Проблемы управления персоналом автотранспортного предприятия и пути их решения

            В настоящее время  трудно выбрать, какой подход  более  эффективен, это зависит от множества объективных  и субъективных  факторов и условий, в которых  находится  организация(фирма). Руководство каждой компании выбирает  свой подход, на котором строится  работа с кадрами. 

2.3. Психофизиология трудовых процессов и социология труда. 

            Научный подход к  формированию систем управления персоналом предполагает необходимость учета  требований физиологии и психологии к рациональной организации трудовой деятельности работающих. Специалистам по управлению персоналом при решении  многих задач потребуется знание основ физиологии и психологии труда, помощь в решении этих задач со стороны физиологов, психологов, гигиенистов  труда.

            Знание основ психологии и физиологии труда понадобится  специалистам уже на первоначальном этапе работы по управлению персоналом – при организации набора и  приема сотрудников, проведении трудовой экспертизы и профессионального  отбора, профессиональной ориентации, при создании системы профессионального  обучения и трудового воспитания работающих.

            К проблемам управления персоналом относится разработка рационального  режима труда и отдыха. Опираясь на основные положения психофизиологии  труда, следует установить в организации  научно обоснованное чередование периодов работы с периодами отдыха, обеспечивающее высокий уровень работоспособности и производительности труда работающих. Для разных видов труда следует проектировать различные режимы труда. В этой связи большой интерес представляет опыт развитых зарубежных стран, где получила широкое распространение практика применения гибких форм режима труда и отдыха, позволяющих учитывать интересы работающих, конкретные условия их труда и быта. Многие фирмы вводят для своих сотрудников скользящие графики рабочего времени, с тем чтобы дать им возможность успешно согласовывать свои бытовые проблемы, занятия в учебных заведениях с работой на производстве. Для различных категорий работающих часто устанавливаются в этих целях так называемые «альтернативные расписания». Для работников пожилого возраста, лиц с пониженной трудоспособностью может устанавливаться «нестандартное время работы» – неполный рабочий день, неполная рабочая неделя[1, 94].

            Одной из важных проблем  управления и вместе с тем очень  сложной задачей менеджера, которую  необходимо разрешить при проектировании трудовых процессов, является установление оптимальной интенсивности труда, при которой от работающих требуются  физиологические затраты, не выходящие  за пределы, угрожающие их здоровью, а  работоспособность в этом случае должна полностью восстанавливаться  к следующему рабочему дню. Повышенная интенсивность труда крайне неблагоприятно сказывается на состоянии человеческого организма, вызывает его истощение и преждевременный износ.

            В этой связи перед  специалистами по управлению персоналом возникает задача разработать и  осуществить систему мероприятий  для устранения вредных воздействий  монотонности, снижения производственного  утомления работающих.

            Научный подход к  формированию и функционированию системы  управления персоналом наряду с психофизиологическими  проблемами предполагает также необходимость  решения весьма сложных и многообразных  социальных проблем. Методической основой  для исследования этих проблем и  выработки рекомендаций по их реализации служит социология труда.

            Социология труда  является одним из ключевых и наиболее разработанных направлений социологии. Она изучает трудовую деятельность как социальный процесс, исследует  социальные факторы, повышающие эффективность  труда, влияние технико-технологических  и социальных условий на отношение  к труду [6, 11].

            В условиях научно-технического прогресса и непрерывного повышения  образовательного и культурно-технического уровня населения особую актуальность приобретают исследования, направленные на поиск путей оптимальной реализации трудового потенциала современного работника. Принципиально важным является то обстоятельство, что сегодня социология труда рассматривает рабочую  силу не только как трудовые ресурсы  определенного состава, но и в  тесной связи с условиями, в которых  они могут оптимально реализоваться: производственными, личностными, бытовыми, культурными, национальными.

