Эффективность использования средств на оплату труда в организации общественного питания, основные направления ее повышения

Реализация потенциальной заинтересованности человека в труде зависит от вида стимулирования, специфики предприятия и особенностей работника.

Основные направления стимулирования труда:

• экономическое (оплата труда и мотивация собственностью);
• моральное (поощрение и порицание);
• социальное (помощь в организации отдыха и быта);

—организационно-техническое (работа кружков качества, 
участие в управлении и др.).

Экономическое стимулирование, в свою очередь, можно представить состоящим из двух частей: выплаты персоналу за выполненную работу, включаемые в себестоимость продукции (заработная плата); выплаты персоналу материального поощрения из прибыли предприятия как второго источника оплаты труда. На некоторых предприятиях используется также поощрение акциями предприятия (капитализация прибыли)[24, с.225].

Таким образом, механизм стимулирования труда охватывает материальные и  нематериальные стимулы. Система материального  стимулирования – сознательно организованный способ предоставления материальных благ в распоряжение работника, побуждающий  его к труду.

К материальным стимулам относят денежные (заработная плата, премии, надбавки, дивиденды  и др.) и неденежные (материальные подарки, путевки на отдых, лечение  и т.д.) виды стимулирования. К неметериальным (моральным) стимулам относят моральные  поощрения, престиж профессии, микроклимат  трудового коллектива  и т.д.

Компании, которые понимают, как  правильно мотивировать сотрудников, выигрывают в деньгах. По данным специализирующейся на кадровом консалтинге компании RHR International ЭКОПСИ, умелое сочетание методов  материального и нематериального  стимулирования позволяет при сохранении прежнего объема фонда оплаты труда  увеличить производительность труда  на 20%. К тому же грамотная мотивация  дает руководству возможность сократить  до минимума незапланированную текучку  кадров [26, с.43].

Теперь приведем некоторую классификацию  форм стимулирования:

- методы материального стимулирования;

- социальный пакет;

- методы морального стимулирования;

- методы организационного стимулирования.

Итак, на человека, который описывается  некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение  в организации, оказывается воздействие  в форме некоторого стимула. Получив  стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным  профилем. Эта реакция может быть:

1) положительной, и человек изменит  свое поведение так, как это  задумывалось;

2) нейтральной; 

3) отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается [27, с. 51].

При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать  пропорции в оплате между простым  и сложным трудом, между работниками  различных квалификаций. Необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы  стимулирования позволяют руководителю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Гибкая система стимулирования должно соответствовать следующим  требованиям:

1. обязательная увязка размера социального пакета с показателями производственной деятельности;
2. свобода выбора работника в определении услуг.[34, с.72]

На рисунке 1 представлена структурная  модель путей улучшения мотивации  труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1. Структурная модель путей улучшения мотивации [25,с.255]

 

Как показывает опыт, в белорусских  организациях в настоящее время  основными проблемами в механизме  стимулирования наемных работников являются:

1)недостаточная гибкость механизма  формирования оплаты труда, его  неспособность реагировать на  изменения в эффективности и  качестве труда отдельного работника;

2)отсутствие вообще какой-либо  оценки или необъективная оценка руководителем индивидуальных трудовых показателей работников;

3)отсутствие справедливой оплаты  труда руководителей, специалистов  и служащих; наличие необоснованных  соотношений в оплате их труда;

4)негативное отношение персонала  к размеру оплаты их труда  и к существующей системе оплаты.

Говоря о системе стимулирования работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно  отнести:

- ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

-  четкое изложение трудовых обязанностей работника;

- создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;

-   зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

- возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

- учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;

-  равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам) [28, с.69].

Социальные льготы в денежном выражении  несут в себе принцип, аналогичный  денежному вознаграждению. К таким  льготам может быть отнесено право  приобретения для сотрудников акций  предприятия по сниженной цене. Тем  самым достигается цель вовлечения наемного работника в совладение предприятием, что формирует у  работников чувство хозяина, бережное отношение к имуществу предприятия. Формы участия наемного работника  в капитале предприятия могут  быть разными. Это и бесплатные акции, и обычные акции со скидкой  на определенный процент от рыночного  курса акций, и привилегированные  акции без права голоса на общем  собрании акционеров.

Кроме того, к социальным льготам  в денежном выражении относятся  различные выплаты работникам к  личным торжествам, скажем, по случаю 10-, 20-, 30-летнего и т.д. юбилеев служебной  деятельности на предприятии в сочетании  со специальным отпуском. Причем размер выплаты и длительность дополнительного  отпуска могут зависеть от стажа  работы на предприятии.

