Экономика труда

Содержание.

1. Состав и структура  персонала предприятия……………………………….2

1. Персонал предприятия, его состав и структура. Их характеристика…...2

1.2.Методы расчета потребности в работниках различных категорий (основных рабочих, вспомогательных рабочих,  специалистов, служащих и руководителей)…………………………………………………………………..5

1.3 Определение дополнительной потребности предприятия в кадрах……………………………………………………………………………10

2. Международное регулирование  социально-трудовых отношений………13

2.1. Международная организация  труда (МОТ) и ее роль в  регулировании социально-трудовых  отношений………………………………………………13

2.2. Структура МОТ, участие  в ней России. Основные методы  и формы участия  России в работе МОТ…………………………………………………15

Задача……………………………………………………………………………21

Список литературы……………………………………………………………..23

 

1. Состав и структура  персонала предприятия.

1.1 Персонал предприятия, его состав и структура. Их характеристика.

Кадры - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его  списочный состав. Трудовые ресурсы  предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и  эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и  прибавочный продукт в форме  прибыли.

Все работники предприятия  подразделяются на промышленно-производственный персонал (ППП) - лиц, непосредственно занятых в производстве или его обслуживании, и непромышленный персонал- лиц, не имеющих отношения к выпуску продукции (производству). В расчетах численности и производительности труда учитывают только ППП.

Общая численность ППП  складывается из следующих категорий  работников:

-Рабочие - непосредственно воздействующие на предмет труда - подразделяются на основных и вспомогательных;

- ИТРТ (инженерно-технические работники) - занимающиеся организационным, экономическим и техническим управлением предприятия; - Служащие - работники, выполняющие учетные, счетные или аналитические работы, занимающиеся делопроизводством;

- МОП (младший обслуживающий персонал);

- Ученики - лица, проходящие обучение прямо на предприятии и находящиеся в его штате;

- Охрана.

  По действующему на сегодняшний день ГОСТу: Под структурой ППП понимают процентный состав определенной категории работников в их общей численности. При определении работников рассчитывают их явочное и списочное количество.

Явочное количество работников - это необходимое для выполнения производственной программы количество работников.

 Списочное количество  работников - это число работников, принятое на предприятии и  входящее в кадровый список (с  учетом лиц, находящихся в командировках,  отпусках, выполняющих государственные  или общественные обязанности,  отсутствующих по болезни и  т.д.).

Персонал предприятия  и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные  характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

- списочная и явочная  численность работников предприятия  и (или) его внутренних подразделений,  отдельных категорий и групп  на определенную дату; - среднесписочная  численность работников предприятия  и (или) его внутренних подразделений  за определенный период;

- удельный вес работников  отдельных подразделений (групп,  категорий) в общей численности  работников предприятия; 

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия  за определенный период; - средний  разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее  специальное образование в общей  численности служащих и (или)  работников предприятия;

- средний стаж работы  по специальности руководителей  и специалистов предприятия; - текучесть  кадров;

- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных  и ряда других показателей может  дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии  персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

 

1.2.Методы расчета потребности  в работниках различных категорий  (основных рабочих, вспомогательных  рабочих,  специалистов, служащих  и руководителей).

Определение потребной предприятию (организации) в плановом периоде  численности работников (планирование численности) является важным элементом  системы управления трудом. Различают  укрупненные и расчетные методы планирования работников.

Укрупненные методы основаны на взаимосвязи показателей численности  работников, объема производства и  производительности труда и дают представление об общей потребности  предприятия в работниках в плановом периоде без ее детализации по отдельным категориям и группам  персонала.

Плановая численность  работающих (Чпл) может быть установлена:

- во-первых, прямым счетом  как отношение планового объема  продукции, работ, услуг (Опл) к плановой величине производительности труда- выработке в расчете на одного среднесписочного работника (Ппл):

Чпл = Опл / Ппл ;

- во-вторых, индексным методом.  Для этого рассчитывается плановый  индекс численности работников (Iчпл) как отношение планового индекса объема производства (Iопл) к плановому индексу производительности труда

Iппл : Iчпл = Iопл : Iппл

а затем определяется плановая численность как произведение базисной численности (Чб) на ее плановый индекс: Чпл = Чб * Iчпл ;

- в-третьих, на основе  планируемого изменения объема  производства и ожидаемого изменения  численности работников (Эч) под влиянием различных факторов:

Чпл = Чб * Iопл ± Эч ;

Расчетные методы позволяют  определять плановую потребность в  работниках различных категорий  и групп персонала с учетом особенностей содержания и характера выполняемых ими работ, методов организации, нормирования и учета труда.

При планировании, учете  и анализе различают списочную, среднесписочную и явочную численность работников.

Списочная численность, устанавливаемая  за каждый календарный день, включает в себя всех работников, принятых на постоянную, сезонную или временную  работу сроком на один день и более, как фактически работающих, так и  отсутствующих на работе по каким-либо причинам.

