Совершенствование деятельности кадровых служб в системе государственного управления

• конкурс на замещение вакантной должности;

• аттестация государственных гражданских служащих;

• институт стажерства при правительстве области;

• проект «Лучшие выпускники вузов области»

В Постановлении губернатора области от 13 апреля 2006 года № 52 «О кадровом резерве на государственной гражданской службе Белгородской области»¹⁵ определены цели и принципы формирования и работы с кадровым резервом Белгородской области, алгоритм работы с кадровым резервом (Приложение 2) и его подготовка (Приложение 3).

Основными источниками  формирования резерва управленческих кадров Белгородской области являются¹⁶:

• представители органов власти области (заместители губернатора, руководители и начальники структурных подразделений органов исполнительной власти и государственных органов области), руководители органов местного самоуправления области, депутаты представительных органов власти области и граждане, состоящие в кадровом резерве на государственной гражданской службе области;

•  представители бизнеса (высшие руководители коммерческих организаций, лауреаты конкурса «Менеджер года», победители областного конкурса молодых исследователей «Качество регионального управления в XXI веке», победители и лауреаты областных профессиональных конкурсов и соревнований, руководители среднего звена);

•  представители некоммерческого сектора и общественных организаций (руководители предприятий и организаций науки, культуры, образования, здравоохранения, спорта и др.);

•  выпускники и слушатели Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации;

•  аспиранты и докторанты, учёные и преподаватели;

•  представители государственных учреждений и организаций (руководители и начальники структурных подразделений областных государственных унитарных предприятий и государственных учреждений).

Кадровые технологии оценки персонала государственной  службы¹⁷. В условиях реформирования государственной службы РФ остро встала проблемы профессионализма и компетентности государственных служащих. Проблемы и промахи в управленческой деятельности зачастую объясняются тем, что в свое время была допущена ошибка в подборе и выдвижении работника. В связи с этим, для решения таких проблем следует использовать кадровые технологии оценки персонала государственной службы.

Оценка персонала является показателем  степени соответствия работника  предъявляемым требованиям по работе или службе. С помощью выбранных  критериев происходит процедура  оценки соответствия занимаемой должности того или иного руководителя, специалиста, работника.

Оценка кадров пронизывает всю  систему управления персоналом –  отбор, расстановку служебное продвижение  кадров, профессиональное развитие персонала (подготовку резерва, развитие карьеры, обучение), мотивацию деятельности. Для принятия обоснованного решения об увольнении работника также нужна определенная оценка.

Таким образом, система оценки персонала  – это комплекс единых и согласованных  целей, задач, процедур, технологий и ожидаемых результатов соответствия работника предъявляемым требованиям по той или иной должности трудовой деятельности или службы.

Кадровые технологии оценки персонала  государственной службы весьма разнообразны¹⁸. К ним относятся:

• аттестация государственных служащих;
• конкурс на замещение вакантной должности государственной службы;
• квалификационный экзамен;
• испытание при поступлении на государственную службу.

Аттестация государственных  служащих представляет собой механизм и технологию определения соответствия чиновника замещаемой должности гражданской служебной деятельности, является правовым средством расширения демократических начал в кадровой политике и управлении государственной службой, средством обеспечения формирования и реализации целенаправленной и предсказуемой кадровой политики в органах государственной власти. Аттестация государственных служащих Белгородской области проводится на основании Закона Белгородской области от 30 марта 2005 года № 176 «О государственной гражданской службе Белгородской области» (ст. 12), Указа Президента Российской Федерации №110 и другими нормативно-правовыми актами.

Под конкурсом в системе  государственной службы понимается особая процедура отбора кадров на вакантные должности государственной службы. Конкурс на замещение вакантной должности государственной службы РФ организуется и проводится на основании  Закона Белгородской области от 30 марта 2005 года № 176 «О государственной гражданской службе Белгородской области» и Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденном Указом Президента РФ № 112 от 1 февраля 2005 года «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».

Под квалификационным экзаменом  на государственной гражданской  службе понимается государственная  оценка уровня профессиональной подготовки и квалификации гражданского служащего для присвоения ему соответствующего классного чина. Квалификационный экзамен организуется и проводится на основании Закона Белгородской области от 30 марта 2005 года № 176 «О государственной гражданской службе Белгородской области» и Положения о порядке сдачи квалификационного экзамена государственными служащими Российской Федерации, утвержденном Указом Президента РФ № 111 от 1 февраля 2005 года «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».

Испытание при поступлении  на государственную службу организуется и проводится на основании Закона Белгородской области от 30 марта 2005 года № 176 «О государственной гражданской службе Белгородской области», статьи 27 Федерального закона № 79-ФЗ от 27 июля 2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и постановления Правительства РФ от 5 июля 2000 г. «Об испытании при назначении на государственную должность федеральной государственной службы Правительством Российской Федерации». Цель испытания – проверить соответствие претендента замещаемой должности государственной службы.

Таким образом, отбор граждан в сферу государственной службы имеет значительную нагрузку в практике становления эффективной и жизнеспособной системы государственного управления Белгородской области. Данный Комплекс кадровых технологий основывается на ряде требований, которые отражаются в нормативных правовых документах и составляют основные принципы ее функционирования. Государственная кадровая политика в сфере государственной службы представляет собой стратегию государства по формированию, развитию и обеспечению востребованности кадрового потенциала и кадрового состава в государственной службе. В российской Федерации с учетом наработанного опыта создана достаточная концептуальная и нормативная база, регулирующая вопросы оценки персонала гражданской службы. Конкурс, аттестация, квалификационный экзамен, испытание признаются российским законодательством не только необходимым этапом прохождения гражданской службы, но и стимулом повышения профессиональной подготовки служащих, мотивацией их дальнейшего карьерного роста.

РАЗДЕЛ III. Технологии совершенствования деятельности кадровых служб ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

Формирование новой  модели государственного управления, реформирование государственной России и ее аппарата невозможны без существенного  обновления руководящих кадров, без  наполнения органов государственной  власти и лицами способными на деле обеспечить успешное проведение социально-экономических и политических реформ.

Общество объективно заинтересовано в том, чтобы на государственной  службе находились профессионально  подготовленные люди. Добиться же подобного  эффекта можно только при условии  применения эффективных технологий формирования кадрового состава органов государственной власти и управления¹⁹. К сожалению, в современной России далеко не каждая государственная структура может продемонстрировать действенность подобных методик; очень часто подбор кадров остается одной из самых проблемных направлений деятельности органов государственной власти.

Большой вклад в усовершенствование функционирования административного  аппарата может внести грамотное  применение кадровых технологий управления персоналом. Наблюдаются определенные сдвиги в организации государственной службы: принята нормативная база, ведется активное использование кадровых технологий, осуществляющий прием на службу на конкурсной основе, а также введен институт аттестации²⁰. Но в своем большинстве кадровые службы государственных органов еще не осознали важность проведения целенаправленной кадровой политики, не уделяют должного внимания отбору и оценке персонала, повышению квалификации, не проводят карьерное и служебно-должностное планирование. Мероприятия, направленные на повышения качества государственной службы, часто проводятся формально. Между тем, как показывает опыт зарубежных стран, от рациональной кадровой политики зависит в значительной степени эффективность работы государственного аппарата. Необходимо перенять опыт зарубежных государственных органов этой области и применять их с учетом национальных традиций.

Анализ вопроса, касающегося  деятельности кадровых служб по совершенствованию  кадровых технологий, показывает, что  в работе по формированию и использованию кадрового резерва на государственной службе имеется ряд нерешенных проблем²¹:

• создание современной законодательной базы кадрового резерва;
• разработка передовых методов и технологий, позволяющих объективно оценить возможности, перспективность работников, включенных в кадровый резерв;
• активизация моральных и материальных механизмов (стимулов), позволяющих привлечь на государственную службу молодых, талантливых, перспективных работников, настоящих профессионалов-управленцев;
• создание условий для обеспечения стабильности государственной службы, её высокого правового и социального статуса, престижа и авторитета в обществе.

Следовательно, кадровый резерв государственной службы представляет собой специально подобранную группу служащих, сочетающих в себе высокую компетентность, инициативность и творческий подход к исполнению служебных обязанностей, способных при дополнительной подготовке достичь соответствия квалификационным требованиям к должностям, на которые они включены на резерв.

Формирование и использование кадрового резерва государственной службы является  необходимым условием наращивания и оптимизации кадрового потенциала, преемственности и развития кадрового корпуса, что, в свою очередь, обеспечивает стабильность всего государственного аппарата.

С целью совершенствования  работы по формированию кадрового резерва  государственных служащих в субъектах  Российской Федерации представляется целесообразным решить комплекс ряда проблем и вопросов.

Одной из наиболее актуальных является проблема, связанная с необходимостью утверждения на федеральном уровне  положения о кадровом резерве на гражданской службе.

Необходимость принятия данного нормативного акта определяется п. 8. ст. 64 Федерального закона №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»²². В связи с его отсутствием практика формирования кадрового резерва, осуществляется в достаточно сложных условиях, характеризующихся наличием значительного количества правовых пробелов.

Определенные проблемы возникают в связи  с отсутствием  на федеральном уровне правового регулирования вопросов о порядке подготовки состава резерва кадров; о времени нахождения специалиста в резерве; об основании для исключения специалиста из кадрового резерва и т.д.

Вызывает  затруднение и тот факт, что, несмотря на неоднократное упоминание в федеральном законодательстве о государственной службе понятия «кадровый резерв», его универсальное определение отсутствует. 

Не менее актуальная проблема заключается в профессиональной неподготовленности работников кадровых служб к эффективной реализации рассматриваемой кадровой технологии. Это объясняется тем, что ранее работа кадровых служб в большинстве случаев сводилась к кадровому делопроизводству, решению отдельных задач в области трудового права, организации обучения государственных служащих.

Таким образом, представляется очевидным, что сформировать кадровый резерв по формальным признакам недостаточно. Важным направлением кадровой работы должна стать последовательная и систематическая работа с резервом. Формой такой работы должен стать учет резерва, а также постоянный контроль за профессиональной подготовкой лиц, состоящих в кадровом резерве. 

Следует так же учесть низкий уровень ротации -  одно из основных препятствий развития кадровой политики. Отсутствие профессионального и личностного роста людей просто сказывается и на судьбе того дела, которое им поручено. Отсюда и некомпетентность, и колоссальные убытки, и высокие коррупционные риски. Очень слаб приток представителей, которые готовы заниматься новейшими технологиями, современными методами управления, на государственную службу.