Управление персоналом на примере УСЗН города Таганрога

     Для экономического обоснования предварительной  подготовки был проведен анализ системы управления кадровым составом, который позволил выявить разницу между средней заработной платой сотрудника среднего, либо низового уровня и средней заработной платой руководителя, на должность которого резервист стоит в резерве. 

     Таблица 14

     Заработная  плата руководителей  и резервистов, находящихся  в их резерве, по уровням  управления

 

     Из  таблицы видно, что заработная плата  руководителей выше заработной платы  резервистов в 1,9 - 1,7 раза, в среднем 1,8, что позволяет предположить возможную  экономию фонда заработной платы  при обучении резервистов до назначения, а не после.

     Основной  составляющей расчета экономии от обучения сотрудника в период, когда он является резервистом на руководящую должность, а не после того как он будет  назначен руководителем на данную должность, является разница средних заработных плат резервиста до назначения и после назначения руководителем. Предлагается следующая формула расчета экономического обоснования предварительного обучения резервиста перед назначением на вышестоящую должность: 

       Э_по =∑ (∆ЗП_{к *} Т)_к ,  

     где Э_по - экономия от предварительного обучения руководителя;

     n - количество обученных и назначенных резервистов,

     ∆ЗП - разница средней заработной платы  резервиста до назначения и после  назначения на должность;

     Т - общее время обучения всем необходимым  требованиям должности руководителя. 

       Т = ∑ Т _об  

     где Т _об - время обучения одному требованию должности, ч;

     m - количество требований у определенной руководящей должности.

     Итак, просчитаем экономию от предварительного обучения руководителей.

     Э_по =∑ (∆ЗП_{к *} Т)_к = ((30-16)*240)+((25-14)*384)+((22-11)*480) = 12864 руб.

     Показатели, входящие в формулу, легко поддаются  учету службой персонала. Задача учета и анализа данных показателей  облегчается при наличии программы  "Отдел кадров плюс 2009".

     Отделом кадров и руководством организации поставлена цель привести уровень текучести к приемлемому значению. Данные мероприятия должны вызвать стабилизацию персонала и сократить ее движение в таких масштабах.

     Таким образом, предлагаемые мероприятия  имеют социальный эффект. Показатели социальной эффективности управления характеризуются только результирующими составляющими, основные из них:

     - повышение научно-технического уровня  управления;

     - уровень интеграции процессов  управления;

     - повышение квалификации менеджеров;

     - повышение уровня обоснованности принимаемых решений;

     - формирование организационной культуры;

     - управляемость системы;

     - удовлетворенность трудом;

     - завоевание общественного доверия;

     - усиление социальной ответственности  организации.

     Таким образом, предлагаемый методический подход к расчету экономии от предварительной подготовки кадрового резерва является простым и объективным инструментом, позволяющим обосновать как целесообразность обучения работников перед назначением на вышестоящую должность, так и саму идеологию подготовки кадрового резерва руководящих должностей организации любой формы собственности.

     Итак, можно отметить, что предложенные рекомендации должны повысить эффективность  работы с персоналом. Они, прежде всего, направлены на:

     1) снижение текучести кадров и стабилизации персонала;

     2) увеличение производительности  труда и сокращение времени  сотрудников отдела кадров на  выполнение ряда операций;

     3) усовершенствование процедуры набора  кадров;

     4) развитие управления карьерой  сотрудников.

 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Особенности управления персоналом и эффективное управление выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха.

       Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений. Тем самым к концу 2012 г. в сфере управления кадрами должны произойти последовательные смещения акцентов с технократических подходов, которые регламентируются содержанием трудового процесса, к целостному подходу, в основе которого – долговременное развитие трудового потенциала работников. Это содержательно изменит «управление персоналом»: от простого оперативного решения возникающих проблем оно будет переходить к определению будущих потребностей людей и развитию их трудового потенциала.

     Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

     Кадровое  планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы.

     Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.

     Достоверность и обоснованность методов отбора являются основой соответствие претендента  на должность предъявляемым к  нему требованиям. Недооценка выбора форм и методов подбора персонала – наиболее распространенная ошибка руководства фирм.

     Необходимость перестройки работы кадровых служб  связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень  оплаты труда кадровиков не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики, о чем свидетельствуют приведенные выше данные.

     Усиление  материально-технического и научно-методического  обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства  предприятий.

     Службы  управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.

     В настоящее время крайне необходима система подготовки и переподготовки работников центров управления персоналом, так как в стране практически нет специальных средних и высших учебных заведений, готовящих специалистов по данному профилю.

