Сравнительный анализ систем адаптации персонала тренинговых компаний «Источник» и «Твой мир»

Федеральное агентство  по образованию и науке

Государственное образовательное учреждение высшего  проф. образования

Южно-Уральский  государственный университет

Международный факультет

Кафедра «Управление  персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

Сравнительный анализ систем адаптации персонала тренинговых компаний «Источник» и «Твой мир».

 

 

 

 

 

Выполнила студентка

группы МН-325

Васильева Е.В.

Проверил

Резанович Евгений Анатольевич

 

 

 

Челябинск

2012

 

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ:

 

 

ВВЕДЕНИЕ .....................................................................................................3

 

ГЛАВА I. Теоретическая часть.

1.1. Сущность  и понятие термина «адаптация»..............................................6

1.2. Цели и  факторы, влияющие на адаптацию  персонала..........................7

1.3 Виды адаптации...........................................................................................9

1.4 Этапы адаптации  и её основные направления.......................................14

 

ГЛАВА II. Сравнительный анализ систем адаптации персонала тренингового центра «Источник» и тренинговой компании «Твой мир».

2.1 Общее описание тренинговых компаний.................................................19

2.2 Система адаптации тренингового центра «Источник».........................21

2.3 Система адаптации тренинговой компании «Твой мир»......................26

2.4 Сравнительный анализ систем адаптации…………………………....29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ..................................................................................................32

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК..............................................................34

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Адаптация –  это приспособление к новым окружающим условиям. С ней приходится сталкиваться каждому новому сотруднику, приходящему  в компанию. Смена места работы расценивается психологами как стрессовая ситуация для человека, следствием которой является потребность в адаптивном периоде. Сотрудник может и не знать о том, что идет процесс адаптации, однако он неизбежен, даже если новичок имеет большой опыт работы в других компаниях. В это время его работа менее эффективна и положение наиболее уязвимо.

Компания АВЕНИР провела среди посетителей своего сайта опрос на тему наличия в  российских компаниях системы адаптации. Вопрос был сформулирован как  «Существует ли в вашей компании система профессиональной адаптации для всех новых сотрудников?» Из 243 человек, принявших участие в голосовании, подавляющее большинство – 85,2% - ответили отрицательно и только 14,8% респондентов сказали, что да, такая система существует. [17]

    Каждая компания сталкивается с проблемой адаптации новых сотрудников. Интерес к внедрению систем адаптации растёт, так как руководители компаний на собственном опыте начинают понимать, что плохо продуманная и организованная, либо вообще отсутствующая система адаптации может являться основной причиной ухода новых сотрудников в первые месяцы работы. Таким образом, компания, которая не заботится о новичках, теряет сотрудников и сталкивается с падением производительности труда.

При отсутствии системы адаптации, процесс знакомства новичка с компанией и будущей работой укладывается в один день.  В компаниях, устраивающих для новичков водные курсы и тренинги, адаптация занимает в среднем от недели до месяца, иногда, в зависимости от специфики компании, и предлагаемой новому сотруднику работы, этот период может занимать до трех, или даже шести месяцев.

Все это говорит  о безусловной важности системы  адаптации. Тем не менее, словосочетание «адаптация новичков» для отечественных  работодателей еще довольно непривычно. Многие по-прежнему перекладывают всю ответственность на кадровиков, считая, что текучесть кадров среди новичков вызвана, в основном, ошибками службы по подбору персонала. Однако для комплексного решения проблем, возникающих в области управления новым персоналом, необходимы не отдельные меры по введению в должность, а именно документировано оформленная и строго контролируемая система адаптации персонала как часть общей системы управления в компании. [17]

Каждая компания сталкивается с проблемой адаптации  новых сотрудников. Интерес к внедрению систем адаптации растёт, так как руководители компаний на собственном опыте начинают понимать, что плохо продуманная и организованная, либо вообще отсутствующая система адаптации может являться основной причиной ухода новых сотрудников в первые месяцы работы. Таким образом, компания, которая не заботится о новичках, теряет сотрудников и сталкивается с падением производительности труда, что подтверждают западные исследования. Согласно содержащимся в них данным, работодатели, ведущие с новичками целенаправленную работу, получают от новых сотрудников больше отдачи и проявления инициативы.

Между тем, специалисты  из канадской консалтинговой компании Drake International уверены, что адаптация  занимает не меньше года. [17]

Все это говорит  о безусловной важности системы адаптации. Тем не менее, словосочетание «адаптация новичков» для отечественных работодателей еще довольно непривычно. Это можно объяснить тем, что в классическом виде адаптация сотрудников относится к западным технологиям управления персоналом, и, несмотря на стремление все большего числа компаний перейти на западную модель ведения бизнеса и управления персоналом, в частности, далеко не всем удается быстро и эффективно перенять этот опыт. Многие по-прежнему перекладывают всю ответственность на кадровиков, считая, что текучесть кадров среди новичков вызвана, в основном, ошибками службы по подбору персонала. Однако для комплексного решения проблем, возникающих в области управления новым персоналом, необходимы не отдельные меры по введению в должность, а именно документировано оформленная и строго контролируемая система адаптации персонала как часть общей системы управления в компании.

     Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

Мною была выбрана тема «Сравнительный анализ процесса адаптации персонала тренингового центра «Источник» и «Твой мир». Первая компания – самая первая тренинговая компания в Челябинске. Вторая – недавно открывшаяся. Около года назад обострилась проблема привлечения и адаптации молодых специалистов в организации, так как, с одной стороны, компаниям требовались молодые квалифицированные кадры, с другой стороны, поток клиентов был резко сокращен, и текучесть кадров стала минимальной. Сегодня идет подъем интереса к услугам тренеров, а, соответственно, и происходит рост вакансий в компании.

Целью курсовой работы является выявление сильных и слабых сторон компаний путем сравнения их существующих систем и провести теоретический анализ процесса адаптации персонала в целом.

 

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.

 

1. Сущность и понятие термина «адаптация»

Адаптация является одним из элементов системы управления персоналом организации, и её результаты в значительной мере влияют на эффективность всей системы. Несмотря на это, адаптационным мероприятиям в организации чаще уделяется минимум внимания, так как временные и организационные ресурсы отдела по управлению персоналом инвестируются преимущественно в развитие систем оценки и обучения.

 При этом руководители не учитывают, что адаптация нового сотрудника оказывает непосредственное влияние на всю его дальнейшую работу в компании, формирует отношение к ней и в конечном итоге сказывается на ее имидже.

Существует  множество определений понятия «адаптация». Адаптация, по мнению Базарова Т.Ю.и Еремина Б.Л. — это процесс активного приспособления человека к новой среде. В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организации, и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды. [1]

Бычкова А.В.: «Адаптация — это постепенное взаимное приспособление работника и организации в  новых для сотрудника профессиональных, социальных и организационно-экономических  условиях труда». [2]

Исследователями установлено, что около 80 % увольняющихся сотрудников приняли решения о скором увольнении в первый день работы на новом месте. Такое явление называют «вторичной безработицей». Новый сотрудник оценивает компанию, в которой ему придется работать, в первые часы выхода на новую работу. Оценивает по простым критериям: нравится - не нравится. По мнению Эдгара Шейна [15], автора книги «Организационная культура и лидерство», можно назвать четыре основные причины такого ухода:

1. Несовпадение реальности с ожиданиями зачастую является следствием завышенных рекламных обещаний организации на рынке труда или в непосредственных беседах при отборе кандидатов.
2. Сложность вхождения человека в новую организацию связана с тем, что новичку никто ничего не объясняет, считая, будто он должен во всем разобраться сам. В результате он тратит много усилий на освоение тех вещей, которые очевидны для «старых» работников организации. Это приводит к низкой результативности, а соответственно и самооценке, что нравится далеко не всем людям.
3. Любой коллектив встречает нового человека настороженно, задаваясь вопросом: «Что от него можно ждать?"». Если руководство не предпринимает усилий по преодолению этих психологических барьеров, то настороженность вполне может перерасти в отторжение новичка коллективом. Это побуждает его к уходу из организации.
4. Если новый сотрудник предоставлен сам себе, его никто не знакомит с организационной культурой компании, ее традициями, правилами внутреннего этикета, то человек начинает руководствоваться различными слухами, акцентируя внимание на негативе, что также подталкивает его к уходу [15].

   Из высказываний Э.Шейна можно понять, что адаптация – процесс, необходимый для разработки на предприятии. И у неё есть свои цели и определённые факторы, на неё влияющие.

 

1.2. Цели и факторы, влияющие на адаптацию персонала

А.Я. Кибанов  в своей книге «Основы управления персоналом» выделяет следующие  принципиальные цели адаптации: [8]

• уменьшение первоначальных издержек, ведь пока новый работник плохо знает свое рабочее место, методы и приемы труда, он работает менее результативно;
• сокращение вероятности увольнения новых сотрудников;
• формирование у новых работников чувства причастности к организации, заинтересованности в улучшении дел в ней;
• правильное понимание новым работником своих задач и должностных обязанностей, развитие у него умений и навыков выполнения своих обязанностей;
• повышение уровня сплоченности в коллективе;
• снижение влияния чувства неопределенности на трудовое поведение новых работников;
• формирование у нового работника высокого уровня мотивации к труду, понимания своей роли в успехе организации, позитивного отношения к ней и к содержанию труда;
• активизация творческого потенциала и повышение результативности «старых» сотрудников за счет усиления их вовлеченности в жизнедеятельность организации.

Следует отметить, что целью адаптации является в основном снижение издержек организации  за счет следующих факторов[8]:

1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

• достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;

• уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

2. Сокращения уровня текучести кадров:

• снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;
• Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

 

    1.3 Виды адаптации

Классифицировать  адаптационные мероприятия, проводимые в организации, можно по различным  критериям:

1. По влиянию на поведение нового сотрудника: