Отчет по производственной практике в отдел кадров ПХ «Искра»

     Содержание  экономических методов выражается в целенаправленном воздействии  на экономические интересы работников и трудовых коллективов. Это предполагает использование таких инструментов, как планирование, оплата труда и  премирование, прибыль, цены, кредитование, финансирование, налоги, штрафы, страхование  и другие.

     Воздействием  каждого из названных экономических  рычагов на управляемую систему  в зависимости от уровня управления будет разным. Такие рычаги как  кредитование, бюджетное финансирование, налоги, страховые платежи и ряд  других влияют косвенно, так как  устанавливаются внешними по отношению  к предприятию органами. Прямое воздействие  на работников оказывают оплата труда, премирование, надбавки, устанавливаемые  на самом предприятии.

     Одним из средств воздействия руководителей  и специалистов на управляемую систему  – экономический анализ. Глубокий анализ производственно-финансовой деятельности позволяет выявлять резервы в экономике производства, наметить пути их использования. Владея приемами экономического анализа, каждый руководитель, агроном, зоотехник, инженер может активно влиять на действия своих подчиненных.

     Таким образом, в руках руководителей  и менеджеров с\х предприятий имеется большой выбор средств экономического воздействия, к использованию которых следует подходить творчески. Но многие из этих средств экономического воздействия могут быть реализованы лишь с помощью методов административного (организационно - распорядительного) управления.

     2.4 Использование информационных технологий в управлении сельскохозяйственным предприятием

     Сельскохозяйственное производство в России в сфере информационных технологий находится на уровне 60-70-х годов прошлого столетия.

     Автоматизациия - это новый виток развития в управлении предприятием. Получение оперативной информации, качественный анализ производственных показателей позволяет принять своевременное управленческое решение и достичь высоких результатов в растениеводстве или животноводстве.

     Сейчас  уже проходят мероприятия, направленные на повышение эффективности информационно-консультационного  обслуживания агропромыш-ленного комплекса, содействия устойчивому его развитию на основе достижений научно-технического прогресса, создание благоприятных условий для удовлетворения потребности в получении знаний о новейших достижениях отечественной и мировой сельскохозяйственной науки, технологиях и техники, передовом отечественном и зарубежном опыте.

     Базы  данных и прикладное программное  обеспечение сельскохозяйственной направленности представлены в табл.2

     Таблица 2 - Базы данных и прикладного программного обеспечения 
сельскохозяйственной направленности

       

 

     

3. Индивидуальное задание 

3.1 Кадровая политика на предприятии

     К настоящему времени одно из важнейших  мест в структуре организации  занимает служба персонала. Отдел кадров - визитная карточка предприятия. Первый шаг человека на предприятии - это отдел кадров. На ПХ «Искра» кадровая служба – это самостоятельное структурное подразделение с непосредственными подчинением руководителю предприятия.

     Возглавляет кадровый орган предприятия и руководит его работой начальник — как правило, начальник отдела кадров (НОК). Все сотрудники отдела кадров, включая руководящий состав (заместителей и помощников начальника), специалистов и исполнителей, являются подчиненными должностными лицами по отношению к начальнику, который, в свою очередь, подчиняется непосредственно руководителю предприятия

     Основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить по направлениям.

     Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: прием работников на предприятие; учет работников; увольнение работников; работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п.).

     Планово-регулятивное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: подбор (поиск и отбор) работников для предприятия; расстановка работников предприятия; перемещение работников предприятия; становление в должности и адаптация работников.

     Отчетно-аналитическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: изучение работников; оценка работы работников; аналитическая работа; подготовка отчетов.

     Координационно-информационное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников; организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам); работа с письменными обращениями работников предприятия; архивная и справочная работа.

     Организационно-методическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: документирование деятельности работников предприятия; кадровая работа в подразделениях предприятия; планирование кадровой работы; руководство кадровой работой.

     Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое.

     В рамках первого осуществляется текущая кадровая работа.

     Стратегическое направление ориентировано на формирование кадровой политики организации — системы взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.

     Основной  целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими целями можно считать:

     1) Обеспечение условий реализации  предусмотренных трудовым законодательством  прав и обязанностей граждан;

     2) Рациональное использование кадрового  потенциала;

     3) Формирование и поддержание эффективной  работы трудовых коллективов.

     В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

     Механизм  реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем  и удовлетворение потребностей организации  в персонале.

     С помощью кадрового планирования можно определить:

     сколько работников, какой квалификации, когда  и где будут необходимы;

     какие требования предъявляются к тем  или иным категориям работников (профессионально-квалификационные модели должностей);

     каким образом привлечь нужный и сократить  ненужный персонал;

     как использовать персонал в соответствии с его потенциалом;

     как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию людей;

     как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы;

     каких затрат потребуют проводимые мероприятия.

     Положение о кадровой службе в Приложении 3.

     Главная функция и первоочередное назначение менеджера по персоналу — это содействие росту эффективности бизнеса путем обеспечения компании человеческими ресурсами, росту производительности труда, повышению управляемости и мотивированности сотрудников.

     3.2 Должностная инструкция инспектора по кадрам

     1.ОБЩИЕ  ПОЛОЖЕНИЯ

     1.1. Настоящая должностная инструкция  определяет должностные обязанности,  права и ответственность инспектора  по кадрам.

     1.2. На должность инспектора по  кадрам назначается лицо, имеющее  среднее профессиональное образование  или начальное профессиональное  образование, со стажем работы  по профилю не менее одного  года.

     1.3. Инспектор по кадрам должен  знать:

     – законодательные и нормативно-правовые акты;

     – методические материалы по ведению  документации по учету и движению персонала;

     – основы трудового законодательства;

     – структуру и штаты учреждения;

     – порядок оформления, ведения и  хранения трудовых книжек и личных дел работников учреждения;

     – порядок установления наименований профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа  работы, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам;

     – порядок учета движения кадров и  составления установленной отчетности;

     – порядок ведения банка данных о персонале учреждения;

     – основы делопроизводства;

     – правила и нормы охраны труда.

     1.4. Инспектор по кадрам назначается  на должность и освобождается  от должности приказом генерального  директора.

     1.5. Инспектор по кадрам непосредственно  подчиняется начальнику отдела  кадров.

     2. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