     Если  сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формирование планов по труду, выработке политики найма, поддержание рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров, то к началу следующего века в центре внимания будут находиться проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активное вовлечение работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста.

     Исходя  из личных бесед, по степени удовлетворенности можно сказать, что у некоторых работников появляется тревога за будущее, сопротивляемость изменениям, стремление как можно дольше оставаться на одном рабочем месте, низкая мотивация на достижение цели, боязнь неуспеха, слабая готовность к риску, неготовность к неопределенной работе.

       Руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, они ориентированы на выполнение задания и относительно постоянны в своем стиле управления, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность.

     Результаты  диагностики в первую очередь показали низкую восприимчивость организации к управляющим воздействиям.

     Относительно  высокий уровень сопротивления  конструктивным изменениям в организации, связан с большим количеством  имеющихся привилегий и боязнью  потерять их в ходе реорганизации работы.

     Система управления УСЗН имеет авторитарный стиль руководства. Сотрудники опасаются выражать свое мнение, высказывать несогласие и неохотно доверяют друг другу, имеются тенденция к централизации.

     Основным  залогом поддержания эффективности управления УСЗН является формирование кадрового резерва (как указано выше), усиление мотивации работников и развитие управленческих навыков руководящих кадров по формированию культуры на рабочих местах, внедрение организационных мероприятий по повышению эффективности деятельности работников и формированию позитивной организационной культуры в УСЗН. Проведенное исследование мотивационной системы в УСЗН позволило дать несколько практических рекомендаций для руководителей и сотрудников и рассчитать целесообразность и эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию действующей системы управления персоналом. Построение эффективной системы управления персоналом в организации очень сложный вопрос, так как для ее разработки понадобилось собрать множество сведений не только о деятельности организации, но обобщить сведения о ее сотрудниках. Думаю, что предложенные мной мероприятия и рекомендации повысят эффективность работы персонала этой организации.  
                                            СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Албастова Л.Н. Технологии эффективного менеджмента: Учеб.-практ.пособ. М.: ПРИОР, 2008. 258с.
2. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – 504 с. С.128-154.
3. Вудкок М., Фрэнсис Д.. «Раскрепощенный менеджер», М. «Дело», 2009г.
4. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие/Ростовна Дону: Феникс, 2006.-448с.
5. Гончарук В. А. «Маркетинговое консультирование», М. «Дело», 2000г.
6. Деслер Г. Управление персоналом. –М.:Бином,2007.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом . – 2-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2011. – 624 с., вкл. С.375-579.
8. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н.Новгород: НИМБ, 2005. – 320 с.
9. Зайцева О.Н., Радугин .А. и др. Основы менеджмента. -М.: Центр, 2006. -с.286-311.
10. Завьялова П.С., Демидова В. Е. «Маркетинг во внешнеэкомической деятельности предприятия», М. «Внешторгиздат», 2009г.
11. Иванова С.В. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? / С.В. Иванова. – М.: Альпина Бизнескукс, 2005 – 288 с. – (Серия «Бизнес на 100%»).
12. Котлер Ф.. «Управление маркетингом», М. «Экономика», 2010г.
13. Крутик А., Пименова А.. «Введение в предпринимательство», С-Пб. «Политехника», 2006г.
14. Кибанов А. «Управление персоналом», М. «Инфра-М», 2007г.
15. Ковалев А. И., Войленко В. В. «Маркетинговый анализ», М. « Центр экономики и маркетинга» 2004г.
16. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях.-М.: Вершина, 2004.
17. Кнорринг В.. «Искусство управления», М. «БЕК», 2004г.
18. Красовский Ю.. «Управление поведением на фирме», М. «Инфра-М», 2003г.
19. Магура М. И., «Поиск и отбор персонала», М. ОАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003г.
20. Маслов Е. В. «Управление персоналом предприятия», Москва – Новосибирск, 2001г.
21. Мишурова И.В., Кутелов П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. – Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2003. – 224 с.
22. Мишурова И.В., Кутелов П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. Изд-е 2-е, испр. и доп. – Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004. – 240 с. (Серия «Новые технологии»)
23. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. «Управление персоналом», М. «Финстатинформ», 2008г.
24. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М.. «Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект)», М. РЭА им. Плеханова, 2003г.
25. Осипов Ю. и Смирнова Е.. «Основы предпринимательского дела», М. «БЕК», 2009г.
26. Пугачев В.П Руководство персоналом:Учебник-М.: АспектПресс, 2006-416с..