Современные модели развития и обучения персонала в отраслевых организациях

     Обучение  включает в себя практические занятия  на рабочем месте, проводимые преподавателями, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.

     Продолжительность школ от 30 до 100 часов, в том числе  на теоретическую подготовку отводится 15-25% времени, но не менее 6 часов.

     Школы заканчиваются проведением итогового  занятия с докладом руководителя школы и консультанта о достигнутых  результатах.

     Курсы бригадиров организовываются для коллективов, где применяется бригадная форма  труда.

     Курсы комплектуются из бригадиров, кадровых рабочих, имеющих высший квалификационный разряд.

     Курсы создаются как для первичной  подготовки бригадиров и кадровых рабочих, так и для повышения их квалификации.

     Назначение  курсов – вооружить руководителей  первичных коллективов знаниями в области безопасной организации  производства, работ, трудового законодательства, прогрессивных форм организации  и стимулирования труда, рыночного механизма хозяйствования. Заканчиваются собеседованием или приемом зачета.

ГЛАВА 3. СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ

 
     3.1. Традиционные и активные методы обучения

     Существует  понятие: традиционные и активные методы обучения. К традиционным относят: лекции, семинары, инструктаж, самостоятельное обучение, наставничество. К активным: ротация, тренинг, кейс, деловые игры. Большинство перечисленных выше методов могут быть скомбинированы между собой. К сочетанию этих двух методов можно отнести брифинги, программируемое обучение, обучение с помощью компьютера, практические занятия, дистанционное обучение и т.п.

     Каждый  метод имеет свои преимущества и  недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

     Виды  и направления профессионального  обучения и подготовки кадров определяют его формы. Обычно выделяются следующие формы:

1. Обучение на рабочем месте в процессе работы (на западе применяется термин - on the job training). Эта форма подготовки является наиболее оперативной, т.к. обеспечивает тесную связь непосредственно с процессом деятельности работника. Обычно данная форма реализуется через наставничество и кураторство с использованием методов усложняющихся заданий, направляемого приобретения опыта, производственного инструктажа, ротации, использования работника в качестве ассистента, делегирования полномочий - функций и ответственности;
2.      Обучение с отрывом от работы - (на западе применяется термин — off the job training). Данная форма обучения может быть реализована следующим образом:

• обучение на территории организации, осуществляемое   внутренними специалистами самой организации;

• обучение на территории организации, осуществляемое внешними, приглашенными экспертами;
• обучение на территории внешней образовательной организации.

     Внешние программы обучения — распространено два основных вида программ обучения во внешних организациях:

1. краткосрочные программы с отрывом от профессиональной деятельности — обычно осуществляются консалтинговыми и тренинговыми компаниями, школами бизнеса;
2. долгосрочные программы обучения, регламентируемые государственными стандартами, результатом которых является получение квалификации - обычно проводятся с частичным отрывом от профессиональной деятельности, предлагаются университетами и школами бизнеса.

     Во  всех перечисленных случаях могут  быть использованы следующие методы обучения:

1. Лекции, презентации - характеризуются низкой активностью участников обучения, применяются обычно для передачи общих или профессиональных знаний;
2. Дискуссии - используются для развития профессиональных знаний. Подразумевают: общение-диалог участников; упорядоченный обмен точками зрения группы лиц, выступающих в роли ведущих участников; высказывания, выслушивание, использование невербальных выразительных средств; направленность обсуждения на достижение учебных целей;
3. Деловые игры - направлены на выработку профессиональных, коммуникативных, управленческих навыков, а также развитие отношений; слабый метод передачи знаний. Характеризуются имитацией реальной ситуации при условности происходящего, что позволяет снять жесткие стереотипы действий, а вместе с ними и сопротивление, которое возникает в реальности при попытке пересмотра этих стереотипов. Используются следующие типы деловых игр:

• ролевые игры - роли из непосредственного рабочего окружения: исследование привычного поведения, выход за рамки шаблонов, освоение необходимых действий;

• моделирующие игры - условная замена реальности с сохранением ее избранных черт, выработка решений;
• имитационные игры - так называемые «штабные учения», когда задается ситуация и имитируется работа подразделения.

4. Интерактивное обучение - направлено на приобретение и обмен знаниями. Характеризуется обменом мнениями участников обучения с экспертом, в процессе интерактивного обучения происходит обучающее консультирование — совместный анализ конкретных профессиональных задач и выработка рекомендаций под руководством эксперта;

5. Анализ конкретных деловых ситуаций - направлен на развитие профессиональных знаний и навыков. Разработан в 80-е годы в Гарварде, США. Характеризуется глубоким и детальным исследованием участниками обучения реальной или имитированной ситуации, которое выполняется для того, чтобы выявить ее частные или общие характерные свойства, выработать подход решения подобных ситуаций;
6. Обучение по созданию и развитию команды - направлено на развитие отношений;
7. Мозговой штурм - направлен на развитие творческих навыков, инновационности;
8. Конференции и семинары — приобретение и обмен знаниями и технологиями, развитие отношений;
9. Обучение во внешних организациях по развернутым образовательным программам, таким как получение второго высшего образования, мастер делового администрирования (МВА) — обычно используется для реализации сфокусированного обучения. [22, с 43]

     3.2. Зарубежные формы  обучения

     Российский  Национальный союз кадровиков (HCK) по заказу "Ведомостей" опросил 712 НR-менеджеров московских и региональных компаний. Выяснилось, что наибольший интерес  у компаний (52%) вызывают тренинги, посвященные тайм-менеджменту и лидерству. На втором месте (42%) идут программы, связанные с работой в команде и развитием управленческих навыков. Почти столько же (40%) считают необходимым прививать своим сотрудникам навыки телефонного общения и публичного выступления.

