• за тяжелый труд и вредные условия;
• интенсивность работы (например, на конвейере);
• сверхурочное время;
• ночное время;
• совмещение профессий;
• расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
• бригадирство.

     Надбавки. Вводятся для стимулирования добросовестного  отношения к труду, повышения  качества продукции и эффективности  производства. Надбавки выплачиваются  в одинаковом размере каждый месяц  в течение установленного периода. Ниже приведены типичные виды надбавок:

• за высокое профессиональное мастерство (производительность выше нормы). Причины: наличие способностей; применение усовершенствований; чрезмерная интенсивность труда;
• за особо важные задания, за высокое качество продукции;
• персональные надбавки, устанавливаемые руководством (за личный вклад в повышение эффективности – авторам рационализаторских предложений; авторам предложений по совершенствованию организации труда; за участие во внедрении нововведений).

     Премии. Вводятся для стимулирования повышения  качества продукции и эффективности производства. Могут быть нерегулярными и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов:

• за качественное и своевременное выполнение работ (за выполнение этапов работ, по итогам года);
• за личный творческий вклад в общий результат (авторские за рост эффективности, за активное участие в освоении новаций).

     Дополнительные  выплаты и льготы. Также применяются  для стимулирования повышения качества продукции и эффективности производства, однако имеют более жесткую зависимость от результатов работы:

• фиксированная сумма за каждую проданную единицу. Применяется для стимулирования деятельности по увеличению загрузки производственных мощностей;
• фиксированный процент от объема продаж. Используется в целях стимулирования сбыта.
• фиксированный процент от маржи (разница между продажной ценой и издержками). Цель – получение максимальной прибыли в текущий момент и при невозможности роста числа продаж;
• фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег по контракту. Используется при возникновении проблем со сбором дебиторской задолжности в условиях высокой инфляции;
• выплата фиксированного процента от базовой зарплаты при выполнении плана реализации. Основная цель – обеспечение стабильности деятельности организации;
• приобретение акций компании. Повышение мотивации сотрудников в эффективной деятельности предприятия посредством привлечения к управлению и распределению прибыли.

     Надбавки, премии и дополнительные выплаты  отражают результат собственных  достижений сотрудника.

     Социальные  выплаты. Во многих развитых странах  перечисленные выше компоненты составляют лишь 50-70% общих расходов на содержание персонала, оставшаяся часть относится  к социальным выплатам, которые включают полностью или частичную оплату по статьям:

• оплата транспортных услуг (например, приобретение проездных билетов);
• оплата отпусков и выходных дней;
• предоставление медицинской помощи и лекарств;
• оплата страхования жизни;
• предоставление питания во время работы;
• отчисления в сберегательные фонды (например, в пенсионный);
• выплата надбавок к пенсиям, единовременных пособий уходящим на пенсию;
• предоставление туристических путевок в оздоровительные учреждения;
• оплата коммунальных услуг;
• оплата подарков.

     В некоторых организациях предоставление социальных выплат организуются по принципу «меню», то есть каждый сотрудник может подобрать на определенную сумму конкретные социальные выплаты из списка предлагаемых в организации.

     Дивиденды по акциям предприятия. Перечисленные  выше компоненты в большей степени  относятся к индивидуальным формам оплаты труда.

     Подводя итог, можно отметить, что процесс  формирования системы оплаты труда  включает в себя много компонентов (оплата труда работников, создание системы премирования, определение  вида системы оплаты труда и т.д.), которые влияют на эффективность оплаты труда.

2 Анализ системы оплаты труда как составляющей кадровой политики в ООО «Компания «Секретория»

2.1 Технико – экономический  анализ организации ООО «Компания «Секретория»

     По  состоянию на апрель 2011 года в ООО «Компания «Секретория» имеются данные об экономической деятельности организации в нижеприведенных таблицах.

     Таблица 2.1 - Показатели уровня концентрации производства

     Как видно из данной таблицы, объемы товарной продукции в 2010 году в сравнении с 2009 годом возросли с 192 тыс. руб. до 240 тыс. руб. что является ростом в 125%. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов возросла с 17 тыс. руб. до 29 тыс. руб. что является ростом в 171%. Численность персонала же возросла с 33 человек до 37, что являет собой рост в 121%.

     Это говорит о том, что концентрация производства выросла. Также выросла  эффективность работы персонала  и основные характеристики работы организации.

     Таблица 2.2 – Динамика прибыли и показатели рентабельности

     Исходя  из данных таблицы 2.2, можно увидеть, что все показатели прибыли в 2010 году в сравнении с 2009 годом  значительно выросли, что связанно с увеличением объемов реализуемой  продукции в организации. Но, несмотря на рост рентабельности продукции организации, рентабельность основных средств снижается, что связанно со значительной величиной дебиторской задолженности.

     В итоге можно сказать, что в  целом организация рентабельна и приносит владельцам доход.

     По  данным на апрель 2011г. в «Компания «Секретория» численность персонала составляет 37 человек. Динамика и структура кадров представлена в таблице 2.3.

     Таблица 2.3  – Динамика и структура кадров

     Как видно из данной таблицы произошли  изменения в структуре и численности  персонала в 2010г  в сравнении  с 2009г. Во – первых, численность персонала возросла с 33 до 37 человек. Во – вторых, количество рабочего персонала возросло с 20 до 23 человек, а их доля с 60,6 до 62,2 соответственно. Количество специалистов осталось прежним - 7 человек, но их доля уменьшилась вследствие увеличения численности работников с 21,2 до 18,9 соответственно. Количество руководителей увеличилось с 6 до 7 человек, также возросла их доля с 18,2 до 18,9 соответственно.

     Также мы видим, что персонал составляют люди с высшим образованием: 32 человека (96,97%) в 2009г и 35 человек (94,6%) в 2010г.

     Вследствие  того, что ООО «Компания «Секретория» новая фирма, то стаж работников в  основном не превышает 5-ти лет: 2009г  – 31 человек (93,9%), 2010г – 34 человека (91,9%).

     Структура персонала по возрастам показала, что основную долю составляют работники до 30 лет: 2009г – 24 человека (72,7%), 2010г – 28 человек (75,7%).

     Таблица 2.4 – Показатели динамики численности персонала

     Исходя  из данных таблицы 2.4 можно отметить, что коэффициенты приема, выбытия и текучести кадров в 2009г. значительно выше, чем в 2010г. Это связанно с пересмотром компанией своей кадровой политики и потребности в персонале в 2009г. В 2010г. эти показатели значительно снизились, что говорит о постепенном формировании коллектива, отвечающего запросам компании.

     В результате анализа организации ООО «Компания «Секретория» было выявлено, что общеэкономическое состояние организации находится в стадии развития, когда растет прибыль и рентабельность продукции. Однако со стороны персонала организации происходят отрицательные изменения, в виде высокой текучести кадров, что связанно с тем, что компания относительно новая и коллектив только формируется.