Розвиток персоналу

       Одним з методів «кейс-стадіз» є метод інцидентів, коли проблема описується в загальних рисах, а додаткова інформація узагальнюється у відповідях керівника на питання слухачів, що удосконалює практику аналізу.

       Близький  до цього є метод управлінських  ігор, суть якого полягає втому, що слухачі характеризують організацію  у вигляді рівнянь, які пов'язують основні показники її роботи (ціну, собівартість, обсяг виробництва  та інше). Після того, як члени команди  прийняли свої рішення, загальні результати їх взаємодії прораховуються на комп'ютері  і зіставляються з реальними. Останнім часом також практикують:

• метод групової динаміки. Учасники (6-15 осіб) проводять кілька двогодинних занять з метою самостійного вивчення відносин у групах. Керівник виступає в ролі коментатора.
• метод спеціальних завдань спрямований на удосконалення навиків працівників на основі організації їх роботи з виконання спеціальних проектів, які контролюються менеджерами.
• моделювання поведінки менеджера — суть в тому, що записується або показується відео, обговорюються ситуації і міжособистісні проблеми, які повинен вирішувати керівник (скарги, інтриги). Після цього кілька слухачів розігрують подібну ситуацію, а решта слідкує за подіями і відповідно реагує на них і може пропонувати свої ситуації.

       Останнім  часом у навчальний процес вводяться  такі форми, як кадрова співбесіда та імітація, при яких менеджерів оцінюють за вміння виступати, переконувати і  делегувати — передача співробітникам чітко обмеженої кількості завдань  з повноваженням прийняття рішень.

4. Підвищення кваліфікації кадрів (персоналу)

       Підвищення  кваліфікації спрямоване на послідовне удосконалення професійних знань, умінь і навиків, зростання майстерності, професії.

       Особливістю її є те, що слухачі уже володіють  певними знаннями і практичними  навиками виконання своєї роботи, можуть критично відноситись до навчального  матеріалу, хочуть отримати саме ту інформацію, яка потрібна для виробничої діяльності.

       Підвищення  кваліфікації — це навчання, направлене на підтримку і удосконалення професійного рівня, знань і умінь персоналу. Для цього організовуються виробничі курси, курси цільового характеру, школи передового досвіду і методів праці.

       Потреба організації в підвищенні кваліфікації її співробітників обумовлена: змінами  зовнішнього і внутрішнього середовища, удосконаленням процесу управління, освоєнням нових видів і сфер діяльності. Підвищення кваліфікації персоналу повинно бути комплексним  за обсягом, диференційованим по окремих  категоріях працівників, неперервним, зорієнтованим на перспективні професії.

       Конкретними завданнями підвищення кваліфікації є:

• забезпечення ефективного виконання нових завдань;
• підвищення гнучкості управління і придатності до інновацій;
• просування по посаді або в горизонтальному переміщенні;
• освоєння нових професій;
• підвищення розряду і адаптація працівників до нової техніки та технології.

       Сучасні програми підвищення кваліфікації ставлять за мету навчити працівників самостійно думати, вирішувати комплексно проблеми, працювати командою. Вони дають знання, що виходять за межі посади і формують бажання вчитись.

       Підвищення  кваліфікації робітників здійснюється на виробничо-технічних курсах та курсах цільового призначення; керівників і спеціалістів — в інститутах і на факультетах підвищення кваліфікації при вузах, на аналогічних підприємствах  і за кордоном.

       Підвищення  кваліфікації є досить поширеною  формою професійного навчання, оскільки вона є дешевшою, цілеспрямованою, менш тривалою, ніж нова підготовка.

