Муниципальная кадровая политика

     Аттестация  необходима для регулярного определения  уровня профессиональной подготовки служащего  и степени ее соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к муниципальным  должностям муниципальной службы, а  также для присвоения квалификационного  разряда. Совершенствование и упорядочение прохождения муниципальной службы невозможно без периодической аттестации служащих [17,23].

     Разработка  правил и порядка проведения аттестации и продвижение по службе представляют собой тесно взаимосвязанные  процедуры.

     Аттестация  в узком смысле проводится с целью  проверки и оценки профессиональных, деловых и личных качеств служащего, установления его служебно-должностного соответствия предъявляемым требованиям  к службе. Таким образом, можно  выделить две основные задачи аттестации:

1. установление соответствия служащего занимаемой должности (определение уровня профессиональной подготовки);
2. присвоение квалификационного разряда.

     Аттестация  в более широком понимании  решает следующие основные задачи:

• соблюдение на практике принципов муниципальной службы;
• обеспечение законности в системе функционирования муниципальной службы;
• формирование профессионального кадрового персонала органов местного самоуправления;
• выявление потенциальных возможностей муниципального служащего с целью повышения его по службе;
• применение к муниципальному служащему мер ответственности и стимулирования; повышение дисциплины и ответственности;
• обеспечение реального функционирования механизма продвижения служащих по служебной лестнице;
• поддержание стабильности муниципальной службы;
• стимулирование повышения квалификации и профессионализма служащих;
• предупреждение и борьба с правонарушениями и коррупцией в системе муниципальной службы [17,20,23].

     Аттестация  муниципального служащего  - проводимая в установленном законодательством порядке проверка квалификации, уровня профессиональной подготовки и соответствия служащего замещаемой муниципальной должности муниципальной службы путем периодической оценки его знаний, опыта, навыков, результатов деятельности и способностей к выполнению полномочий по замещаемой должности муниципальной службы, а также с целью решения вопроса о присвоении муниципальным служащим квалификационных разрядов.

     Аттестация  муниципального служащего призвана способствовать совершенствованию  деятельности органов местного самоуправления по подбору, повышению квалификации и расстановке муниципальных  служащих.

     При аттестации оцениваются профессиональные, деловые и нравственные качества работников, их способность работать с людьми, делаются выводы об их соответствии занимаемой должности.

     Аттестации  подлежат муниципальные служащие, замещающие в муниципальных органах младшие, старшие, ведущие, главные и высшие муниципальные должности муниципальной  службы. При этом аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.

     Вступивший  в силу с 1 июня 2007 года Федеральный  закон «О муниципальной службе в  Российской Федерации» Федеральный  закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации от 5 марта 2007 г. № 10 ст. 1152. в статье 18 конкретизировал сроки проведения аттестации: аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года.

     Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное  использование. Аттестация направлена на улучшение качественного состава  персонала. Она имеет целью изыскание  резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника  в результатах своего труда и  всей организации, наиболее оптимальное  использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также  создание условий для более динамичного  и всестороннего развития личности [28].

     Аттестация  базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его  деятельности и соответствия деловых  и личностных качеств муниципального служащего требованиям рабочего места.

     Содержание  и сущность аттестационной деятельности раскрываются в принципах аттестации. Они вырабатываются аттестационной практикой муниципальных органов. Аттестация муниципальных служащих строится на следующих основных принципах: внепартийность; всеобщность, гласность, периодичность (систематичность) аттестации; объективность и комплексность  оценки; коллективность и обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии; обязательность принятия по результатам аттестации организационно-правовых мер ответственности и стимулирования (действенность аттестации).

     Внепартийность  аттестации означает отсутствие одностороннего политического подхода к оценке исполнения должностных обязанностей муниципального служащего, так как  в соответствии с принципом политического  нейтралитета во время исполнения служебных  функций он обязан руководствоваться  не собственными политическими интересами и пристрастиями, а выработанной единой государственной политикой  в конкретном вопросе в целях  удовлетворения публичного интереса.

     Принцип всеобщности аттестации означает, что  она проводится во всех муниципальных  органах. Аттестации подлежат все лица, занимающие муниципальные должности  муниципальной службы.

     Принцип гласности заключается в том, что аттестационная процедура осуществляется открыто. Этот принцип характеризуется  доступностью всех аттестационных материалов, демократизмом проведения оценки, открытостью  обсуждения профессиональных, личных и нравственных качеств аттестуемого, всех сторон его служебной деятельности. Гласность выражается и в том, что подлежащему аттестации служащему  предоставляется право ознакомления с подготовленной на него характеристикой. Он имеет возможность выдвигать  свои возражения по существу характеристики и вносить предложения и замечания  по улучшению работы конкретного  органа местного самоуправления или  его подразделения. Результаты аттестации сообщаются открыто сразу же после  голосования.

     Важным  принципом аттестации является коллективность оценки. Суть этого принципа состоит, во-первых, в том, что процесс сбора, анализа, обобщения аттестационной информации, рассмотрения профессиональных, деловых и нравственных качеств  и выработка оценки служащих осуществляются группой высококвалифицированных  служащих, авторитетных специалистов, т. е. аттестационной комиссией. Во-вторых, коллективность оценки предполагает проведение продуктивного обмена мнениями о сильных и слабых сторонах аттестуемого служащего. Гласность, коллективность оценки и учет общественного мнения при проведении аттестации должны создавать условия для реализации важного требования о преимущественной ориентации служащих органов местного самоуправления не на собственные, а на общественные интересы.

     Принцип периодичности (систематичности) аттестации означает, что она проводится постоянно  через определенные в нормативных  актах промежутки времени. От этого  принципа зависит и эффект аттестации как организационно-правового явления  в структуре системы работы с  персоналом. Принцип периодичности  должен обеспечивать надлежащий уровень  исполнения служащими должностных  обязанностей вне зависимости от внешних факторов, перемен, политических условий [12,15].

     Аттестация  выполняет основное свое предназначение только в том случае, если ее оценка объективна. Особенно велик субъективизм оценок, когда их собираются использовать как удобный повод для сведения счетов с «неугодными» служащими. Принцип  объективности оценки выражается в  том, что профессиональные, деловые, личные и нравственные качества служащего  рассматриваются с точки зрения их практического проявления, т. е. такими, какими они являются в действительности. Объективность оценки означает, что  в процессе аттестации освещаются только реальные факты (успехи, недостатки, ошибки) в деятельности каждого служащего. Главной чертой принципа объективности  оценки является беспристрастность, отсутствие всяких предубеждений относительно делового поведения служащего.

     Принцип комплексности оценки должен гарантировать  всесторонность, принципиальность и  объективность оценки служащих. Комплексность  оценки означает аттестацию служащих как таковых, т. е. оценку их работы по трем основным направлениям:

- оценка  результатов деятельности служащих;

- оценка  процесса управленческого труда,  исполнения должностных обязанностей;

- оценка  личностных качеств служащего. 

     Принцип обоснованности оценки и рекомендаций аттестационной комиссии является одним  из важнейших. Обосновать ту или иную оценку - значит доказать ее целесообразность, истинность и справедливость, убедить  в том, что она отражает действительные заслуги, а также имеющиеся недоработки  и ошибки служащего [1415,17].

     Степень реализации всех других принципов, а  также правовая значимость аттестации определяется принципом действенности  аттестации - обязательным принятием  по результатам аттестации организационно-правовых мер, присвоением квалификационного  разряда, а в необходимых случаях - мер ответственности и стимулирования. Аттестация не обеспечит своего главенствующего  положения в системе работы с  персоналом, если ее результаты не будут  подтверждаться и развиваться стимулирующими мероприятиями. Гарантированность  выполнения рекомендаций аттестационной комиссии - залог достижения всех целей  аттестации. Кроме того, одной из целей аттестации является соответствие интересов государства, общества и  служащих для обеспечения качественного  и эффективного управления. Двигателем механизма аттестации должен стать  интерес - материальный, моральный, организационный, политический и т. д.  
 
 
 
 
 
 
 
 

      Заключение

        Завершая рассмотрение проблем управления кадровым потенциалом муниципальной службы, можно подчеркнуть, что к необходимости их решения, общество поворачивается, не так быстро, как хотелось бы. Причина кроется в сложности этих проблем. Они весьма близко примыкают к еще более сложной и близкой проблеме любого общества - проблеме власти. Однако надо отдавать себе отчет в том, что есть проблемы управления кадровым потенциалом, которые, с одной стороны обращены в сторону общества, а, с другой, - в сторону самих властных механизмов в государственном управлении. Их надо четко разводить и решать.

        В первом случае роль государства  состоит в том, чтобы выработать  такие теоретические основы - принципы, механизмы и технологии, которые  бы создали самые благоприятные  условия для реализации творческого  начала человека, задавали единые  правила игры для всех субъектов  кадровой политики. Цель при этом  должна быть одна: обеспечить  максимальное приращение кадрового  потенциала муниципальной службы  и рационально им распорядиться  в интересах динамичного развития  общества.

        Во втором случае речь должна  идти о кадровой политике, которая  также базируется на общих  закономерностях развития человеческой  деятельности, и в то же время,  учитывает специфику такой сферы  социального управления, какой выступает  муниципальное управление.

        Нужен цивилизованный рынок труда,  регулируемый государством, с четким  и устойчивым правовым полем.  Без разумной и действенной  политики государства такой рынок  сформировать невозможно.

        В решении этих проблем общество, наука, наработали немалый исторический  опыт, сформировано немало различных  подходов. По мере установления  в обществе демократических отношений  и признания права человека  свободно распоряжаться своими  способностями, все их многообразие эволюционирует к пониманию того, что его профессиональные способности, профессиональный опыт - это важнейшее национальное достояние, а в основе кадровой политики должен лежать деятельный подход. По мере установления в обществе демократических отношений и признания права человека свободно

распоряжаться своими способностями, все их многообразие эволюционирует к пониманию того, что его профессиональные способности, профессиональный опыт - это важнейшее  национальное достояние, а в основе кадровой политики должен лежать деятельный подход. Понимание и признание  этого вывода должно быть осознано, в первую очередь, в рамках теории и практики государственной кадровой политики.