Министерство  образования и науки Российской Федерации 

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального  

образования  

Российский  государственный университет имени  Иммануила Канта 

Кафедра автосервиса 
 
 
 

Курсовая  работа 

По дисциплине: «Управление персоналом» 

По теме: «Проблемы управления персоналом автотранспортного  предприятия и  

пути  их решения» 
 
 
 
 
 
 

                                    Выполнил:

                        Студент 3 курса

              Факультета «Сервис»

  Специальности ОПиУТ

                                                                                          Очной формы обучения

                                                                             Кудрявцев Владислав

        Олегович 

                                  Проверил:

         Доцент,

                        Кандидат

                           Педагогических наук:

      Минкова

                           Екатерина Семёновна 
 
 

Калининград 2010

      Содержание. 

         

Введение………………………………………………………………………2                                                                                                    

                                                                                    

1. Персонал как объект  управления………………………………………3 

2. Управление персоналом  как функция процесса  управления………5

2.1. Определение  понятия управления и функции управления……………5

2.2. Методы и основные подходы к управлению персоналом....................7

2.3. Психофизиология  трудовых процессов

       и социология труда……………………………………..………………..11 

3. Обучение и развитие персонала……………………………………......13

3.1. Обучение, переподготовка 

       и повышение квалификации персонала………………………………..13

3.2. Организация  системы обучения персонала……………………………17 

4. Мотивация и стимулирование  труда персонала……………………..21

4.1. Мотивация  рационального поведения 

       и трудовой деятельности персонала……………………………………21

4.2. Классификация  и характеристика теорий управления………………..28

4.3. Разработка программ стимулирования труда………………………….30 

5. Конфликты в организации……………………………………………...34

5.1. Сущность  конфликта и его типы……………………………………….34

5.2. Методы разрешения конфликтов……………………………………….39 
 

Заключение.………………………………………………………………….42 

Список использованных источников………………………………………..43 

Введение. 

      Тема, курсовой работы – «Проблемы управления персоналом автотранспортного предприятия и пути их решения», выбрана автором не случайно. Сегодня, в изменившейся политической и экономической ситуации, рынок ставит автотранспортные предприятия в принципиально новые условия: жесткость конкуренции, быстро меняющиеся потребности потребителей, достаточно высокая нестабильность внешней среды. Персонал действительно стал силой и наиважнейшим ресурсом в сложившихся условиях деятельности фирм, предприятий, заводов.

      Перечисленные факторы лишь подтверждают важность, актуальность самой науки об управлении. Поэтому было бы вполне уместно и злободневно посвятить свою работу проблемам, связанным с процессом управления персоналом организации.

      Целью курсовой работы, является детальный анализ выбранной темы, исследование и характеристика аспектов проблемы управления персоналом и связанных с этим вопросов

      Для достижения этих целей были поставлены следующие задачи: 

• Подбор  материалов из различных источников с целью получении максимально разнообразной информации, способствующей наиболее широкому взгляду на поставленную тему.
• Изучение специализированной литературы, которая наиболее полно и чётко описывает необходимые вопросы.
• Оценить, выбрать подходящие материалы и на их базе построить курсовую работу, наилучшим образом раскрывающую данную тему.

 

      Задачами, непосредственно относящимися к содержанию работы, являются следующие: 

• Характеристика  управления, методов управления персоналом, а также психофизиологии и  социологии труда.
• Исследование потребности организации в обучении и переподготовке персонала.
• Изучение процесса мотивации персонала на предмет необходимости в менеджменте.
• Проанализировать проблему конфликтов в организации и методы их разрешения.

 

   При изучении выбранной литературы, проблемам  управления персоналом, как таковым, выделено крайне скромное место, единственное исключение составляет тема конфликтов в организации. Однако при более тщательном исследовании, как оказалось, к проблемам управления персоналом можно отнести множество различных задач, с которыми менеджеры сталкиваются практически каждый день. В связи с тем, что объем курсовой работы ограничен и не способен вместить в себя анализ всех проблем, возникающих в процессе управления, были отобраны некоторые из них по критерию значимости, важности, а также актуальности проблемы.  
 

1. Персонал как объект  управления. 

