численностью работников организации, которая требуется  для достижения целей ее деятельности. В настоящее время организации  самостоятельно определяют потребность  в персонале [6, с.54].

Что касается оценки персонала, следует  отметить, что оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами.

1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е.  профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье работоспособность, уровень общей культуры.
2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемой должности с помощью специальных методик .
3. Аттестация кадров. Является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат за определённый период времени(3-5 лет) с помощью матричной модели «Аттестация». (См. приложение 1)

Существует несколько  методов оценки персонала. В данной работе даётся так же их краткое описание.

1. Источниковедческий (биографический). Анализ кадровых данных, листок по учёту кадров, личное заявление, автобиография, документы об образовании, характеристика;
2. Интервьюирование (собеседование) Беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке;
3. Анкетирование (самооценка). Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа;
4. Социологический опрос. Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчинённые), и построение диаграммы качеств личности;
5. Наблюдение. Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня;
6. Тестирование. Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой;
7. Экспертные оценки. Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника;
8. Критический инцидент. Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе её разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т.д.);
9. Деловая игра. Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям (генератор идей, организатор, критик, эксперт, делопроизводитель, наблюдатель и др.) и оценка способности работы в малой группе;
10. Анализ конкретных ситуаций. Задание работнику провести анализ конкретной производственной ситуации и подготовить предложения по её разрешению в форме доклада;
11. Ранжирование. Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение их по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе);
12. Программированный контроль. Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта , опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов;
13. Экзамен (зачёт, защита бизнес-плана). Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определённой дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией;
14. Самоотчёт (выступление). Письменный отчёт или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств;
15. Комплексная оценка труда. Определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов;
16. Аттестация персонала. Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирование, наблюдение, тестирование, экспертные оценки и др.) для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности и последующего анализа ответов для определения потенциала человека.

В результате оценки персонала  формируются следующие документы:

-результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний  и умений сотрудников;

-социально-психологическиё  портрет личности;

-медицинское заключение  о работоспособности;

-оценка де6ловых и моральных  качеств;

-анализ вредных привычек, увлечений и недостатков;

-оценка уровня производственной  квалификации;

-заключение аттестационной комиссии.

Задача комплексной оценки кадров управления имеет множество  альтернативных вариантов с точки  зрения как применяемых методов  исследования характеристик работников, так  и формирования интегрального  показателя. Нами разработан и экспериментально опробован метод комплексной  оценки кадров управления (аттестации) с помощью рейтинга.

Рейтинг представляет собой  сумму баллов, измеряющую потенциал  работника на определённый период времени, в зависимости от сочетания качественных и количественных характеристик  и исходя из принятой модели рабочего места.

Для успешного выполнения стратегических задач в области  эффективности использования персонала первостепенное значение имеет изучение факторов влияющих на производительность труда, своевременное и полное использование резервов роста и совершенствование на базе этого научно обоснованной системы анализа и планирования производительности труда и оценки эффективности управления персоналом.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника  как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в  успехах работника на новом рабочем  месте, оно должно всегда помнить, что  организация  - это общественная система, а каждый работник это личность.

Большое значение имеет вопрос о правильной классификации факторов влияющих на эффективность управления персоналом. При составлении такой классификации следует учитывать, что эти факторы действуют не изолированно, а во взаимосвязи друг с другом.

Теоретическое значение классификации  факторов эффективности управления персоналом заключается в том, что  она позволяет более полно  раскрыть природу производительности труда, определить соотношение между  факторами, выявить особенности  в действии отдельных факторов с  учетом специфики каждого конкретного  направления деятельности фирмы (См.приложение 2).

Использование такой классификации  позволяет определить влияние каждого  фактора в отдельности, устранив тем самым повторный счет, а  также учесть результативность факторов роста, производительности труда, что  дает возможность правильно выявить  и использовать резервы роста  эффективности управления персоналом в целом.

Для повышения эффективности  персонала можно использовать ряд  таких методов, как:

Мотивация работника может  снижаться, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом, то есть когда результаты работы или  усилия работника не воспринимаются им как инструмент для получения  вознаграждения. Работник может иметь  низкую мотивацию, если он уже имеет  максимальный для него в данной компании уровень оплаты, и повышение производительности и улучшение качества его работы уже не может отразиться на его  оплате.

Так же немаловажную роль в  управлении персоналом  является    аттестация.

Аттестация-это форма  комплексной оценки кадров, по результатам  которой принимаются решения  о дальнейшем служебном росте, перемещении  или  увольнении работника.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный  контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника, и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются, что, к сожалению, происходит сейчас в российском малом бизнесе.

Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре этапа.

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.
2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу,(председатель); начальник отдела кадров(зам.председателя); руководитель  подразделения, где проходит аттестация(член комиссии); юрисконсультант(член комиссии); социальный психолог(член комиссии).
3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет «Аттестация», компьютерная обработка результатов.
4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении их на учёбу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

Из широко известных методов  аттестации управленческого персонала  наиболее целесообразен комплексный  метод, в основе которого лежит сочетание  оригинальных методов: «мозговой штурм», анкетирование, сравнительный анализ, социологический опрос и экспертные оценки. Идея этого метода заключается в том, что для всех аттестуемых предлагается типовой набор вопросов, моделирующих портрет личности человека.