Шпаргалка по "Менеджменту"

Автор: Пользователь скрыл имя, 15 Апреля 2012 в 12:40, шпаргалка

Описание работы

Работа содержит ответы на вопросы для экзамена по "Менеджменту".

Работа содержит 1 файл

Dokumerrrrrrrrrrrrrrnt_Microsoft_Office_Word_2.docx

— 121.86 Кб (Скачать)

Руководитель, соответствующий  модели Y, исходит из прямо противоположных представлений:

  • людям нравится работать, и для многих в труде скрыт источник удовлетворения;
  • большинство работников руководствуются самодисциплиной и не нуждаются в угрозах; они также заинтересованы в достижении общих целей;
  • многие не только избегают ответственности, но, напротив, стремятся к ней;
  • способности к творчеству в решении организационных проблем присущи не только избранным руководителям;
  • поощрение является наилучшим способом для того, чтобы вдохновить людей на выполнение задач, стоящих перед организацией.
 

39.Планирование  и прогнозирование как функция  управления

Место планирования и прогнозирования  в менеджменте

Планирование  можно классифицировать по нескольким критериям: 
- по степени охвата (общее и частичное), 
- содержанию в аспекте предпринимательской деятельности (стратегическое - поиск новых возможностей и продуктов, тактическое - предпосылки для известных возможностей и продуктов, оперативное-реализация данной возможности), 
- предмету (объекту) планирования (целевое, средств - потенциал, оборудование, материалы, финансы, информация; программное, действий), 
- сферам функционирования (производство, маркетинг, НИОКР, финансы), 
- охвату (глобальное, контурное, макровеличин, детальное), 
- срокам (кратко- , средне- , долгосрочное), 
- жесткое и гибкое.

Принципы  планирования.

  • yчacтиe в плaниpoвaнии мaкcимaльнoгo чиcлa coтpyдникoв пoзвoляeт пoвыcить эффeктивнocть выпoлнeния paбoты, тaк кaк yчитывaютcя иx интepecы, a, cлeдoвaтeльнo, пoвышaeтcя yдoвлeтвopeннocть coтpyдникoв paбoтoй;
  • нeпpepывнocть: плaны cлyжaт ocнoвoй для дaльнeйшeй paбoты;
  • гибкocть: вoзмoжнocть кoppeктиpoвки плaнoв в cooтвeтcтвии c измeняющимиcя ycлoвиями;
  • экoнoмичнocть: зaтpaты нa плaниpoвaниe знaчитeльнo мeньшe пoлyчaeмыx выгoд;
  • oбecпeчeниe paбoты нeoбxoдимыми мaтepиaльными и opгaнизaциoнными pecypcaми.

методы  планирования:

Расчетно-аналитический основан на расчленении выполняемых работ и группировке используемых ресурсов по элементам и взаимосвязи, анализе условий наиболее эффективного их взаимодействия и разработке на этой основе проектов планов.

Экспериментальный – это проектировка норм, нормативов и моделей планов на основе проведения и изучения замеров и опытов, а также учета опыта менеджеров, плановиков и других специалистов.

Отчетно-статистический состоит в разработке проектов планов на основе отчетов, статистики и иной информации, характеризующей реальное состояние и изменение характеристики деятельности предприятия.

Стратегические  и тактические  планы в системе  менеджмента

Планирование  – одна из функций менеджмента. В  ходе планирования разрабатываются  планы.

План – это  намеченная на определенный период работа с указанием ее целей, содержания, объема, методов, последовательности, сроков выполнения; замысел, предусматривающий  ход, развитие чего-либо.

Стратегический  план. стратегия на обозримое будущее - три-пять лет и более. Стратегический план является вершиной системы планов, потому что характеризует основное назначение организации, ее цели и стратегии. Этот план служит ориентиром для всех других планов. Одновременно он служит и ограничением для принятия решений относительно основных направлений деятельности (продуктов и услуг) и рынков.

Стратегия  – образ организационных действий и управляющих подходов, используемых для достижения организационных задач и целей организации. Определение сферы бизнеса, целеполагание, определение краткосрочных и долгосрочных задач (программ), определение стратегии достижения цели образует стратегический план.

Тактический план означает уточнение, коррекцию, дополнение, конкретизацию стратегии. Под ним понимают планирование действий, которые должны представлять наиболее эффективные способы достижения стратегических целей. тактика является одной из форм выражения стратегии. Стратегия и тактика имеют родственные цели и их сущность заключается в определении средств, с помощью которых предприятие стремится к достижению поставленных целей и заданий.

Тактическое план — это детальное определение и разработка вопросов в рамках технических линий. Тактику можно рассматривать как определенные шаги, ступени по направлению к вершине — общей цели, предусмотренной стратегией.

Определение функции прогнозирования

«Руководить —  значит предвидеть» — этим известным  выражением молено кратко охарактеризовать роль прогнозирования в управленческой деятельности и в функционировании организаций в целом.  
прогнозирование в управленческой деятельности выступает одной из основных и наиболее специфических прерогатив и функций руководителя. В теории управления существует два основных подхода к трактовке функции прогнозирования: она выделяется как самостоятельная, рассматривается в качестве одного из основных этапов реализации другой управленческой функции — планирования.. Дело в том, что и по своей роли в управлении, и по своеобразию содержания, и по наличию особых форм и методов реализации прогнозирование очень специфично, играет важную самостоятельную роль в управлении, Оно должно быть поэтому понято в качестве одной из важнейших его функций. Прогнозирование максимально значимо и развертывается наиболее интенсивно при определении целей организации и в особенности при переходе от цели к этапу разработки планов деятельности организации. оно выполняет роль связующего звена, между функциями целеобразования и планирования. 
 