      Продвижение к цивилизованному рынку имеет  целью экономическую стабилизацию, появление совершенного законодательства, норм конкурентной среды, изобилие материальных факторов производства, доступность продуктов потребления. По опыту стран с развитым рынком, основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, т.е. уровень профессионализма и творчества работников [3, 5]. Таким образом можно отметить, что одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством. За последние годы работник превратился «из досадной, но необходимой статьи расходов», в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций. Именно персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы[5, 9]. Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях зыбкой внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений. Роль персонала как решающего фактора производства уже понимают многие менеджеры и руководители на Западе; это понимание формируется в колледжах и университетах, где преподают гуманитарные дисциплины; гуманное отношение к персоналу является предметом общественного внимания, формирует имидж фирмы, способствует росту продаж. Помимо этого на отношение к человеку в условиях современного производства повлияли и такие обстоятельства как: 

• сосредоточение  в руках одного, ничем не выдающегося, «рядового» работника огромной мощи – энергетической, военной, экологической, экономической и т.п., что является неизбежным следствием научно-технического прогресса;
• практически доказанная наиболее высокая в конкурентной экономике эффективность инвестиций в персонал;
• решающая роль персонала в принятии и реализации решений, в генерации инновационных идей;
• развитие гражданского общества, установление реальных целей повышения благосостояния и развития человека в качестве основной цели развития цивилизации, рост самосознания персонала как субъекта организации, рост качества рабочей силы, правовой подготовки персонала и возможностей защиты своих интересов;
• повышение уровня общественного развития, что определило пристальное внимание общественности к вопросам этики бизнеса, к его поведению по отношению к клиентам, акционерам, сотрудникам, обществу в целом;
• восприятие обществом отношения к персоналу как индикатора внутренней этики предприятия, сущности и глубины моральных принципов поведения в бизнесе, что влияет на имидж организации [4, 7].

 

   Формирование  и развитие персонала – процесс  длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда  будут эффективны в современном  мире, когда будут иметь научную  основу. Прошло то время, когда привилегированные партийные функционеры тасовали кадры по своему усмотрению, а на должности назначались малообразованные, профессионально слабые работники. Инновационный характер производства, его высокая наукоёмкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма [9,15]. Главный стратегический курс – на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения.

   Безграничность  потенциала, непрогнозируемость пределов развития, уникальность, исключительная сложность и невозможность модулировать поведение как отдельной личности (даже самого себя) так и группы, требует  перехода к качественно новой  системе подходов к персоналу, из которых наиболее адекватным роли человека на производстве, и его самоощущению представляется подход «Персонал –  главное достояние организации» [4, 7].

   В.А. Спивак в своей книге «Основы  управления персоналом» приводит следующие  принципиальные моменты, связанные  с применением подхода «Персонал  – главное достояние организации»: 

• субъективный  фактор – глубокое осознание руководством организации  решающей роли персонала  в обеспечении процветания фирмы, понимание руководством  социальной сущности и социальной ответственности  организации, настроенность руководства  на длительный и честный бизнес, т.е. достаточно высокий нравственный потенциал производства;
• опора на достижения всех научных школ и течений в области управления персоналом, их творческое применение;
• глубокое осознанное восприятие работников организации как системного явления, знание свойств систем вообще и свойств личностей и групп в частности, методологии системного подхода;
• знание и умение использовать факторы привлекательности труда и т.д.;
• организация управления персоналом с ориентацией на жизненный цикл работников;
• выявление потенциала, индивидуальных и групповых факторов поведения, потребностей и мотивации, отношения к труду и рациональная увязка полученных данных со стимулированием за индивидуальные и групповые достижения;
• целевое прозрачное управление организацией, выявление и чёткая постановка целей организации, забота о понимании и разрешении целей организации её персоналом и сочетании с целями работников.
• разработка и реализация индивидуальных программ развития работников;
• опора на право, существующее законодательство о труде, объяснение социальной справедливости в отношениях между субъектами организации – личностями и профессионально-квалификационными и социальными группами;
• включение в состав качеств, определяющих профессионализм любого руководителя, отношения к подчинённым и подчинённых к нему, умения формировать команду, обеспечивать сотрудничество, разрабатывать научно обоснованные требования рабочих мест к работникам по профессиональным и личным параметрам, положения о подразделениях, должностные инструкции;
• разработка и реализация многообразных социальных программ: развития работников, поощрения творческого отношения к труду, удовлетворение их потребностей и т.п.;
• формирование профессиональной службы управления персоналом, обеспечение ей статуса ведущего подразделения организации [4, 9].