Компетентностный подход к подбору персонала как фактор повышения конкурентоспособности субъекта банковского предпринимательства

 

  На  правах рукописи 

КАЗАКОВ МИХАИЛ ВЯЧЕСЛАВОВИЧ 
 

КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ  ПОДХОД К ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА

КАК ФАКТОР КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ 

СУБЪЕКТОВ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА 

(НА  ПРИМЕРЕ БАНКОВСКОГО  СЕКТОРА ЭКОНОМИКИ)  

АВТОРЕФЕРАТ 

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук 
 
 

Специальность 08.00.05 – Экономика  и управление 
народным хозяйством: экономика предпринимательства  
 
 

Москва  – 2010

 

     Диссертация выполнена на кафедре  Управления человеческими ресурсами Московской финансово-промышленной академии (МФПА). 

Научный руководитель  - доктор экономических наук, профессор

Алавердов Ашот Робертович

Официальные оппоненты:  - доктор экономических наук, профессор

Аширов  Дмитрий Анатольевич

- кандидат экономических наук, доцент

Корсакова Алла Александровна

                              

Ведущая организация:  - Российская экономическая академия

им. Г.В. Плеханова 
 

     Защита  состоится «00» сентября 2010 года в 13.00 часов на заседании Диссертационного совета Д 521.042.01 в Московской финансово-промышленной академии, по адресу: 105318, г. Москва, ул. Измайловский вал, д. 2, стр. 1, конференц-зал.

     С диссертацией можно ознакомиться в  библиотеке Московской финансово-промышленной академии. 

     Автореферат разослан «00» августа 2010 г. 
 
 
 

Ученый  секретарь 

Диссертационного  совета

кандидат экономических наук     Е.В. Улитина

 

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА диссертации

      Актуальность  темы исследования. Характерным признаком эволюции современного отечественного рынка является постоянное усиление конкуренции между его субъектами, представляющими самыми различными сферами предпринимательской деятельности, в том числе банковского сектора экономики.

     Анализ  результатов конкурентного соперничества  показывает, что наибольших успехов в нем добиваются банки, уделяющие постоянное внимание вопросу повышения качества своего человеческого капитала. Рассматриваемое конкурентное преимущество обеспечивается за счет реализации ими социально-ориентированной кадровой стратегии, а также применения инновационных HR-технологий. Это предопределяет особый интерес со стороны ученых и специалистов практиков к проблеме дальнейшего повышения конкурентоспособности банков путем внедрения новых подходов в практику HR-менеджмента. Одним из наиболее перспективных из них, по мнению большинства специалистов, выступает компетентностный подход. Это обусловлено тем, что он является интегративным инструментом системного, структурного, функционального, а также институционального подхода к управлению человеческими ресурсами организации. В частности, его применение в процессе подбора новых сотрудников позволяет отобрать специалистов, чьи профессиональные и личностные качества максимально соответствуют требованиям вакантных должностей. Однако широкое внедрение рассматриваемого подхода не может быть обеспечено без детального исследования особенностей его применения в банковском секторе экономики, предъявляющего дополнительные требования к качеству используемого человеческого капитала.

       Можно заключить, что тема проведенного в диссертации исследования, особенно в аспекте тесной взаимосвязи данного вопроса с проблемами конкурентоспособности субъектов сферы банковского предпринимательства, является актуальной с теоретической и практической точки зрения.

  Степень разработанности проблемы. Компетентностный подход в системе HR-менеджмента в настоящее время изучен в достаточной степени. Вместе с тем, можно констатировать, что большинство исследователей, детально описывая понятие и признаки компетентностного подхода, не уделяют должного внимания вопросам его практического применения, особенно с учетом отраслевой специфики хозяйствующих субъектов. Кроме того, в специальной литературе основное внимание уделяется влиянию компетентностного подхода на эффективность исключительно управления персоналом. С позиции объективных потребностей субъектов современного предпринимательства это только промежуточная управленческая задача. В значительно большей степени их интересует вопрос о том, как именно внедрение того или иного инновационного подхода отразится на конкурентоспособности, следовательно, на конечных финансовых результатах работы организации.