       Враховуючи  досвід американського, японського менеджменту, російський вчений Єгоршин А.П. сформулював  такі принципи підвищення кваліфікації керівників і спеціалістів:

• всесторонній розвиток особистості слухачів у сфері людських відносин (управлінській, економічній, науковій, екологічній і т.д.). Навчальний заклад зобов'язаний створити умови для розвитку особистості в сферах, до яких людина не є досить підготовлена, і прояву її різносторонніх здібностей;
• цільова інтенсивна підготовка на основі набору навчальних модулів. Цільова підготовка реалізується шляхом поєднання дворівневого навчання. Спочатку, протягом одного тижня, читають курс проблемних лекцій і проводять ділові ігри з проблеми управління, економіки, маркетингу, соціології, психології. Далі, протягом 3—5 днів — спеціалізовані семінари з однієї із вибраних слухачем дисциплін. Інтенсивне навчання — 8—12 годин дозволяє одержати нові знання протягом короткого періоду. Навчання з відривом від виробництва дає змогу сконцентрувати увагу на підвищенні кваліфікації. Це навчання ефективніше, ніж навчання без відриву від виробництва, і триває протягом 2-4 місяців;
• використання методів активного навчання - 60—70 % від загального фонду навчального часу. До них входять ділові і рольові ігри, аналіз конкретних ситуацій, аукціони ідей, круглі столи, соціально-психологічні тренінги, практичні заняття в малих групах у формі діалогу з викладачем, програмне навчання з ЕОМ. Активні форми навчання мобілізують внутрішній потенціал людини;
• залучення висококваліфікованих вчених, педагогів і керівників організації для проведення навчання;
• гнучкий зворотний зв'язок із слухачами, який встановлюється з врахуванням індивідуальних інтересів слухачів;
• комплексна оцінка потенціалу слухачів, яка характеризує потенціал людини в конкретних програмах навчання і групи слухачів, і може бути врахованою при просуванні по службі;
• індивідуально-груповий метод навчання, який реалізується через суміщення тотожних проблемних лекцій, групової форми проведення активного навчання, практичних тренінгів у малих групах та індивідуальної консультації. Цей метод дозволяє використовувати потенціал та інтереси окремого слухача, а також принцип колективізму, коли працює вся група;
• використання комп'ютерної техніки і сучасних технічних засобів.

        Основою підвищення кваліфікації є гнучка програма навчання, що ґрунтується на базі навчальних модулів. Навчальний модуль — закінчений елемент певної дисципліни з чіткою структурою плану, цілей і завдань роботи, вихідних методів, методики викладання, переліку технічних засобів, списку літератури і способів контролю одержаних знань. Загалом навчання складається з чотирьох видів навчальних модулів: проблемні лекції — до 25 %, методи активного навчання - 50 %, практичні заняття до 15 % і оздоровчий комплекс — до 10 %.

       Потрібно  розробляти декілька типових програм  підготовки із розрахунку 8—10 навчальних годин у день. Деякі програми можуть змінюватись залежно від вимог  замовників, інтересів слухачів, складу викладачів і термінів підвищення кваліфікації.

       Планомірна  підготовка навчального процесу  є основою для ефективної організації  професійного розвитку персоналу.

       Ефективне вирішення проблем раціональної зайнятості персоналу передбачає взаємодію  навчальних закладів з центрами зайнятості, в сфері професійного його розвитку.

5. Професійне навчання в зарубіжних підприємствах.

       Як  показує світова практика, сьогодні для забезпечення ефективної діяльності підприємства недостатньо підібрати  персонал, вимагається зробити в  «людський капітал» відповідні інвестиції. За твердженням американського вченого Е. Денісона, інвестиції в «людський капітал» приносять в 5-6 разів більше прибутку, ніж у виробництво. За даними аналітиків США, зростання інвестицій у навчання на 10% збільшує продуктивність праці на 8%, тоді як збільшення капіталовкладень у виробництво - на 10%, підвищує продуктивність праці на 4% (тобто ефективність в два рази нижче). В США на кожний долар, вкладений в розвиток виробництва, 85 центів доводиться на розвиток робочої сили. Компанії Німеччини щорічно витрачають на навчання персоналу до 9 млрд. євро. У Франції середні витрати підприємств на підвищення рівня кваліфікації працівників досягають 3% ФОП і продовжують зростати.