Смысл функции прогнозирования в управленческой деятельности состоит в том, что оно является решающим фактором перехода от стратегии «пассивного реагирования» на изменяющиеся внешние условия к стратегии «активного упреждения» этих изменений и своевременной подготовки к ним, а далее — к мерам по недопущению наиболее негативных из них. Прогнозирование выступает основным средством трансформации пассивной стратегии управления в активную, способом замены «терапевтического» управления «профилактическим».

Прогнозирование в управлении и необходимость  его совершенствования приобрели  еще большую актуальность в связи  с получившей в последние десятилетия  широкое распространение ситуационной методологией. Центральная идея ситуационизма  — положение о том, что любая  организация — это открытая система, которая приспосабливается к  своей многообразной внешней  и внутренней среде; главные причины  того, что происходит внутри организации, лежат вне ее. решающими для  эффективного управления являются адаптация  и внешняя среда. адаптация может  быть двух основных типов: ситуативная  адаптация при изменении условий  внешней среды и перспективная (упреждающая) адаптация, базирующаяся на обнаружении и заблаговременном учете тенденций изменения внешней  среды. В этом случае управление во все большей мере строится по типу так называемого опережающего управления — proactive management. Доказано, что оно  существенно более эффективно, что  и ставит проблему прогнозирования  как одну из главных в ситуационной методологии, а следовательно, во всей современной теории и практике управления. 
 
для раскрытия содержания функции прогнозирования необходимо обратиться к понятию внешней среды организации. она представляет собой основной объект прогнозирования, а ее принципиальная изменчивость есть главная причина существования этой функции в целом. Внешняя среда как источник изменений и как объект прогнозирования имеет два компонента — среда прямого и среда косвенного воздействия. Среда прямого воздействия включает факторы, которые непосредственно влияют на деятельность организации и испытывают на себе такое же прямое влияние ее деятельности. К ним относятся трудовые ресурсы, поставщики, законы, деятельность учреждений государственного регулирования, потребители, конкуренты. Среда косвенного воздействия состоит из факторов, которые могут не оказывать прямого, немедленного воздействия на деятельность организации(факторы состояния экономики, научно-технических достижений, социокультурные и политические факторы, международные события).

Трудности прогнозирования  в среде, включающей большое число  факторов (также очень сложных  самих по себе), резко возрастают в связи с тем, что они не изолированы друг от друга, а тесно  взаимосвязаны и взаимопереплетены. Это дает в итоге ряд обобщающих характеристик внешней среды  прогнозирования — взаимосвязанность, подвижность, сложность и неопределенность. 
 
Взаимосвязанность факторов внешней среды — это уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы.Сложность внешней среды — это количество факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариативности и комплексности каждого фактора. 
Подвижность среды — скорость, с которой происходят изменения в окружении организации. 
Неопределенность внешней среды является функцией количества информации, которой располагает организация (или ее руководитель), и уверенности в ее достоверности по поводу каждого фактора и их совокупности. 
Итак, организации и их руководители должны быть в состоянии не только эффективно реагировать на изменения внешней среды, но и уметь прогнозировать ее тенденции, для того чтобы обеспечить выживание организаций и достижение ими поставленных целей.  

№ 40 Матрица анализа  возможностей и угроз

Матрица анализа  возможностей и угроз Матрица  анализ возможностей и угроз предназначена  для суммирования и оценки внешних  экономической, политической, социальной, культурной, демографической, правовой, технологической, конкурентной и общественной информации. Для составления данной матрицы необходимо выявить возможности  и угрозы развития компании для этого  можно использовать матрицу анализа  внешних стратегических факторов матрицу  определения приоритетных внешних  факторов и лист анализа конкуренции. Затем следует определить вес  каждого из этих факторов, то есть важность каждого из факторов для компании. Следующий шаг это ранжирование каждого фактора в соответствии с сегодняшней деятельности компании. 5 очень хорошо, 4 - хорошо, 3 удовлетворительно, 2 не удовлетворительно, 1- очень плохо. Затем следует подсчет результатов  с помощью суммирования произведений веса на рейтинг. 5 очень хорошие  возможности, очень слабые угрозы, 4 - хорошие возможности, слабые угрозы, 3 - возможности и угрозы сбалансированы, 2- сильные угрозы, плохие возможности  и 1 очень сильные угрозы, очень  плохие возможности. Последний шаг  это составление комментариев к  каждому из факторов в соответствии с деятельностью компании. Вес  Рейтинг Результат Комментарии  Возможности 1 2 3 4 5 6 7 

41.ПРИНЦИПЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

   Управление  трудовыми ресурсами включает в  себя следующие этапы:

   1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

   2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

   3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

   4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

   5 Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

   6 Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

   7 Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

   8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

   9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. 

А. Общие принципы работы с персоналом

Эффективность-Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом от производственной деятельности

Прогрессивность-Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам

Перспективность-При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации

Комплексность-При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с Вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.), и охватывать все сферы работы с персоналом

Оперативность-Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения

Оптимальность-Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства

Простота-Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает.Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству

Научность-Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях

Иерархичность-В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельнымируководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации "вниз" (дезагрегирование, детализация) и "вверх" (агрегирование) по системе управления

Информация о работе Шпаргалка по "Менеджменту"