     Популярность  корпоративных тренингов растет. При этом вопрос, как сделать так, чтобы деньги, потраченные на обучение, не остались без отдачи, треть российских работодателей не волнует. Существует множество способов обучить персонал. Какой именно способ выбрать решает руководство, основываясь, порой не на эффективности метода, а на экономичности. Но идеальных вариантов сочетающих эти два определяющих качества метода еще нет. Я попытаюсь, как можно полнее раскрыть суть каждого из методов. Итак:

     1) Повышение качества внутрифирменного профессионального обучения с использованием инновационных технологий сертификации персонала. Существующая система внутрифирменного обучения не в полной мере обеспечивает непрерывность совершенствования профессионального уровня кадров, не использует возможностей опережающего профессионального образования, что не способствует развитию личности, ее творческой и профессиональной индивидуальности, возможности самореализации.

     Профессиональное  обучение во многих отраслях промышленности преследует цель не пополнить по-настоящему профессиональные знания и умения, а лишь получить очередной тарифный разряд, повысить тарифную ставку после упрощенных формальных процедур аттестования. При этом недооценивается реальный уровень мастерства, от которого зависит качество труда и социальная защищенность работников. Налицо тенденция развития функциональной неграмотности кадров, в то время как при рыночных отношениях предполагается тенденция и развитие спроса на рынке труда, ориентированного на высококвалифицированный труд;

     2) Новинки на рынке услуг по  обучению и развитию персонала  всегда пользовались особым вниманием  и популярностью. Оказывается,  среди методов обучения есть  такие, которые пока практически  не представлены в России.

     Удачную, на мой взгляд, классификацию методов обучения и развития сотрудников предложил Дипломированный институт развития персонала (CIPD), проводящий ежегодные исследования частоты использования этих методов HR и T&D-менеджерами в Великобритании. Ниже в «табл.1» приведены данные опроса:

Таблица 1

Частота использования различных методов  обучения в Великобритании

     Западные  специалисты выделяют еще один метод – «неформальное обучение» на работе. Это поиск информации в Интернете, общение с более опытными коллегами и другими сотрудниками в кросс-функциональных или кросс-культурных проектных группах, участие в профессиональных ассоциациях и т. д. На первый взгляд это обыденные, привычные процессы, именно поэтому западные менеджеры по персоналу пытаются сделать данный подход к обучению и развитию сотрудников максимально эффективным.

     Подавляющее большинство описанных выше методов  известны и в России. Однако ни одно отечественное исследование, касающееся обучения и развития персонала, не дает вразумительного ответа на вопрос, какой процент компаний использует в своей практике тот или иной способ. Недавно, например, были опубликованы данные, согласно которым 63% опрошенных торгово-производственных предприятий применяет наставничество. И хотя число респондентов было невелико, а тематика исследования узка, сегодня даже такие цифры представляют собой ценность.

     Эти новые методы сейчас активно обсуждаются HR-специалистами Великобритании, причем не с точки зрения того, стоит ли их использовать, эффективны ли они (это ни у кого сомнения не вызывает), а в контексте обмена опытом их применения на практике. Какие методы станут популярными в России, покажет будущее. А сегодня я остановлюсь на таких интересных методах, как secondment, shadowing, buddying и коучинг.

     3.3. Secondment

      Secondment - это разновидность ротации  сотрудников, точнее, обмен персоналом. Есть официальное определение  того, что это такое. Secondment - «прикомандирование»  сотрудника на определенное время  в другую структуру для овладения  необходимыми навыками. Такая ротация отличается от обычного перемещения кадров тем, что подобный обмен может быть не только внутренним, когда работники переходят в другой департамент той же компании, но и внешним, при котором людьми обмениваются целые организации, причем, как правило, относящиеся к разным сферам (коммерческие, государственные предприятия, небольшие локальные компании, школы, благотворительные ассоциации). Особенно приветствуют этот метод компании с «плоской» структурой, где ограничены возможности продвижения сотрудников и, как следствие, развития у них дополнительных навыков. Обмен может быть как непродолжительным (около 100 часов рабочего времени), так и длительным (до года). Такая программа подходит абсолютно для всех сотрудников (менеджеров, специалистов, технического персонала и т.д.). Оплачивает труд человека, который перешел осваивать новые навыки в другую организацию, как правило, его реальный работодатель, т.е. компания, которая его «командировала». Заработная плата может начисляться из разных бюджетов: на обучение и развитие кадров, на связи с государственными структурами (если он направлен в госучреждение), на благотворительность (если он работает в благотворительной организации). Лишь иногда оплата работы такого сотрудника возмещается принимающей организацией. Англичане убедились, что в процессе внешнего обмена персоналом выигрывают все три стороны процесса. В Америке и в Англии этот метод настолько развит, что существуют целые очереди из сотрудников на secondment. Сам сотрудник в этом случае: