Показатели  премирования должны соответствовать  задачам производства в данном подразделении, на предприятии и, кроме того, реально зависеть от трудовых усилий коллектива или конкретного работника. Важно, чтобы число показателей и условий премирования было не более двух-трех, иначе будет потеряна наглядность связи системы премирования с основными задачами производства и основными результатами деятельности коллектива. Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу. Необходимо обеспечить заинтересованность работников в улучшении результатов труда, прежде всего, на том участке производства, где они трудятся. Поэтому и в показателях премирования целесообразно учитывать непосредственные результаты деятельности соответствующих подразделений производства. Поскольку при рыночных отношениях на предприятии существенно возрастает значение прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов его участников, в коллективном договоре и премиальном положении можно предусмотреть повышение или снижение размеров премий, начисленных специалистам и служащим при повышении (снижении) величины прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Основанием для начисления премий являются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а при премировании рабочих, специалистов и служащих используются также данные оперативного учета. Размеры премий определяются: для рабочих – в процентах к заработной плате по тарифным ставкам (сдельным расценкам) или в абсолютной сумме; для руководителей, специалистов и служащих – в процентах к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме. Показатели премирования можно устанавливать также в долях (процентах) от суммы экономии материалов, энергии, топлива и т.п. При ухудшении качества выпускаемой продукции (работ), нарушении технологической дисциплины, несоблюдении стандартов и технических условий, поступлении рекламаций или возврате недоброкачественной продукции, невыполнении договоров поставки и др. – коллективы и отдельные работники могут быть лишены премии полностью или частично. Вопросы депремирования отдельных работников при  производственных упущениях решаются непосредственно в трудовом коллективе его руководителем.

     Вследствие  проведенных изменений эффективность  использования фонда оплаты труда  возрастет, так как исключатся премии, не носящие стимулирующего характера. В связи с этим так же повысится производительность труда работников, которая будет стимулироваться уже непосредственно премиями за конкретно достигнутые результаты труда.

     Подводя итог вышесказанному можно отметить, что основными путями разрешения проблемы использования фонда оплаты труда и совершенствования системы оплаты труда как составляющей кадровой политики в ООО «Компания «Секретория» являются: разработка системы премирования и материального стимулирования, основанной на положениях об оплате труда и премировании и материальном стимулировании, а также трудовом договоре; доработка имеющейся системы оплаты труда и внедрение новых видов систем оплаты труда для разных групп работников.

Заключение

     В условиях рынка изменяются подходы  к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда – признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

     Не  существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой на 100% останутся довольными и работодатель, и работник. Однако на каждом конкретном предприятии можно  разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Это, в свою очередь, может повысить эффективность работы сотрудников.

     Повременно-премиальная оплата труда, применяемая на данном предприятии, недостаточно сильно стимулирует увеличение продаж и повышение количества клиентов ООО «Компания «Секретория», поэтому там предложено провести изменения:

1. Доработать и внедрить системы оплаты труда для руководителей, бухгалтеров и другого административно – управленческого персонала (повременная бригадная, прямая повременная).
2. Разработать Положение о премировании и материальном стимулировании, доработать в Положении об оплате труда пункт о начислении премий для переменной части заработной платы.
3. Установить нормы выполнения плана для повременной оплаты труда в соответствии с потребностями организации.

Список использованных источников

1. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. акад. В.М. Семенова. - СПб.: Питер, 2006.- 384 с.
2. Васильева Н.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учеб. пособие / Под ред. Н.А. Васильевой. - М.: Приор- издат., 2005. - 160 с.
3. Организация, нормирование и стимулирование труда на предприятиях машиностроения: Учебник / Н.Ф. Ревенко, А.Г. Схиртладзе, В.Л. Аристова. - М.: Высш. шк., 2005. - 383 с.
4. Адамчук, В. В. Экономика труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. - М.: Финстатинформ, 1999. - С. 115..
5. Евдокимов, С. Л. О механизме регулирования трудовых отношений на предприятии / С. Л. Евдокимов // Управление персоналом. - 2005. - № 17. - С. 57.
6. Яковлев, Р. А. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. - С. 95.
7. Федченко, А. А. Оплата труда и доходы работников: Учебное пособие / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2004. - С. 115-118.
8. Алимарина, Е. А. Оплата труда в экономике России / Е. А. Алимарина // Вестник Московского университета. - 2005. - № 5. - С. 39.
9. Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. - М.: Издательство «МИК», 2003. - С. 97-100.
10. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие / С. В. Шекшня. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. - С. 211.
11. Яковлев, Р. А. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. - С. 99-101.
12. Полгари, Ю. И. Оплата труда и активизация инновационной деятельности персонала / Ю. И. Полгари, Н. Г. Бобрицкий. - Нн.: Юнипак, 2004. - С. 121-124.
13. Загарова, Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н. А. Загарова // Управление персоналом. - 2005. - № 19. - С. 29.
14. Климова, М. А. Заработная плата. Практичесrое руководство / М. А. Климова. - М.: «Налоговый вестник», 2002. - С. 98-99.