Шпоры по "Организации труда"

     За  декабрь 2006 года работник ЗАО "Инком" Горин Р.В. изготовил 110 изделий.

     Заработная  плата Горина за декабрь 2006 года составит:

     (100 шт. * 120 руб.) + (10 шт. * 160 руб.) = 13600 руб.

     Шкалу характеризует количество ступеней изменения сдельных расценок и степень  ее крутизны. Может применяться одноступенчатая  либо многоступенчатая шкала увеличения расценок. Как правило, при применении сдельно-прогрессивной системы предприятия ограничиваются одной-двумя ступенями.

     Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется  в том случае, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию и, следовательно, необоснованными затратами на ее хранение.

     При сдельно-регрессивной системе оплаты труда устанавливаются различные  значения расценки, которая изменяется в зависимости от степени отклонения выполненного объема работ от установленной  базы. За каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной  базы, расценка снижается. Так же как  и при сдельно-прогрессивной системе  оплаты труда может применяться  одноступенчатая либо многоступенчатая шкала снижения расценок.

     Пример  расчета заработной платы по сдельно-регрессивной системе оплаты труда За исходную базу при введении сдельно-регрессивной системы оплаты труда принят объем продукции в размере 800 ед. с расценкой 6,3 руб. за единицу. Положением предусмотрено, что за каждую единицу сверх установленной исходной базы расценка снижается на 30%. Рабочий изготовил за месяц 900 ед. продукции. Его заработок составил 5481 руб:\

     З_{сд. регр.} = 6,3 Ч 800 + 6,3 Ч 0,7 Ч 100 = 5040 + 441 = 5481 руб.

     Если  бы рабочий работал по прямой сдельной системе оплаты труда, то его заработок  составил бы 5760 руб. (6,3 Ч 900). 
 

     35. Структура заработка  работников: роль, целенаправленность  различных частей  оплаты в стимулировании  эффективности труда.

     Структуру заработной платы образуют следующие ее части:

     1.   основная (постоянная) часть заработной платы;

     2.   компенсационные выплаты;( выплаты, призванные компенсировать ранее понесенные потери, нанесенный ущерб. Представляют денежное возмещение недополученного дохода, неиспользованного отпуска, затрат на переезд и др. Возможна также денежная компенсация нанесенного морального ущерба)

     3.   стимулирующие выплаты.( Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.)

     стимулирующая роль заработной платы измерима. Стимулирующая  роль может повышаться или понижаться в зависимости от того, соответствуют  ли размеры оплаты труда трудовому вкладу работника, и его результатам. Следовательно, стимулирующую роль можно оценить, анализировать и сопоставить через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

     Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние.

     К внутренним относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов.

     Из  внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения  на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов.

     В зависимости от способа и характера  влияния внешних факторов на стимулирующую роль заработной платы, можно выделить следующие факторы:

     - влияющие на действенность заработной платы;

     - влияющие на структуру доходов  трудящихся и долю в них заработной платы;

     - влияющие на настроение, психологическое  состояние человека, его стремление  к высокопроизводственному труду с целью получения большей прибыли. 
 
 

     36. Противозатратные (хозрасчетные) системы оплаты труда: целесообразность, условия и последствия применения.  Порядок определения расценочных показателей и расчетов за продукцию.

     ПРОТИВОЗАТРАТНЫЙ  ХОЗЯЙСТВЕННЫЙ МЕХАНИЗМ — система  хозяйствования, ориентирующая предприятия  и организации на наилучшее удовлетворение общественных потребностей при минимальных  затратах живого и овеществленного  труда, получение максимальных конечных результатов на основе рационального  использования всех производственных ресурсов.

     «Основными  положениями коренной перестройки  управления экономикой» предусмотрено, что создание надежно действующего противозатратного механизма функционирования народного хозяйства, и прежде всего его основного звена — предприятия (объединения), является одной из главных целей радикальной реформы управления экономикой.

     Основой противозатратного хозяйственного механизма является полный хозяйственный расчет, заинтересовывающий трудовой коллектив в увеличении хозрасчетного дохода или прибыли, предусматривающий обязательное соизмерение результатов производства с затратами, стимулирование их всемерной экономии.

     Полный  хозрасчет предприятия предполагает организацию деятельности внутрипроизводственных звеньев также на началах хозяйственного расчета, коллективного (в том числе  бригадного) подряда. В системе плановых показателей центральное место должны занимать показатели, улучшение которых обусловливается экономией материальных и трудовых затрат.

     К числу их, например, относится чистая продукция. В формировании противозатратного хозяйственного механизма важная роль принадлежит экономическим и технико-экономическим нормативам (см. Нормативы экономические), регламентирующим затраты труда, определяющим общественные требования к эффективности производства.