     Проблемы  современной конкуренции исследовались  в работах таких ученых как: Г.Л. Азоев, Д.Т. Арментано, А.С. Васьковский, И.М. Кирцнер, М.Е. Портер, Ю.Б. Рубин, Р.А. Фатхутдинов. В области межбанковской конкуренции основное внимание соискателя привлекли труды Н.М. Рабельского,           А.Н. Слезко, А.В. Тавасиева, К.Р. Тагирбекова, А.В. Турбанова. Изучение этих научных работ позволило констатировать, что их авторы, признавая роль человеческого капитала как одного из важных факторов конкурентоспособности субъекта профессионального предпринимательства, не раскрывали конкретные пути повышения его качества.

     Основные  проблемы управления персоналом нашли  детальное отражение в исследованиях А.Р. Алавердова, Д.А. Аширова, О.С. Виханского, В.А. Дятлова,  Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова, М.И. Магуры, Ю.Г. Одегова, В.Т. Пихало, В.Г. Янчевского. В том числе, вопросам подбора персонала посвящены работы И.В. Бизюковой, Д.А. Дороховой, А.П. Егоршина, С.А. Карташова, К. Кинан, К.А. Магалецкого, Е.М. Никольской, Л.А. Орловой,                         В.В. Семенихина, А.С. Слепцова, Д.В. Ямпольской. Вопросами поиска, оценки и адаптации персонала специально занимались В.А. Абчук, М.И. Казарин,  А.В. Корсакова, Н.А. Литвинцева, П.А. Серебряков,  К.Б. Фокин. Существенный вклад в изучение вопросов управления персоналом в кредитной организации внесли А.Р. Алавердов, С.А. Камионский,  Н.В. Самоукина,  Ю.Г. Одегов, Н.А. Чижов. Наконец, нужно отметить авторов, исследовавших вопросы компетентностного подхода к подбору персонала, в лице А.Л. Арутюновой, Р.С. Каплан, С.И. Сотниковой, А.В. Хуторского, Т.В. Хлоповой, М.А. Яковлевой.

     Несмотря  на все многообразие научного материала  и активную разработку различных аспектов исследования вопросов управления человеческими ресурсами, проблема внедрения компетентностного подхода в практику подбора персонала, особенно в банковском секторе, остается недостаточно изученной и рассматривается лишь фрагментарно. Это предопределило выбор темы диссертационной работы, ее цель и прикладные задачи.

     Целью диссертационного исследования является разработка научно-практических рекомендаций и инновационных технологий в области подбора банковского персонала как одного из важных резервов улучшения качества человеческого капитала, следовательно, и конкурентных позиций субъектов банковского предпринимательства.

     Прикладные  задачи:

• обосновать особую роль человеческого капитала как одного из важнейших факторов конкурентоспособности субъектов банковского предпринимательства;
• выявить особенности организации подбора персонала, отражающие дополнительные требования к качеству этого капитала со стороны кредитных организаций;
• исследовать зарубежный опыт подбора банковского персонала с целью выявления его элементов, пригодных для внедрения в современных отечественных условиях;
• обосновать необходимость и направления внедрения инновационных подходов к подбору персонала в современных отечественных банках, позволяющих повысить качество их человеческого капитала, следовательно, уровень конкурентоспособности;
• обосновать целесообразность применения компетентностного подхода в качестве методологической основы для разработки новых технологий подбора банковского персонала;
• разработать инновационные технологии подбора персонала, основанные на компетентностном подходе и адаптированные к условиям деятельности субъектов отечественного банковского предпринимательства, выявить проблемы, возникающие в процессе их внедрения, определить пути их решения;
• определить направления и разработать методику противодействия неформальному сопротивлению внедряемым управленческим инновациям со стороны персонала банка.

