Основы управления персоналом

     Изменение методов переподготовки персонала. С течением времени понятие "метод" воспринималось и трактовалось по-разному. Метод обучения определялся как вспомогательное средство и средство управления учебным процессом, как предусмотренный планом способ действий. В данном случае под методом следует понимать планомерный образ действия, формы организации учебного процесса, с помощью которых в оптимальной форме пытаются (несмотря на данные условия, ситуации) решить проблему и достичь поставленных в процессе переподготовки целей.

     Изменение методов и технических средств  обучения связано с:

     изменениями в обществе и содержанием профессиональной деятельности, которые требуют больше самостоятельности и способности  принимать управленческие решения, творчества и т.п.;

     изменениями в сознании работников, их намерениях, оценке результатов труда;

     представлениями о цели переподготовки

     Еще сравнительно недавно было распространено мнение о том, что хороший менеджер формируется в трудовом процессе постепенно, обогащаясь необходимыми опытом и интуицией. а поэтому особой надобности в обучении не было Мысль о том, что никакая учеба не может компенсировать знания, полученные методом проб и ошибок, в рыночной экономике не безжизненна. Такое мнение (теория мало что дает) сформировалось прежде всего потому, что в процессе переподготовки использовались пассивные методы обучения. Изменения методов обучения и характерные тенденции их совершенствования:

     Проведение  переподготовки персонала при помощи современных методов с использованием различных технических средств  обучения способствует формированию у  них системного мышления, способности  принимать самостоятельные решения. Они вырабатывают высокую степень  независимости, активность, стремление к саморазвитию.

     Наряду  с изменением условий переподготовки с учетом изменяющихся потребностей обучающихся происходит активизация методов обучения. Они предлагают значительно больше возможностей в области коммуникации; рассматривают практические, близкие к жизни проблемы; ориентируются на конкретные проблемные ситуации, намечают пути решения. Использование активных методов обучения при переподготовке кадров способствует развитию у них способностей качественно и эффективно выполнять возложенные на них задачи.

     Таким образом, рассматривая проблему управления персоналом, можно сказать, что:

• поведение человека в трудовом процессе не задается раз  и навсегда, оно изменяется в зависимости от внешних и внутренних побуждении и препятствий,
• в основе профессионального развития персонала лежат профессиональная ориентация и адаптация в коллективе; оценка результатов труда, профессиональная подготовка и обучение, продвижение по службе;
• профессиональное развитие работника следует начинать с момента поступления его на работу,
• подготовка кадров заключается в их обучении трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения должностных инструкций.

     Цель  обучения состоит в том, чтобы  научиться интерпретировать явления  окружающей среды с тем, чтобы  наилучшим образом ориентироваться  в ней и соответственно адаптироваться к этой среде;

     повышение квалификации - это постоянный процесс  обновления знаний;

     переход к рынку требует замены старых одномерных систем переподготовки кадров межотраслевыми системами образования. Это значит, в процессе профессионального  развития персонала происходят изменения  относительно принципов, структуры, постановки целей и методики повышения квалификации, в переходный к рыночным отношениям период стал возможным систематизированный, динамический подбор целостных мероприятий  для повышения квалификации кадров. В связи с этим традиционные подходы (элементы) переподготовки должны быть реорганизованы по принципам, структурам, постановке цели в соответствии с  изменениями экономики республики.

6. Литература

1. Абрамова  И.Г. Персонал - технология менеджера. Л.. 1991.
2. Беляцкий Н.П. Кадровый потенциал организаторов производства. Мн, 1990.
3. Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления Киев, 1990.
4. Бизюкова И.В. Кадры Подбор и оценка. М., 1984.
5. Вейл П. Искусство менеджмента. М., 1993.
6. Гареев Р.А. Управление процессом стабилизации производственного коллектива. Уфа, 1989.
7. Грачев М.А. Управление трудом. М., 1990.
8. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный менеджмент). Л., 1992
9. Папулов П.А. Кадры управления производством. М.. 1985.
10. Профессия менеджер. М., 1992.
11. Резников Р.Е. Подбор и расстановка кадров в системе управления производством. Л., 1986.
12. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. М„ 1994
13. Шаховой В.А. Формирование и развитие кадрового потенциала управления. М., 1988.
14. Тарасов В.К. Персонал - технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989.
15. Филиппов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. М., 1990.
16. Кремень М.А. Управление коллективом. М., 1997.
17. Приходченко О.И., Оганесян А.Н. Методы оценки деловых качеств руководителя Мн., 1995
18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М„ 19%.
19. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995.
20. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. М., 1998