Эффективность использования средств на оплату труда в организации общественного питания, основные направления ее повышения

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы  и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.

В Германии помимо гибких форм организации  труда большое внимание уделяется  вознаграждению за совмещение профессий  и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как  психологическое напряжение и ответственность  за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования.

В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» наибольшее распространение получила в США.

Различные формы финансового участия  работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают  персонал к высокоэффективной работе, что, в конечном счете, выражается в  росте прибыли, производительности труда.

Механизм развития персонала реализуется  в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую  роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия.

Система привлечения работников на предприятие может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются  с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработной платы, отражающей повышение профессионально  – квалификационного уровня работника.

Оценка деловых, личностных качеств  работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности  на внутрифирменном рынке труда.

Закрепление кадров на предприятии  происходит через действующие системы  заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболее интересный опыт закрепления  кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, где ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5—4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает  трудовую деятельность в данной фирме. Система «пожизненного найма» предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой заработной платы имеются также «надбавки на жизнь», которые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей. Совокупный размер этих надбавок составляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка это незначительная величина. Тем не менее, создается впечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от внимания работодателя. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на «добровольных» началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров.

Стимулирование непрерывного повышения  квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий  и т.д. Сущность оплаты знаний состоит  в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем  месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для  этого суммой знаний. Эта система  эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску  новой продукции.

В странах с развитой рыночной экономикой применяется такая система заработной платы как система "участия  в прибылях". Здесь денежное вознаграждение делится на две части: первая выплачивается  по обычным нормам заработной платы, вторая - в конце года в виде премии из прибыли предприятия. Ее цель - теснее увязать экономические интересы работника с достижением высоких  конечных результатов деятельности предприятию в целом. В США  свыше трети всех компаний ныне используют различные формы "участия в  прибылях".

Можно выделить следующие системы  участия работников в прибылях (на основе оценки заслуг):

1)   по результатам деятельности  предприятия:

·  системы стимулирования конкретных объемов продаж и др.;

·  системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности;

·  системы премиальных выплат (бонусов);

2)   на основе отношений  собственности:

·   системы предоставления своим  работникам акций предприятия;

· системы совладения активами предприятия  под посредничеством инвестиционных фондов;

·    системы распространения  опционов акций.

Выплаты за счет прибыли распространены и в наших организациях.

Самого пристального внимания заслуживает  опыт зарубежных стран, так называемого  классического рынка (например, Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). Рассмотрим подробнее особенности и конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда в некоторых развитых зарубежных странах.

Государственное регулирование оплаты труда во Франции осуществляется по трем направлениям: через налоговую систему, законодательство и соглашения по труду, а также установление зависимости роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов, образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18% его величины). С фондом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые платежи предприятий. Так 2,6 % фонда перечисляется государственным организациям, занимающимся переподготовкой кадров (если предприятие не имеет такого центра), и 1%—специализированным организациям, строящим жилье (если нет своего строительства). Это означает, что даже небольшое увеличение средств на оплату труда может привести к заметному снижению чистого дохода, остающегося в распоряжении предприятия. Избежать этих потерь можно, улучшая использование имеющихся трудовых ресурсов, внедряя прогрессивную технологию, современные методы организации и управления производством.

В зависимости от качества и эффективности  труда на многих предприятиях работникам выплачивается ежегодная премия (тринадцатая зарплата). Один раз в три года им на основании особого соглашения о заинтересованности в доходах выплачивается премия за полученный доход, как правило, не более 1,5 тарифной ставки. Годовое вознаграждение выдается работникам на руки через пять лет. В течение этого времени сумма вознаграждений зачисляется на специальный счет в банке, проценты по которому не облагаются налогом, что создает заинтересованность в работе на предприятии.

Интересен также опыт Швеции. Система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой один из элементов довольно сложной «шведской модели» социально-экономического развития.

В области оплаты труда политика так называемой «солидарной заработной платы», основой которой являются следующие принципы:

- равная оплата за равный  труд;

- сокращение разрыва между размерами максимальной и минимальной заработной платы (соотношение 1:2).

Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные для всех отраслей тарифные условия оплаты труда  работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Это означает, что  работники разных предприятий, имеющие  одинаковую квалификацию и выполняющие  аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату вне зависимости  от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий одной отрасли три работают высокорентабельно, пять - на среднем уровне, а два - убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

Японская система оплаты труда  основана на пожизненном найме, ротации, репутации и подготовке на рабочем  месте. Тем не менее, постепенно классическая японская система заработной платы  стала обращаться в сторону американской с ее базовым элементом – классификацией работ.

Однако в Японии существуют ограничения применения этого метода. Во-первых, класс работы это не единственный и не базовый критерий определения заработной платы. По-прежнему, в японской производственной культуре ценится стаж, и японский менеджмент старается сохранить баланс между функциональной шкалой и шкалой стажа. Другой особенностью японской системы классификации работ является то, что на практике оценка работ превращается в оценку способностей работника. Эксперты не классифицируют работу как таковую. Они стараются выяснить, что может работник ее выполняющий.

В основе традиционной системы заработной платы лежит личная тарифная ставка, которая относится к конкретному  работнику и зависит от его  возраста, непрерывного трудового стажа  в фирме и образования. Все  принимаемые в расчет характеристики отдельных работников сводятся в  тарифные сетки, содержащие значения ставок, соответствующих этим характеристикам[20, с.182].

В качестве показателей, отражающих трудовой потенциал работника, получили наибольшее распространение – способность исполнять свои обязанности (68,1% компаний), значимость каждой из обязанностей (25,3% компаний), уровень квалификации и профессиональная категория (34,8% компаний), результативность трудовой деятельности (36,5% компаний), а также служебный статус (47,5% компаний). [21, с. 284]

Размер основной заработной платы  определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному  разряду и результативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки, (в данном случае она называется «ставкой за квалификацию). Все возможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки.

Личная тарифная состоит из двух частей, одна из которых определяется возрастом, а другая - стажем работника. Тарифная сетка строится так: по горизонтали откладываются значения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а по вертикали - по стажу. Ставка конкретного работника при этом находится в точке пересечения соответствующих значений его возраста и стажа

[22, с.244].

На некоторых зарубежных предприятиях существует система, по которой заработная плата делится на три части. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение трудовых и должностных  обязанностей, и все, чьи обязанности  на предприятии аналогичны, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть  заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости  жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту  часть зарплаты получают все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически  корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий. Выплата  третьей части конкретна для  каждого работника и определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период работы. Плохой работник скоро  увидит, как минимальна эта составляющая его зарплаты, а хороший поймет, что у него она, по крайней мере, столь же велика, сколь две первые составляющие вместе взятые. Однако третья составляющая не является фиксированной  величиной, она может повышаться и понижаться.

Разумеется, нельзя механически перенести  шведский, японский или какой-то иной опыт в нашу экономику. Заработная плата в Республике Беларусь регулируется тарифной системой. Однако анализ зарубежного опыта полезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях.

Проанализировав опыт других стран  в области оплаты труда, некоторые  подходы можно применить в  нашей организации, например:

1) Увеличение переменной части заработной платы. На данный момент в комплексе столовых ЗАО «Атлант» 80% заработной платы работников – постоянная часть и лишь 20% - переменная часть. Увеличив переменную часть до 30%, повысится зависимость оплаты труда от эффективности трудовой деятельности каждого отдельного работника.

2) Вознаграждение за взятие работником  на себя дополнительной ответственности.

3) Система «оценки заслуг» (оценка  работников по производственным  и личностным факторам, что позволит  правильно принять решение о  продвижении его по службе, повышении  (понижении) заработной платы,  профессиональной подготовке и  т.д.).

Таким образом, можно сделать следующие  выводы. Системы оплаты труда за рубежом различны. В каждой стране они имеют свои особенности. Однако основными факторами, которые влияют на оплату труда, являются государственное  регулирование, возраст, стаж, профессиональный разряд, результативность труда и т.д.

 

 

 

3.2. Развитие стимулирования труда  работников комплекса столовых  ЗАО «Атлант» 

 

 

 

Готовность и желание  сотрудников выполнять свою работу являются одним из важнейших факторов обеспечения эффективности работы организации. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Поэтому одной из главных задач для предприятий различных форм собственности является поиск эффективных путей управления трудом, способствующих активизации человеческого фактора и повышению мотивации труда [23, с.252].

Для того чтобы труд был высокопроизводительным, необходимо обеспечить стимулирование персонала. Стимулирование предполагает создание необходимых условий для труда и мотивационных механизмов для эффективной работы каждого работника. Условия труда затрагивают различные аспекты производственной деятельности человека. Во-первых, необходимо организовать работу так, чтобы не было потерь рабочего времени и непроизводительного труда. Во-вторых, обеспечить оптимальные психофизиологические характеристики рабочего места. В-третьих, способствовать созданию благоприятных межличностных отношений и удовлетворенности человека результатами труда.