     Объектом  исследования является деятельность субъектов банковского предпринимательства по повышению своей конкурентоспособности путем улучшения качества человеческого капитала.

     Предметом исследования выступают управленческие отношения, возникающие в процессе подбора персонала, основанного на компетентностном подходе, и влияющие на конкурентоспособность субъектов банковского предпринимательства.

     Теоретическая и методологическая основы исследования

     Теоретическую основу исследования составили труды российских и зарубежных ученых, специализирующихся в области конкуренции (в том числе – межбанковской), управления конкурентоспособностью, HR-менеджмента, рекрутинга, использования компетентностного подхода в практике современного управления.

     Методологической  основой исследования являются системный и функциональный подходы к анализу объекта исследования. Использованы также такие методы научно-исследовательской работы как методы опроса и экспертных оценок, сравнительного анализа.

     Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке инновационных технологий подбора персонала, основанных на компетентностном подходе, позволяющих существенно повысить качество человеческого капитала как одного из приоритетных факторов конкурентоспособности современного банка.

     Наиболее  существенные новые  научные результаты, полученные лично автором и выносимые на защиту:

      

1. Уточнены понятия «компетенция», «компетентность» и компетентностный подход. Выявлены и классифицированы компетенции, отражающие специфику человеческого капитала субъектов банковского предпринимательства. В результате были сформированы следующие виды компетенций:

     Профессиональные  компетенции:

• понимание сущности банковского предпринимательства;
• понимание политики России в области государственного регулирования деятельности банков и иных кредитных организаций;
• знание теоретических основ рынка, моделей и методов функционирования финансовых рынков;
• умение находить, отбирать и анализировать информацию, необходимую для функционирования кредитной организации;
• знание правовых основ функционирования кредитной организации;
• понимания роли человеческого капитала как основного фактора создания стоимости предприятий;

     Административные  компетенции:

• умение формировать команду;
• способность эффективно руководить командой;
• умение работать в условиях информационной перегрузки (с большими объемами неструктурированной информации);
• умение работать в команде;
• способность к управлению конфликтами;
• умение применять широкий спектр инструментов управления;

     Личностные  компетенции:

• инициативность, целеустремленность;
• стрессоустойчивость, мобильность;
• системное мышление;
• ответственность;
• открытость к восприятию нового;
• коммуникабельность;
• умение расставлять акценты и приоритеты;

Предпринимательские компетенции:

• умение формировать стратегию кредитной организации;
• умение продвигать новые банковские продукты на рынок, вести переговоры;
• владение методами проектного управления и бизнес-планирования;
• владение навыками использования информационных технологий;
• владение навыками оформления контрактов, в том числе внешнеэконо-мических;
• знание иностранных языков.

2. Выявлены подходы, используемых российскими банками при выборе технологии подбора персонала. Первый подход предполагает применение стандартных для большинства отраслей управленческих процедур, никак не адаптированных к специфическим требованиям субъектов банковского предпринимательства к качеству человеческого капитала. Второй подход, характерный для крупных банков, предполагает использование эксклюзивных технологий подбора, включающих технологически сложные и трудоемкие управленческие процедуры (например, обязательное участие службы безопасности, многостадийное комбинированное тестирование, проверка на полиграфе и т.п.). Доказано, что даже при таком разностороннем подходе к подбору персонала кредитные организации не способны достичь необходимого конкурентного преимущества, поскольку используемые системы:

• излишне ресурсоемки в силу перегрузки формальными элементами;
• не ориентированы на определение компетенции персонала;
• не опираются на систему профессиональных стандартов, адаптированных к отраслевой специфике банковского предпринимательства;
• базируются на ограниченном перечне требований к профессиональным компетенциям кандидата на трудоустройство, преимущественно формального характера (профильное образование, стаж работы, конкретная профессиональная специализация);
• практически не учитывают необходимости уже в процессе отбора выявлять у кандидата на трудоустройства определенные личностные  компетенции, либо желательные, либо недопустимые с позиции специфических требований банка-работодателя;