            Для того чтобы обеспечить каждому работнику возможность  наиболее полно использовать и развивать  свои способности, удовлетворить потребности  в самореализации, самовыражении, социология рекомендует:  

• осуществлять  такую реорганизацию производства, которая бы предусматривала отказ  от конвейеров с принудительным ритмом и чрезмерным расчленением операций;
• обогащать содержание труда за счет совмещения относительно сложных видов труда;
• применять вертикальную группировку трудовых функций (передача основным рабочим функций вспомогательных рабочих – наладка и подналадка оборудования, контроль за качеством продукции, обеспечение рабочих мест материалами и заготовками и др.), а также горизонтальную группировку работ (совмещение и чередование работ и операций внутри смены).

            В качестве одного из главных направлений в работе по повышению содержательности и  привлекательности труда социология рассматривает развитие коллективных форм организации труда, создание автономных бригад, передачу первичным трудовым коллективам функций оперативного планирования и управления, определение потребностей численности и расстановки людей, выбора методов распределения коллективного заработка и др.

            Важное место социология труда отводит исследованиям, раскрывающим значение работы в личной жизни человека, пути ее сбалансированности, с тем  чтобы труд, карьера не наносили ущерба отдыху, времени, уделяемому семье. В этих целях рекомендуется по возможности сокращать длительность командировок, вводить в организациях гибкие, скользящие графики работ, альтернативные расписания, нестандартные режимы рабочего времени – неполную рабочую неделю, сокращенный рабочий день.

            Исследования, проводимые в рамках социологии труда, – это  необходимый и надежный инструмент формирования социальной политики, разработки научно обоснованных программ социального  развития трудовых коллективов [6, 22].

             Знание менеджером  психофизиологии трудовых процессов  и социологии труда поможет  принятию более эффективных, профессиональных  и научно обоснованных решений  по управлению персоналом и  организацией.  
 
 

      3. Обучение и развитие  персонала. 

  3.1. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала. 

    Одной из наиболее важных задач и в то же время проблем управления является обучение, своевременная и высоко качественная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала, так как это является важнейшим фактором эффективной работы предприятия, способствует обширному диапазону теоретических знаний, практических умений и навыков работников.

    Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость  –  рост квалификации на один разряд приводит, по данным экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.

    Важность  непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

• внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;
• мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой "вызов" повышением производительности инженерного труда;
• изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
• для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

    Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и  технологии у работников с более  высоким образовательным уровнем  уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное  заключается том, что персонал за счет своей высокой образовательной  и профессиональной подготовки  получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих  непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень  удовлетворенности рабочих своим  трудом [8, 87].

    Изучая  удовлетворенность рабочих и  возможные пути повышения стабилизации трудового  коллектива, выявляют преимущественные направления этой работы.

    На  первом месте стоит содержание труда  и уровень его оплаты. Существенное значение имеют социальный климат в  коллективе, важность которого отмечают около половины опрошенных рабочих  предприятий.

    Влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации рабочих  на результаты хозяйственной деятельности предприятия определяется рядом  показателей, которые можно объединить в две группы: экономические и  социальные.

    В число экономических показателей  входят: рост производительности труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов и т.д.

    Социальные  показатели отражают уровень удовлетворенности  трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат.

    Подготовка  кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет процесс  приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в  объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

    Переподготовка  персонала означает обучение квалифицированных  работников с целью изменения  их профессионального профиля для  достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

    Проблема  переподготовки кадров и повышение  их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания  общего объема знаний и обесценивания  прежних специальных знаний, что  вызвано научно-техническим прогрессом, равно как естественной потерей  знаний. Исходя из этого, повышение  квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования  теоретических знаний и практических навыков с целью повышения  профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и  управления [11, 98].

    Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и  навыков, полученных в процессе подготовки.

    Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:

• планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний;
• периодичности и обязательности обучения;
• дифференциации учебных планов и программ по категориям работников;
• обеспечением учебного процесса.

    Основные  требования, обеспечивающие эффективность  освоения программ обучения, сводится к следующему:

• для обучения нужна мотивация;  люди должны понимать цели обучения;
• для работающих руководителей предприятия должны создать условия,          благоприятные для обучения;

      Если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы [14].      

Цели  и направления  обучения