Управление механизмом формирования, распределения и использования фонда оплаты труда на ПАО «НКМЗ

• размеры заработной платы в большинстве случаев фактически оторванные от конечных результатов труды самих работников и предприятий в целом;
• необоснованно большой является дифференциация в межотраслевой и межквалификационной оплате труда;
• не определенно до конца место и роль минимальной заработной платы;
• по отдельным важным показателям отсутствуют статистические данные в сравнимых оценках.

      Особенностью  современной практики оплаты труда  является то, что с переходом к рыночным отношениям и введением коллективно-договорного регулирования оплаты труда ограничено количество рычагов государственного регулирования заработной платы. Поэтому состояние реформирования оплаты труда в большей мере в настоящее время зависит от состояния коллективно-договорного ее регулирования в отрасли.

       Но  много недостатков в формировании оплаты труда в машиностроении являются следствием существенных недостатков  ее коллективно-договорного регулирования, несовершенства системы социального партнерства и низкой его ролью в совершенствовании стимулирования и мотивации к труду.

      Организация и регулирование оплаты труда, а  также размера ее фонда в выборочной совокупности машиностроительных предприятий Донецкой области осуществляется согласно ст.15 Закона Украины "Об оплате труда", то есть формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсирующих и гарантированных выплат устанавливаются предприятиями в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предвиденных законодательством, генеральной и отраслевыми (региональными) соглашениями. Это значит, что на основании согласования двух посторонних интересов рабочих и работодателя на предприятии устанавливаются как тарифные, так и другие условия оплаты труда, включая формы и системы заработной платы.

        В условиях недостаточного развития рыночных механизмов регулирования оплаты труда, и относительно небольших масштабов действия отраслевых и региональных соглашений сегодня можно выделить две группы характерных подходов предприятий машиностроения Донецкой области к разработке тарифных условий.

        Первая группа - предприятия, на которые не распространяется действие отраслевых и региональных соглашений (объективные причины), или в случае неприсоединения предприятий к  таким соглашениям, с которыми они  по некоторым причинам несогласны, или не могут принять условия таких соглашений (субъективные причины). Предприятия разрабатывают тарифные условия, ориентируясь исключительно на общегосударственные нормы оплаты, установленные в законодательном порядке, которые рассматриваются и признаются как минимально необходимые.

        Вторая группа предприятий - те, которые при разработке тарифных условий оплаты придерживаются норм, предвиденных отраслевыми и региональными соглашениями, то есть ратифицировали эти соглашения.

        Для усовершенствования организации заработной платы, повышения  мотивации к труду, важное значение на современном этапе деятельности предприятий имеет разработка внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда. Прежде всего, это касается определения минимальной тарифной ставки с учетом действующего законодательства и экономических возможностей предприятий, а также фиксация этого уровня в коллективном договоре.

        При определении  минимальной тарифной ставки предприятия  должны ориентироваться на оптимальную  для современного состояния экономики  государства ,и определенную стратегией экономического и социального развития, на перспективу удельный вес тарифа в заработной плате на уровне 50-60% с постепенным повышением этого уровня до общеевропейского стандарта. Аналогичный показатель в государствах с развитой рыночной экономикой складывает не меньше 80%, обеспечивая тем же высокий уровень организации оплаты и эффективности труда.

        Для рабочих при  оценке сложности их труда применяется, в основном, шестиразрядная тарифная сетка с установлением ставок с прогрессирующим их межразрядным ростом, а для руководителей, специалистов и служащих - схема должностных  окладов с регрессивным наращиванием размеров от одной квалификационной группы к другой.

        Для отдельных групп  рабочих занятых на автотранспортных работах и в акционерных предприятиях машиностроения Донецкой области тарифная схема имеет некоторые специфические особенности, в частности для этих работников поразрядный принцип тарификации действует не всегда.

        О разнице в действующих  подходах к определению тарифных условий оплаты свидетельствует  и такой факт: если для определения  тарифной ставки рабочему необходимо лишь установить соответствие его работы и квалификации содержания требований Единственного тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС), то при разработке штатно-окладной системы учитывается несколько условий, среди которых соответствие их работы требованиям ЕТКС является не главным.

        Отличия в подходе  к дифференциации оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих в действующей системе выплывают из принципов бывшей модели системы. В частности, считалось, что оплата специалистов не должна превышать среднюю оплату труда рабочих, повышения квалификации которых необходимо стимулировать всеми возможными средствами.

        Такие принципы тарификации  не присущие рыночной экономике, а построенные на их основе системы оплаты, как свидетельствует осуществленный анализ, по большей части негативно влияют на заинтересованность работающих в результатах труда.

        Из проведенного анализа можно сделать вывод, что при нынешних экономических условиях необходимы специальные государственные антикризисные мероприятия, важной составной частью которых должны быть государственные мероприятия относительно поощрения производства.

        Необходимая программа  его действенного стимулирования, создания высокоэффективного механизма мотивации к труду, главной составной частью которого ,должна стать заработная плата и механизм ее регулирования, который бы мог влиять на производителя и блокировать рост цен, повысить производительность, улучшить качество продукции, его конкурентоспособность, и на этой основе вернуть заработной плате ее основные функции - стимулирующая и воссоздающая.

        Усовершенствование  системы оплаты труда в Украине  позволит приблизить величину части заработной платы в расходах на производство до уровня экономически развитых стран, а стоимость рабочей силы - к европейским стандартам. 

     2.2 Анализ существующих методов  форм фонда оплаты труда в  машиностроении. 
 

     Методы  государственного регулирования ФОТ включают систему законодательных, методических и других материалов, которые регламентируют порядок расчета и процедуру контроля за затратой его средств.

     В экономической литературе выделяют три метода регулирования ФОТ : административный, экономический и административно-экономический. Однако, детальные характеристики этих методов в литературе не проделаны.

     Основными признаками классификации регуляторов  процесса фондообразования ,  следующие: что именно регламентирует (перечень основных регуляторов); где регламентирует (допроизводственная фаза, производственная фаза и постпроизводственная фаза); кто регламентирует (субъект регулирования).

     Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

     Государственное регулирование оплаты труда включает:

• законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в Украине;
• налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,
• установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
• установление государственных гарантий по оплате труда.

     Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами ( контрактами).

     Состав  затрат на оплату труда регламентируется “Инструкцией о составе средств, которые направлены на потребление” от 22.02.93, соответствующими дополнениями и Основным положением о составе  затрат производства (оборота) и формирование финансовых результатов на предприятиях и в организациях Украины. К средствам, которые направлены на потребление, относятся затраты на оплату труда (фонд оплаты труда) всех работников предприятий, учреждений, организаций, состоящие  из:

1. фонда основной заработной платы – относят на себестоимость;
2. фонда дополнительной оплаты – формируют за счет прибыли;
3. денежных выплат и поощрений (затраты предприятия на предоставление материальной помощи, трудовых и социальных льгот работникам) – осуществляют за счет прибыли;
4. доходов (дивиденды, проценты), выплаченных по акциям трудового коллектива и вкладов членов трудового коллектива акционерного общества в собственность предприятия.

     В состав фонда основной заработной платы включают такие элементы:

• заработная плата, которая начислена за выполненную работу (отработанное время) по нарядным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам или по среднему заработку, независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии;
• оплата труда работников, которые не относятся к штату предприятия, за выполнение работ по договору гражданско-правового характера, включая договор подряда, при условии, что расчеты с работниками за выполненную работу проводятся непосредственно данным предприятием;
• ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск;
• оплата рабочего времени работников, которые привлекаются к выполнению государственных или гражданских обязанностей, если эти обязанности выполняются в рабочее время в соответствии с законодательством;
• оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными актами;
• доплата за вредные условия труда (за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, в многосменном режиме, в ночное время и др. Доплаты, предусмотренные действующим законодательством).

     В состав фонда дополнительной оплаты труда включают следующие элементы:

• надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством и превышающие размеры, установленные законодательством;
• премии за содействие изобретательству и рационализации, за создание, освоение и внедрение новой техники, за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных видов материальных ресурсов и др.;
• дифференциальные суммы доплат, которые выплачиваются работникам, участвовавшим в ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС, а также работающим и проживающим в зоне радиоактивного загрязнения.

     К денежным выплатам и поощрениям относят:

     - материальную помощь (суммы, которые  превышают предусмотренные действующим  законодательством), оздоровительные,  экологические и др. Выплаты;

     - суммы предоставленных предприятием  трудовых и социальных льгот  работникам: оплата дополнительно  предоставленных по решению трудового  коллектива (свыше предусмотренных  законодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам, которые  воспитывают детей; стоимость  путевок на лечение и отдых  или суммы компенсаций, которые  выданы вместо путевок; стоимость  экскурсий и путешествий;

     - другие затраты, которые имеют  индивидуальный характер (оплата  квартплаты и найма жилища, продовольственных  и промышленных товаров, включая  товары, полученные по бартеру,  продуктовых заказов, проездных  билетов, абонементов в группы  здоровья, предоплата на газеты  и журналы, протезирование, оплата  всех видов страхования работников, доплата за использование личного  транспорта и др.);

     - суммы прибыли, направленные на  приобретение акций (для работников  трудового коллектива);

     - средства, которые направлены на  выкуп собственности предприятия  членами трудового коллектива  за счет средств предприятия .

     Предприятиям  предоставлены широкие права  в области оплаты труда. Руководитель предприятия самостоятельно выбирает формы и системы оплаты труда, устанавливает работникам конкретные тарифные ставки, должностные оклады, сдельные расценки, премии, надбавки и  доплаты на условиях, предусмотренных  договором.

     «Тарифная система оплаты труда» является совокупностью взаимосвязанных элементов: тарифной сетки, тарифных ставок, схем должностных окладов и тарифно-квалификационных характеристик.