Среднесписочная численность  работников устанавливается за (на) определенный временной период -- месяц, квартал, год. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней в отчетном месяце. Среднесписочная численность работников за квартал, полугодие, год определяется суммированием среднесписочной численности за все месяцы указанных периодов и делением полученной суммы соответственно на 3,6 и 12. Для определения потребной численности различных категорий и групп работников на промышленных предприятиях в зависимости от типа производства и характера выполняемых работниками функций, особенностей технологического процесса и применяемого оборудования, методов организации, нормирования и учета используются различные методы:

- по трудоемкости работ (нормам времени)

- по нормам выработки

- по рабочим местам и по нормам обслуживания

- по нормативам численности

- по нормам управляемости

- по нормативным формулам.

Метод определения плановой численности по трудоемкости работ  может использоваться во всех случаях, когда для нормирования труда  используются нормы времени, а объем выполняемых работ поддаются точному количественному измерению. Наиболее широко и успешно этот метод применяется для определения потребной численности основных производственных рабочих, труд которых регламентируется в основном с помощью норм времени.

Основой метода является плановая нормированная трудоемкость (Т_пл.н) выпускаемой продукции (выполняемых работ, услуг), которая равна сумме произведений нормированной трудоемкости каждого вида продукции или работ (t^H_i ) на их объем

Т_пл.н = t^H_i * O_i.

Плановая среднесписочная  численность работников (Ч^с _пл), занятых на нормируемых работах, исчисляется путем деления плановой нормируемой трудоемкости выпускаемой продукции (производимых работ, услуг) в нормо-часах на полезный фонд времени одного работника за год в часах (Ф_вр.п) и на планируемый коэффициент выполнения норм (К_в.н):

Ч^с _пл = Т _пл.н / Ф_вр.п * К_в.н .

В аппаратурных и автоматизированных производствах, где рабочие заняты управлением оборудованием, его  наладкой, контролем за ходом технологического процесса, а также на работах по обслуживанию рабочих мест, потребная численность работников засчитывается по рабочим местам и нормам обслуживания:

Ч^с _пл = (M * C / Н_о ) * К_сп;

где М-количество аппаратов, агрегатов, единиц оборудования, обслуживаемых рабочих мест;

С- коэффициент сменности (среднее число смен работы в сутки);

Н_о -- норма обслуживания (количество единиц оборудования, рабочих мест, обслуживаемых одним работником в смену);

 

К_сп -- коэффициент перехода от явочной численности к списочной ( в прерывных производствах определяется отношением номинального времени к явочному, в непрерывных - отношением календарного к явочному).

К_{сп прер} = Фном / Фяв; Ксп непр = Фкален / Фяв .

В случаях, когда обслуживание оборудования и рабочих мест должно в соответствии с принятой технологией  и организацией труда осуществляться несколькими работниками, расчет их плановой численности производится по рабочим местам и нормам численности обслуживания.

С помощью этой методики планируется численность крановщиков, комплектовщиков, кладовщиков, стропальщиков и др.:

Ч _пл = M * C * Н_ч.о * К_сп;

где Н_ч.о -- норма численности обслуживания (число работников, необходимое для обслуживания одного агрегата, аппарата, станка, рабочего места в течении смены).

Потребная численность некоторых  категорий вспомогательных рабочих, специалистов, технических исполнителей может быть определена с помощью нормативов численности. Общий вид таких формул может быть представлен следующим образом:

Н_ч = К * х^a y^b *....*z^c ,

где x,y,...z -- числовые значения факторов;

a, b,...c -- показатели степени  при числовых значениях факторов;

К -- постоянный коэффициент, выражающий связь норматива с числовыми значениями факторов.

 

При планировании численности  руководящих работников могут использоваться нормы управляемости, регламентирующие количество работников или структурных  подразделений, находящихся в подчинении у того или иного руководителя. Например, для мастера нормой управляемости  является количество находящихся в  подчинении рабочих. Для начальника участка, старшего мастера -- количество подчиненных ему мастеров.

 

1.3 Определение дополнительной  потребности предприятия в кадрах.

Планирование численности руководящих  работников не ограничивается расчетом абсолютной потребности в них  в плановом периоде. Важным элементом  управления персоналом является определение  дополнительной потребности предприятия  в работниках, лежащее в основе последующего планирования комплектования и подготовки кадров.

При определении дополнительной потребности  в рабочих учитывается:

- возможное увеличение (или уменьшение) их численности в связи с  изменением объема производства  или работ и производительности труда - так называемая дополнительная потребность на прирост численности (Дп_пр);

- необходимость возмещения возможной  убыли работников по различным  причинам, предусмотренным законом  (уход на пенсию, учебу с отрывом  от производства, призыв в армию, текучесть ),- так называемая дополнительная потребность на возмещение убыли (Дп_в.у).

При определении дополнительной потребности  в руководителях и специалистах, кроме этих двух обстоятельств, может  учитываться необходимость частичной  замены практиков, занимающих должности  руководителей и специалистов без  соответствующего высшего или среднего специального образования, дипломированными работниками.