     Придание  хозяйственному механизму противозатратного характера во многом зависит от системы ценообразования: в основе цены должны быть не индивидуальные, а общественно необходимые затраты труда. На уровне цен должны существенно сказываться потребительские свойства, технический уровень и качество изделий.

     В системе противозатратного хозяйственного механизма цены призваны стимулировать повышение качества изделий при снижении издержек производства и обращения. Одной из предпосылок противозатратного хозяйственного механизма является система оплаты труда и материального стимулирования, обеспечивающая строгую зависимость размеров фонда заработной платы и заработка каждого работника от результатов труда, исключающая возможность получения незаработанных срежтв.

     В формировании противозатратного хозяйственного механизма возрастает роль экономического соревнования между предприятиями за наиболее полное удовлетворение спроса потребителей с наименьшими затратами. Предприятия, обеспечивающие производство и реализацию лучшей продукции с меньшими издержками, получают больший хозрасчетный доход, противозатратный хозяйственный механизм предполагает наличие четкой системы учета, обеспечивающей оперативность, своевременность и достоверность данных о затратах и результатах деятельности всех звеньев производства. 
 

     37. Натуральная  оплата  в  счет основного  заработка и натуральное  премирование. Обоснуйте  целесообразность  их применения  и приведите варианты, в каких она  может осуществляться.

     натуральная оплата труда), как правило, используется в случае отсутствия у организации  свободных денежных средств на оплату труда, а также как вариант  погашения задолженности по оплате труда из остатков товаров, спрос  на которые имеется среди работников.

     Во  всех случаях выдаваемые товары (продукция) должны быть:

     1) предназначены для личного использования работником или членами его семьи;

     2) соответствовать их интересам;

     3) оценены по справедливой и разумной цене.

     независимо  от того, в какой отрасли или  цехе трудятся работники предприятия.

     Натуральное премирование

     В хозяйствах может применяться натуральное  премирование работников за выполнение задания или нормы производства продукции. Эта система премирования широко используется в растениеводстве и животноводстве.

     В растениеводстве для установления показателей по натуральному премированию работников принимается производство растениеводческой продукции на одного работника, бригаду, звено. В этом случае им выдается бесплатно до 50% продукции, полученной сверх установленного задания, от достигнутого уровня предшествующих 1 - 3-х лет.

     Работникам, занятым на выращивании и заготовке  кормов, а также привлекаемым на заготовку кормов, рекомендуется  выдавать до 50% кормов, полученных сверх  установленного задания.

     В животноводстве принимается аналогичный  подход к натуральному премированию работников отрасли. Например, доярка дойного стада при индивидуальном закреплении кормов может быть премирована  за выполнение квартального плана производства молока в размере 30% сверхплановой продукции. Кроме того, за превышение достигнутого уровня выхода приплода (в расчете на 100 голов коров) она бесплатно может получить одного теленка, а за получение теленка от каждой коровы в течение года и передаче его в старшую группу - двух телят. Скотникам-пастухам за перевыполнение квартального задания производства молока в целом по ферме выдается 20% сверхплановой продукции, а за превышение достигнутого уровня выхода - по одному теленку каждому.

     На  выращивании и откорме крупного рогатого скота премирование можно  устанавливать по окончании каждого  технологического периода: молочного, подсобного, послемолочного и откорма. Показателям для поощрения принимается прирост живой массы за технологический период или общий живой вес поголовья, передаваемый в следующую группу. Например, за телятницей по выращиванию телят молочного периода закреплено 60 голов. По условиям для натурального премирования за 150-160 дней пребывания в группе каждый теленок должен иметь вес при переводе в следующую группу не менее 150 кг получить общий привес не менее 60 ц живой массы, при выполнении телятница может быть премирована в размере 50% живого веса, полученного сверх задания. Кроме того, за полное сохранение животных до передачи их в другую группу получает 1 теленка.

     Наряду  с рабочими могут премироваться  руководители и специалисты среднего звена, руководители зооветеринарных служб и предприятий. Как правило, при условии выполнения производственного задания, специалистам среднего звена выдается в качестве натурального премирования 2-3-х кратная средняя величина из причитающегося расчета сельхозпродукции на 1 работника, подлежащего натуральному премированию.

     Руководители  сельскохозяйственных предприятий, главные  специалисты могут премироваться поголовьем телят, поросят из расчета 2 головы каждого вида животных на прирост численности поголовья всех видов скота, имевшегося на начало года.

     В качестве натурального премирования выдается молодняк: телята - в 2-х месячном возрасте, поросята - в 4-х месячном возрасте и т.д. 

     38. Эффективность совершенствования  организации труда:  сущность, показатели, порядок определения