Формы мотивационных систем, применяемые  на ЗАО «Атлант»

• Стабильная заработная плата и соблюдение сроков ее выплаты
• Премирование за выполнение основных производственных показателей
• Доплаты за квалификацию, за выслугу лет
• Гарантии по охране труда
• Строительство жилья
• Медицинское обслуживание и санаторно-курортное лечение
• Гарантии и льготы ветеранам предприятия (пенсионерам)
• Социальная поддержка молодым работникам
• Выделение материальной помощи
• Создание благоприятного климата в коллективах
• Физкультурно-оздоровительная и культурно-массовая работа
• Другие льготы и гарантии

Расходы на организацию питания  сотрудников обычно работник и предприятие  делят между собой. На ЗАО «Атлант» ежедневно каждому работнику  выделяется 600 рублей на питание в  своем комплексе столовых. Эта  сумма начисляется за месяц и  выплачивается вместе с заработной платой. Однако не все работники  питаются в комплексе столовых ЗАО  «Атлант» (из 7200 работников в комплексе  столовых питаются 5200).

Очень серьезную стимулирующую  роль несет в себе обеспечение  сотрудников жильем и льготами по его приобретению. Здесь могут  быть различные варианты. Так, предприятие  строит жилье, а квартиры сдает внаем  сотрудникам по льготным низким ценам. При этом сотрудник имеет возможность  постепенно за время работы на предприятии  выкупить жилье и к моменту  выхода на пенсию решить жилищную проблему. Предприятие также может предоставить сотруднику ипотечную ссуду под  низкий процент для покупки жилья.

Развитие физической формы оказывает укрепляющее влияние на психическую структуру.  Физическая активность предлагает хороший путь для снятия психического давления.  Активно проводится среди работников ЗАО «Атлант» физкультурно-оздоровительная работа. Работники принимают активное участие в спартакиадах  профсоюзов РБ, районных, городских, республиканских соревнованиях. За 2007 год из общей сметы на содержание ФОКа  374,4 млн. рублей затрат возмещено за счет прибыли МЗХ.

Успешно функционируют детские  сады, а также серьезное внимание уделяется работе медсанчасти, оздоровлению работников ЗАО и их детей. Охват  профосмотрами и прививками составляет 100% работников.

В санатории-профилактории “Зеленый бор” и в детском лечебно-оздоровительном  комплексе “Чабарок” ежегодно проходят оздоровление более 1000 взрослых и 7000 детей.

В целях стимулирования добросовестного  выполнения трудовых обязанностей, повышения производительности труда, улучшения качества продукции, новаторство и другие достижения в работе к работникам ЗАО применяются следующие виды поощрений:

 - объявление благодарности, выдача премий, награждение ценным подарком;

- награждение Грамотой в соответствии  с приложением №1 « О Почетной  Грамоте ЗАО «Атлант» и Грамотах  предприятий ЗАО «Атлант»;

- занесение на Аллею Почета  в соответствии с приложением  № 2 « Об Аллеях Почета предприятий  ЗАО «Атлант»;

- награждение Знаком «Заслуженный  работник ЗАО «Атлант» с занесением  фамилии в книгу Трудовой Славы  в соответствии с Приложением  №3 « О Знаке «Заслуженный  работник ЗАО «Атлант» и Книге  Трудовой Славы»;

- за непрерывную, продолжительную  и безупречную работу в коллективе  работнику в соответствии с  Приложением № 29 коллективного  договора может присваиваться  звание: ветеран завода 3-й степени-15 лет стажа; ветеран завода 2-й  степени – 20 лет стажа; ветеран  завода 1-й степени – 25 лет стажа.

- поощрения в виде объявления  благодарности, выдачи премии  и награждение ценным подарком  объявляются приказом (распоряжением)  нанимателя.

Перечисленные выше социальные вопросы  представляют собой часть обязательств по коллективному договору, существующих между нанимателем и профсоюзом работников ЗАО «Атлант», выполнение которых закладывает хорошую основу для плодотворной работы под единым лозунгом “Жить как одна семья”!

Общий список социальных выплат предприятию  следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных  видов социальных выплат.

Были выявлены также и некоторые  проблемы в области стимулирования работников. По результатам  анонимного опроса сотрудников комплекса столовых ЗАО «Атлант» выяснилось, что на первом месте по неудовлетворенности стоит потребность в самовыражении: 37% сотрудников считают, что они профессионально не реализованы, творчества и креатива, по их мнению, в их работе нет. На втором месте – потребность в признании. Около 24% сотрудников недовольны занимаемой должностью и считают, что у них отсутствует карьерный рост. На третьем – потребность в удовлетворении. Не получают эмоционального удовлетворения от своей работы 20% сотрудников.

На четвертом месте – мотивы потребления. Недовольны своим уровнем  оплаты труда 12% сотрудников. На пятом месте - потребность в безопасности. Приблизительно 7% сотрудников уверены, что комплекс столовых работает нестабильно. Следовательно, в системе стимулирования работников комплекса столовых ЗАО «Атлант» необходимо обратить внимание на данные факторы.

Для улучшения морально-психологического климата можно ввести систему, позволяющую  работнику в течение всего  года использовать дни из своего отпуска.

Опрос сотрудников показал, что  для них наряду с оплатой труда  является важной также и самореализация. Для улучшения данного фактора  на ЗАО «Атлант» необходимо давать возможность сотрудникам вносить  свои предложения на рассмотрение руководителям  любого уровня, публично высказывать  свою позицию, в том числе с  помощью публикаций в прессе организации, предоставлять возможность карьерного роста.