       В Японії фонд страхування зайнятості має спеціальний рахунок, засоби якого використовуються для розвитку професійних умінь працівників. З цього приводу роботодавці роблять внески у розмірі 0,1% від суми ФОП своїх компаній. Із засобів фонду фінансуються учбові організації системи профосвіти, надається фінансова допомога для реалізації офіційно затверджених учбових програм у приватному секторі.

       Аналогічна  практика існує і в Греції. Учбові фонди, засновані на добровільних двосторонніх угодах між урядом і роботодавцями, створені в багатьох європейських країнах. Зокрема, в Бельгії роботодавці роблять цільові внески до фонду соціального страхування (що закріплено в положеннях колективних договорів), за рахунок цих сум фінансуються галузеві фонди навчання. Подібні галузеві фонди діють і в Голландії, через них також розподіляються державні субсидії на навчання.  
Крім цього, підприємства роблять відрахування для фінансування навчання тих груп населення, які не здатні конкурувати на ринку праці (у розмірі 0,25% ФОП). Ці внески прямують до національного фонду зайнятості, а ті компанії, які самостійно проводять подібне навчання, звільняються від сплати податку до цього фонду.

       Держави, зацікавлені в підвищенні кваліфікації власної робочої сили, прагнуть виробити у людей «звичку вчитися». Для цього використовуються різні схеми матеріального стимулювання як роботодавців, так і працівників: підприємства звільняються від сплати певних податків і одержують для розвитку персоналу державні кредити під помірні відсотки. Наприклад, в Чилі і Канаді компаніям, що працюють в промисловості, сфері послуг і сільському господарстві, компенсується частина витрат на навчання – дозволяється зменшити ставку податку на прибуток на суму в межах 1% ФОП.

       Для прикладу можна навести міжнародний досвід щодо навчання кадрів на виробництві в нижчеподаній таблиці. 
 

     В Україні обов'язки щодо фінансування професійного навчання покладаються тільки на роботодавця, тому значної кількості  підприємств (особливо малих і середніх) не мають можливості підвищувати  кваліфікацію персоналу відповідно до вимог сучасного виробництва. Це дуже гостра проблема, особливо на фоні відсутності державної підтримки роботодавців, вона вимагає рішення саме на державному рівні. Для нашого народного господарства може бути корисний досвід зарубіжних країн, де задіяні різні механізми фінансування професійного навчання робітників.

       Серед основних вад вітчизняної системи  професійної освіти і підготовки кадрів необхідно назвати брак цілеспрямованої державної стратегії і політики у сфері професійної підготовки кадрів, зокрема з урахуванням як галузевої специфіки, так і особливостей господарської діяльності великих, середніх і малих підприємств, з метою забезпечення високої конкурентоспроможності національної робочої сили.

       Також треба відзначити відсутність єдиної системи професійних кваліфікацій і стандартів із професійної підготовки, відсутність інфраструктури щодо професійної підготовки кадрів на підприємствах.

       Серед проблем, стримуючих розвиток системи  професійного навчання працюючих, –  низька мотивація працівників до підвищення свого професійного рівня, відсутність ефективної системи стимулювання просування службою. Навіть коли роботодавці створюють умови для професійного навчання, люди часто відмовляються проходити курси підвищення кваліфікації, особливо якщо це відбувається в неробочий час.

       Висновок

     Низький кваліфікаційний рівень найманих працівників  є однією з головних причин слабкої  конкурентоспроможності підприємства, що впливає на прибутки підприємства і обмежує фінансові можливості для підвищення кваліфікації і розвитку персоналу.

     Сучасний  рівень інформаційних технологій і  пов’язане з ним технологічне і технічне переоснащення підвищує вимоги роботодавців до професійно-кваліфікаційного рівня найманих працівників. У зв’язку  з цим, метою політики підготовки кадрів на підприємстві стає підготовка конкурентоспроможного найманого  працівника, що зацікавлений і докладає зусиль для підвищення якості продукції, в умовах економії ресурсів і зниженні собівартості продукції.

Для сприяння підприємствам в організації професійного навчання працівників треба: