Организация труда муниципальных служащих

СТАРООСКОЛЬСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ

ИНСТИТУТ

(филиал) Федерального государственного  образовательного 

учреждения  высшего профессионального образования 

«Национальный исследовательский 

технологический  университет «МИСиС» 
 
 
 

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 

ПО ДИСЦИПЛИНЕ:

Система государственного и  муниципального управления 
 

НА ТЕМУ:

Организация труда муниципальных  служащих  
 
 
 
 

                                                      Выполнил: студент  группы

                                                            ЭУ-07-2д

                                                            Иванов Геннадий 

                                                      Проверил: доцент, к.э.н.

                                                            Понкратова И.А. 
 
 
 
 
 

Старый  Оскол 

2010г. 

Содержание: 

Введение………………………………………………………………..….3 стр.

Глава 1 Анализ государственной кадровой службы…………..…….….5 стр.

1.1 Теоретико-методологические основы государственной кадровой

службы РФ…………………………………………………………………5 стр.

1.2 Правовая основа и принципы профессионального развития

служащих……………………………………………………………….…12 стр.

Глава 2 Повышение квалификации государственных  служащих….….16 стр.

2.1 Дополнительное  образование государственных служащих…….....16 стр.

2.2 Формирование кадрового резерва на государственной службе…..23 стр.

Глава 3 Анализ состава муниципальных служащих Белгородской области

……………………………………………………………………………..30 стр.

Заключение……………………………………………………………….35 стр.

Список  литературы………………………………………………………37 стр.

Приложение 1…………………………………………………………….40 стр.

Приложение 2…………………………………………...………………..41 стр. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение 

      Служба  в государственных органах, государственных  и общественных организациях является одним из видов социальной деятельности людей. Служба государству неразрывно связана с самим государством, его ролью в жизни общества. Это одна из сторон деятельности государства по организации и правовому регулированию личного состава государственных органов, других государственных организаций. Государственная служба, прежде всего служение государству, то есть выполнение по его поручению, за плату от него определенной деятельности по реализации задач и функций государства в государственных предприятиях. Закон “Об основах государственной службы в Российской Федерации” рассматривает государственную службу в более узком смысле, как деятельность тех служащих, которые составляют “аппарат”, корпус руководителей, специалистов государственных органов. Такое определение государственной службы позволяет отграничить государственно-управленческую деятельность от деятельности специалистов в народном хозяйстве, в социально-культурной сфере, а также отграничить государственную службу и другие виды службы.

      Решение стоящих перед государственной  властью задач в значительной мере зависит от организации и результативности труда чиновников, особенно руководителей государственных органов. С учётом сложившейся в стране ситуации, новизны и трудностей текущих и стратегических задач, их изменения, следует рассматривать как первостепенные и приоритетные проблемы кадрового обеспечения государственной службы Российской Федерации, управления её персоналом.

      В этих условиях, подготовка кадров как  важный фактор обеспечения позитивной стабилизации государственной службы приобретает особую политическую и практическую значимость Правовое регулирование института государственной службы в России стремительно развивается. 

      Об  этом убедительно свидетельствует  российское законодательство о системе  государственной службы (ФЗ «О системе  государственной службы Российской Федерации») и государственной гражданской службе (ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). Однако не всякое изменение законодательства повышает его правовое качество и улучшает саму деятельность по осуществлению функций государственного управления; не происходит автоматического улучшения и корпуса государственных служащих. К сожалению, одни лишь законы не изменяют нравственный облик российского государственного служащего и его профессиональные качества.

      Цель  курсовой работы проанализировать кадровую политику, рассмотреть тенденции  ек развития, и выявить, что необходимо изменить в кадровой работе.

      В первой главе будет рассматриваться  уже существующая система работы с кадрами.

      Во  второй проведен анализ кадровых технологий: дополнительного образования и формирования кадрового резерва.

      В третьей  главе будет проанализирован  кадровый состав служащих Белгородской области. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1 Анализ государственной кадровой службы

     1.1 Теоретико-методологические основы государственной кадровой службы РФ 

      Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

     Правильное  функционирование и оптимальное развитие социальных механизмов отбора и распределения индивидов в иерархической структуре общества возможно лишь в случае научно обоснованной разработки и реализации кадровой политики [1].

     В теории и практике управления ее понимают по-разному.

     Кадровую  политику определяют так:

- система целей, принципов и вытекающих из них норм, методов и

критериев работы с кадрами;

- целостная, общегосударственная стратегия;

- политический курс работы с кадрами;

- генеральное направление в кадровой работе;

- специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики;

- система управления людьми;

- деятельность персонала управления;

- стратегическое направление работы служб персонала;

- система теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

     Такое многообразие определений кадровой политики позволяет

сделать следующие выводы:

1) кадровая  политика — понятие многогранное;

2) в  кадровой политике отсутствует сложившееся понимание одного и того же социального явления.

     При этом отмечается, что кадровая политика:

- основывается на познанных закономерностях общественного развития, имеет социальную природу;

- направлена на оптимальное формирование и эффективное функционирование социальных механизмов отбора, воспитания и распределения индивидов в социальной структуре;

- определяется совокупностью наиболее важных положений, выраженных в государственных решениях на длительную перспективу или на конкретный период;

- имеет цели и содержание;

- в своей основе реализует стратегию организации;

- реализуется в управлении персоналом через деятельность кадровых служб (кадровую работу);

- строится на методологической базе системодеятельностного подхода функционирования и развития организации;

- объектом считает человеческие ресурсы, а предметом — систему управления этими ресурсами.[2, стр. 214]

     В понимании понятия “кадровая  политика” рекомендуется различать “широкий” и “узкий” смысл и толкование.

     В широком смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

      Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

      В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

      В этом смысле, например, слова «кадровая  политика нашей фирмы состоит  в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.[3]

     Исходя  из изложенного, приходим к выводу: кадровую политику характеризует ее связь с целью, стратегией, структурами организации, организационными отношениями. Кадровая политика разрабатывается на стратегическом уровне, а реализуется через направленность деятельности людей (осуществляемой стратегией) на достижение цели организации на всех уровнях.

      Государство – единственный субъект, формирующий кадровую политику, поэтому оно, используя правовое регулирование, несет ответственность за развитие и рациональное использование кадрового потенциала в органах государственного управления и хозяйствующих субъектах государственной формы собственности. Насущное требование времени – разработка в федеральных, региональных, муниципальных структурах власти системы положений и мер, определяющих концептуальные направления деятельности властных органов и структур управления, нацеленных на освоение демократических принципов работы с кадрами, развитие и эффективное использование человеческого капитала российского общества и государства.

     Эффективность региональных экономик зависит от качественного  состава кадров управления производством и социальной сферой, их профессиональности знаний. В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года подчёркнуто, что «переход к инновационному типу развития экономики требует повышения профессиональных требований к кадрам, включая уровень интеллектуального и культурного развития» [4]. Поэтому современная кадровая политика требует привлечения к управлению людей, обладающих не только образовательной подготовкой, но и предприимчивостью, новаторскими созидательными устремлениями и мотивами. Необходимы люди, способные управлять инновационным процессом, воплощением инновационных проектов (так называемые инновационные менеджеры).