Підвищення кваліфікації є досить поширеною формою професійного навчання, оскільки вона є дешевшою, цілеспрямованою, менш тривалою, ніж нова підготовка.

     Враховуючи  досвід американського, японського менеджменту, російський вчений Єгоршин А.П. сформулював  такі принципи підвищення кваліфікації керівників і спеціалістів:

• всесторонній розвиток особистості слухачів у сфері людських відносин (управлінській, економічній, науковій, екологічній і т.д.). Навчальний заклад зобов'язаний створити умови для розвитку особистості в сферах, до яких людина не є досить підготовлена, і прояву її різносторонніх здібностей; цільова інтенсивна підготовка на основі набору навчальних модулів. Цільова підготовка реалізується шляхом поєднання дворівневого навчання. Спочатку, протягом одного тижня, читають курс проблемних лекцій і проводять ділові ігри з проблеми управління, економіки, маркетингу, соціології, психології.

       Далі, протягом 3—5 днів — спеціалізовані  семінари з однієї із вибраних  слухачем дисциплін. Інтенсивне навчання — 8—12 годин дозволяє одержати нові знання протягом короткого періоду. Навчання з відривом від виробництва дає змогу сконцентрувати увагу на підвищенні кваліфікації. Це навчання ефективніше, ніж навчання без відриву від виробництва, і триває протягом 2-4 місяців;

• використання методів активного навчання - 60—70 % від загального фонду навчального часу. До них входять ділові і рольові ігри, аналіз конкретних ситуацій, аукціони ідей, круглі столи, соціально-психологічні тренінги, практичні заняття в малих групах у формі діалогу з викладачем, програмне навчання з ЕОМ. Активні форми навчання мобілізують внутрішній потенціал людини;
• залучення висококваліфікованих вчених, педагогів і керівників організації для проведення навчання;
• гнучкий зворотний зв'язок із слухачами, який встановлюється з врахуванням індивідуальних інтересів слухачів;
• комплексна оцінка потенціалу слухачів, яка характеризує потенціал людини в конкретних програмах навчання і групи слухачів, і може бути врахованою при просуванні по службі;
• індивідуально-груповий метод навчання, який реалізується через суміщення тотожних проблемних лекцій, групової форми проведення активного навчання, практичних тренінгів у малих групах та індивідуальної консультації.

       Цей метод дозволяє використовувати потенціал та інтереси окремого слухача, а також принцип колективізму, коли працює вся група; 
використання комп'ютерної техніки і сучасних технічних засобів. Основою підвищення кваліфікації є гнучка програма навчання, що 
ґрунтується на базі навчальних модулів.

     Навчальний  модуль — закінчений елемент певної дисципліни з чіткою структурою плану, цілей і завдань роботи, вихідних методів, методики викладання, переліку технічних засобів, списку літератури і способів контролю одержаних знань. Загалом навчання складається з чотирьох видів навчальних модулів: проблемні лекції — до 25 %, методи активного навчання - 50 %, практичні заняття до 15 % і оздоровчий комплекс — до 10 %.

     Потрібно  розробляти декілька типових програм  підготовки із розрахунку 8—10 навчальних годин у день. Деякі програми можуть змінюватись залежно від вимог замовників, інтересів слухачів, складу викладачів і термінів підвищення кваліфікації.

     Планомірна  підготовка навчального процесу  є основою для ефективної організації  професійного розвитку персоналу.

     Ефективне вирішення проблем раціональної зайнятості персоналу передбачає взаємодію навчальних закладів з центрами зайнятості, в сфері професійного його розвитку.

     За  розрахунками західних спеціалістів, ефективність капіталовкладень у підвищення кваліфікації керівників складає до 800 %. 
 

      4. Формування кадрового резерву

      Резервом  кадрів державних службовців є державні службовці, які поєднують у собі високу компетентність, ініціативність і творчий підхід до виконання  службових обов’язків і здатні при  додатковій підготовці досягти відповідності кваліфікаційним вимогам, що висуваються до вищих посад, на які намічається висування цих службовців.

      Призначення резерву кадрів державних службовців — бути гарантом:

      - стабільності державної служби;

• забезпечення професіоналізму державної служби; 
  результативності та ефективності виконання компетенційних повноважень посад;
• підвищення професійної і ділової активності державних службовців.

     Формування  кадрового резерву здійснюється відповідно до Положення про формування кадрового резерву для державної служби, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2001 р. № 199, і повинне забезпечити добір працівників, які:

• здатні запроваджувати демократичні цінності правової держави та громадянського суспільства, неухильно відстоювати права людини і громадянина;
• мають професійні навички, що ґрунтуються на сучасних спеціальних знаннях і аналітичних здібностях, для прийняття та успішної реалізації управлінських рішень.

      Кадровий резерв формується з:

• керівників і спеціалістів підприємств, установ, організацій;
• працівників органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування;
• державних службовців, які підвищили кваліфікацію, пройшли стажування або за результатами атестації рекомендовані для роботи на більш високих посадах;
• осіб, рекомендованих конкурсними комісіями для зарахування до кадрового резерву;
• випускників вищих навчальних закладів, у тому числі тих, що зараховані на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління.

     На  певні посади державних службовців до кадрового резерву включаються народні депутати попередніх скликань Верховної Ради, а також депутати органів місцевого самоврядування.

     До  кадрового резерву зараховуються  професійно підготовлені працівники, які успішно справляються з виконанням службових обов’язків, виявляють ініціативу, мають організаторські здібності і необхідний досвід роботи. 

       Висновки

      Кваліфікація  керівника визначається великою  мірою його придатністю та ставленням до управління. Проте перелічити всі  ознаки "ідеального менеджера" неможливо. Найважливішими критеріями є цілісна, сильна особистість і вміння бути прикладом для підлеглих.

      Важливе завдання розвитку персоналу — забезпечити  його високий якісний рівень через  організацію навчання, підвищення кваліфікації та індивідуальне планування кар'єри. Особисті прагнення співробітників слід пов'язувати із підвищенням потенціалу кадрового складу.

      Основним  завданням розвитку персоналу є  відбір і підготовка молодої зміни  керівників.

       Список використаної та рекомендованої літератури 

1. Андрусенко  Т. Организационная культура в  контексте управления знаниями. Журнал-// Корпоративне системы.-2006.-№ 5.-Ст.45-47

2. Власова  А., Левицькі Ж. Еволюція концепції  управління людськими ресурсами// Києво-Могилянська Бiзнес Студiя.  —2004.- №7. — Ст. 57-61.

3. Крушельницька  О.В. Мельничук Д.П. Управління  персоналом: Навчальний посібник. —  К.; «Кондор». — 2003.-№3-Ст.-296.

4. Организационная  культура и стратегическая устойчивость  бизнеса: пути капитализации «человеческого  потенциала».-//www. Mamba.ru. 5.Потапов Д. Тренируем корпоративную культуру. Журнал//Управление компанией.- 2006.-№1.-//www.management.com.ua

6. Савченко  В.А. Управління розвитком персоналу.- К.: КНЕУ, 2002.- 351 с.