Экономика фирмы

Как показывает таблица, положительной тенденцией является сокращение численности работников, занятых основным или вспомогательным производством при одновременном росте числа руководителей и специалистов.

По состоянию на 1 января 2010 г. характеристики возрастной структуры выглядит следующим образом.

Рис. 4.3.1.  Возрастная структура персонала

Большинство персонала (33%) представлено сотрудниками в возрасте 40-50 лет, одинаковое количество сотрудников (22%) находится в возрастных категориях 30-40 лет и 50-60 лет. Примерно такая  же доля сотрудников находится в  возрастной нише до 30 лет (21%). Кроме того, в компании работают 2% сотрудников в возрасте свыше 60 лет. В компании приветствуется прием на работу молодых специалистов.

Для компании в целом  характерен невысокий образовательный  уровень сотрудников, о чем свидетельствуют данные рис. 4.3.1.2.

Рис. 4.3.2.  Образовательная структура персонала

Основная масса сотрудников ОЗНА имеет средне-специальное образование (41%). Велика доля сотрудников (33%), которые получили только среднее образование. Высшее образование имеют только 18% сотрудников. Положительным моментом является то, что в 2010 г. доля работников с высшим образованием увеличилась до 21%. Сотрудники ОАО «АК ОЗНА» являются активными участниками семинаров, курсов повышения квалификации кадров.

Исходя из выше сказанного, в компании существует недостаточная обеспеченность персонала по квалификации.

Подготовка и повышение  квалификации кадров на предприятии  осуществляется в соответствии с типовым положением по подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров единым для всех отраслей, а также в соответствии с положениями, разработанными на предприятии.

Виды профессионального  обучения руководящих работников и  специалистов.

• Систематическое и постоянное самообразование работников. Оно осуществляется согласно плану обучения, разработанного руководителем, который осуществляет контроль за выполнением.
• Обучение с привлечением внутренних преподавателей. Проводится по изучению различных вопросов, связанных с профессиональными видами деятельности на предприятии (Приложение 3). Основой служит учебный план предприятия. Аттестация производится путем сдачи зачетов, либо написания тематических рефератов.
• Краткосрочное обучение осуществляется не реже одного раза в год, срок обучения – до 3-х недель
• Длительное периодическое обучение производится не реже одного раза в пять лет, срок обучения: руководителя – до 2-х месяцев с отрывом от производства либо до 6-ти месяцев без отрыва, специалиста – до 3-х и до 6-ти месяцев соответственно.
• Переподготовка, получение новой специальности проводится в ВУЗах. Срок для руководителей – до 5-ти месяцев с отрывом от производства, для специалистов с высшим образованием – до 12-ти месяцев, для специалистов со средним образованием – до 7-ми месяцев.

Виды профессионального  обучения рабочих:

• Подготовка новых рабочих осуществляется в срок до 6-ти месяцев в зависимости от сложности и объема получаемых знаний, включает в себя теоретическое и производственное обучение. Присвоение квалификационного разряда происходит на основе результата сданного экзамена.
• Переподготовка рабочих и обучение их вторым профессиям. Сроки и типы обучения аналогичны п.1.
• Повышение квалификации работников.

Обучение проводится при любых должностных перемещениях: переподготовка – при перемещении на более высокую должность, повышение квалификации – при перемещении внутри должности (присвоение более высокого разряда).

Определение потребности  в персонале определяется на основе производственной программы, норм выработки, структур работ. Общая потребность  в персонале определяют отношением объема производства к запланированной выработке на одного рабочего. Дополнительная потребность определяется с помощью сопоставления необходимой потребности в персонале и фактического количества рабочих.

Анализ движения кадров осуществляется путем изучения уровня оборота и текучести работников в организации. В целом в компании рассматриваемые показатели невысокие.

Оценка квалификационного  уровня работника производится на основании  определенных критериев с использованием балльной шкалы по каждому критерию. Фактическая оценка работника должна максимально соответствовать ключевым характеристикам, определенным по каждому критерию оценки, отдельно по категориям персонала (рабочие, специалисты, руководители).

В целом по предприятию  квалификационный разряд рабочих соответствует  квалификационной сложности выполняемых  ими работ.

Проанализировав систему  управления персоналом на предприятии можно сделать вывод о том, что данная система функционирует эффективно, т. к. выполняются поставленные перед ней цели. Также ведется целенаправленная, систематическая работа в данной сфере.

4.4. Оплата труда работающих

В ОАО «АК ОЗНА»  установлены следующие системы оплаты труда:

1. Повременно-премиальная  оплата.

2. Сдельно-премиальная  оплата, имеющая разновидности: 

- индивидуальная сдельно-премиальная  оплата;

- бригадная (коллективная) сдельно-премиальная оплата;

- сдельно-премиальная  оплата труда на основе сметы, рассчитанной по ЕНиР.

3. Индивидуальная оплата  труда.

При повременно-премиальной  оплате труда зарплата работнику  начисляется за фактически отработанное время исходя из его оклада, установленного в соответствии с присвоенным  его должности грейдом, доплат, надбавок, а также премий. Присвоение грейда должности работника осуществляется на основе ее факторно-бальной оценки.

Сдельно-премиальная  оплата труда представляет собой  оплату труда за фактически выполненный  объем работ по установленным расценкам на каждую определенную работу с учетом премии за выполнение установленных показателей.

Сдельная расценка устанавливается  на каждый вид работы исходя из часовой  тарифной ставки соответствующей квалификационному  разряду работы и нормы времени на данную работу (в часах):

Сдельная расценка = Тариф. ставка * Норма времени

Индивидуальная сдельная оплата труда предполагает оплату труда  работника по результатам его  личного труда в соответствии с индивидуальным заданием (нарядом).

При бригадной сдельной оплате заработная плата работнику начисляется по результатам труда его бригады в целом. Сдельный заработок бригады распределяется между членами бригады, пропорционально установленным тарифным ставкам, отработанному работником в составе бригады времени и установленным коэффициентам трудо