Управление персоналом в в учреждении социальной защиты

     Блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур - увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

     Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания - выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

     Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждый экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.

     Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует сделать для решения задачи.

     Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в том, что каждый их шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группам, которые, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи, и т. д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108 вариантов.

     Морфологический анализ - средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

     Наибольший  эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

     3.2 Принципы построения системы управления персоналом в учреждении социальной защиты 

     Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.¹⁵

     Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом (СУП):

     - Обусловленность функций УП целями производства - функции УП формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства. Первичность функций УП - состав подсистем СУП, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.

     - Оптимальность соотношения интра- и инфрафункций УП - определяет пропорции между функциями, направленными на организацию СУП (интрафункции), и функциями УП (инфрафункций).

     - Оптимальное соотношение управленческих ориентации - диктует необходимость опережения ориентации функций УП на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства. ¹⁶

     Перспективность - при формировании СУП следует  учитывать перспективы развития учреждения.

     - Комплексности - необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.).

     - Оперативность - своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию.

     - Оптимальность - выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий.

     - Научность - разработка мероприятий по формированию СУП должна основываться на достижениях науки в области управления.

     - Иерархичность - в любых вертикальных разрезах СУП должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.

     - Автономность - в любых горизонтальных и вертикальных разрезах СУП должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

     - Согласованность - взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями СУП по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями учреждения и синхронизированы во времени.

     - Устойчивость - для обеспечения устойчивого функционирования СУП необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию СУП.

     - Многоаспектность - УП как по вертикали, так по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.

     - Прозрачность – СУП должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях».

     - Комфортность – СУП должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. ¹⁷

     Принципы  эффективной работы СУП:

     - принцип цели – через достижение общих целей каждый сотрудник достигает свою цель;

     - принцип правовой защищенности управленческого решения – соблюдение законодательства, трудовых отношений, организационно-распорядительных документов, исключение дискриминации и т.п.;

     - принцип научности – применять научные подходы к проблемам;

     - профессионализма – адекватное образование, опыт и т.п.;

     - рационального сочетания методов управления;

     - делегирования полномочий – соотношение централизации и децентрализации;

     - гуманизма – индивидуальный подход к личности;

     - обеспечение морально-психологического климата в коллективе – учет темперамента, интеллектуальности, эмоциональности, волевых качеств, уровня самоконтроля и т.п.;

     - соблюдение режима труда и отдыха – организация работы по снижению удельных трудовых затрат;

     - повышения квалификации – ступенчатое производственное обучение;

     - автоматического замещения отсутствующего – переподготовка персонала;

     - оптимизации – автоматизация управленческого труда, внедрение достижений научно-технического прогресса.¹⁸

     Заключение  

     В практике западного менеджмента  сложились несколько иные, чем  в нашей стране, традиции активизации  творческого потенциала работников. Там проводится разграничение между  иерархическими уровнями организации: мотивирование инновационности и креативности как качеств, присущих работникам, относится в первую очередь к специалистам и менеджерам. Рядовые работники (рабочие, служащие невысокой квалификации) стимулируются к приобретению так называемой социальной компетенции. Это понятие редко употребляется в практике отечественного менеджмента¹⁹.

     Социальная  компетенция работника - это наличие у него таких качеств, как:

     - способность к добровольной коммуникации в процессе труда (общение в трудовой сфере);

     - способность к координации трудовых действий в рамках не только своего участка (первичного подразделения), но и смежных подразделений;

     - способность к самопланированию и самоконтролю собственной трудовой деятельности;

     - навыки участия в управлении учреждением (через развитие самоуправления);

     - способность к разрешению трудовых конфликтов²⁰.

     Задача  стимулирования творческого потенциала считается в достижимой лишь по отношению  к работникам с достаточно высоким  уровнем образования и социальным статусом. Данное обстоятельство обусловлено  особенностями систем социальной стратификации в странах развитого капитализма, в рамках которых низкостатусным социально-трудовым позициям (рядовые исполнители) отводятся и низшие функциональные ниши в системе разделения труда. В противовес этому отечественный менеджмент имеет несколько иное наследие в сфере мотивирования и стимулирования творческого потенциала разных категорий работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы 

     

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика  и социология труда: учебник для  вузов. М: ЮНИТИ, 2000.
2. Андреева Г.М. Социальная психология: учебник для вузов. М.: Аспект-Пресс, 1996.
3. Еремина Б.П. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова. – М.: Банки и биржи, 1998. – 423 с.
4. Заяц О.В. Организация, администрирование и управление в социальной работе: учебное пособие. – Владивосток.: Издательство Дальневосточного университета, 2004. – 144 с.
5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М, НГАЭ и У; Новосибирск: 1998. – 312 с.
6. Мельников В.П. Управление организацией: учебное пособие / под ред. Н.Л. Маренкова. М.: КНОРУС, 2004.
7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 304 с.
8. Савинов А. Н., Зарембо Т. Ф. Организация работы органов социальной защиты: Учебное пособие. – М.: Мастерство: Высшая школа, 2001.
9. Социальный менеджмент: Учебник /под ред. Д.В.Валового. - М.,1999.
10. Соколова М.И, Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами. М.: Проспект, 2005.
11. Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник. – М.: КНОРУС, 2009. – 624 с.
12. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2010. – 512 с.

 
     

13. Официальный сайт Администрации http:// www.mosreg.ru
14. Социальная работа // Электронный ресурс window.edu.ru/window_catalog/pdf2tx
15. Управление персоналом в организации -> Система работы с персоналом // Эллектронный ресурс. http://upramir.ru/sis/index.html
16. Управление персоналом: конспект лекций //Электронный ресурс http://e-lib.kemtipp.ru/uploads/19/toop127.doc
17. Теория руководства. Управление персоналом // Электронный ресурс http://www.hrm100.ru/category/teoriya-rukovodstva/
18. Подбор персонала // Электронный ресурс http://www.hrm100.ru/category/obshhie-svedeniya/
19. Адаптация персонала – рецепт финансовой стабильности // Электронный ресурс http://www.hr-journal.ru/articles/ap/pro-adaptasia.html
20. Управление персоналом = управление человеческими ресурсами? // Электронный ресурс http://www.hr-journal.ru/articles/ov/ov_553.html
21. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда // Электронный ресурс http://www.hrm.ru/kriterii-ocenki-personala-recept-dlja-tekh-komu-nekogda