Совершенствование мотивации труда на предпрятии

     Но  так же необходимо и введение других способов мотивации персонала, кроме  как решение социальных и индивидуальных потребностей при помощи материальных средств, таки как система морального вознаграждения, нематериального стимулирования, пробуждать чувство причастности, значимости и т.д., что, к сожалению, на исследуемом  объекте проявилось очень слабо. 

     2.3 Обобщающие выводы  по системе мотивации  и оплаты труда  на исследуемом объекте 

     -Обобщая  вышеизложенное, можно отметить, что  в настоящее время размер заработной  платы на предприятии соответствует  условиям «удовлетворительной оплаты  труда» и обеспечивает выполнение  зарплатой воспроизводственной функции. В то же время эта функция в 2004 году была ослаблена, так как рост цен и уровня прожиточного минимума обгонял рост заработной платы в ЦБПТО ВФ АО «КазТрансОйл.

     -Как  и в целом по нефтегазовым  предприятиям, где рентабельность  и прибыльность несомненно выше по сравнению с другими отраслями, структура оплаты труда в акционерном обществе несбалансированна: надтарифная часть в несколько раз превышает тарифную долю заработка работника. Сумма различных премии составляет от 70% до 300% от суммы тарифа, причем размер премии слабо зависит от результатов работы предприятия и воспринимается большинством работников как обязательная часть заработка.

     -Действующий  сегодня порядок начисления ставок  и окладов допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов.

     -Все  это указывает на необходимость  реформирования оплаты труда  с целью обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения работников с результатами производственной деятельности в условиях рыночной экономики при негарантированном, динамичном фонде оплаты труда. Существующая система оплаты труда на предприятии неэффективна, так как заработная плата работников относительно мало зависит от результатов их труда.

     -Именно  в этом видится одна из основных  причин сознательного недоиспользования  трудящимися своих физических  и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество  работников не уверены, что  если они будут работать больше  и лучше, то увеличится их  заработок. 

     -Здесь  действует несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых  результатов, определенных тарифной  системой, ведь и без этого  получишь, как минимум, гарантированную  ставку или оклад. Такой механизм  организации и выплаты ставок  и окладов, естественно, расслабляет,  расхолаживает и, уж конечно,  не заинтересовывает работников  в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.  

      Заключение 

     Данная  работа была посвящена исследованию новых механизмов совершенствования  мотивации и оплаты труда в  рыночных условиях.

     Данные  описания современных форм мотивации, оплаты труда, способов материального  стимулирования отражают понижающуюся роль заинтересованности работников в  результатах своего труда и, как  следствие, необходимость совершенствования  систем оплаты труда и мотивации, как критериального условия достижения высоких трудовых показателей. Мотивационная культура, особенно корпоративная, базируется в основном на материальном стимулировании, как одном из простейших инструментов, но в современных условиях мотивация сотрудников денежными средствами перестает быть актуальной, так как главный стимулирующий фактор – зависимость заработка от количества и качества выполненных работ перестает быть доминирующим в свете жесткой тарификации и предсказуемости, вне зависимости от затраченных усилий.

     Проведенное исследование сферы оплаты труда  и мотивации персонала на объекте  проведения исследования на основе анализа  и сопоставления данных трудовых показателей, состава ФЗП, мотивирующих и стимулирующих выплат и коэффициентов  позволяет сделать ряд выводов: Совершенствование систем оплаты труда  уже сейчас может дать нам рост заинтересованности работников в эффективном  труде. В последнее время появилась  необходимость такой системы  оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности  труда. Так как при существующей тарифной системе оплаты труда работник недостаточно заинтересован даже в малом повышении эффективности своего труда, так как большая часть его средств формируются исходя из норм и положений об оплате труда, обеспечивающих предсказуемый результат.

     В качестве совершенствования и разработки плана действий по внедрению более  эффективной системы оплаты труда  и мотивации путем разработки бестарифной системы оплаты труда. Суть ее заключается в том, что используется идея долевого распределения заработанных средств между работниками предприятия, подразделений, в результате чего трудовая мотивация каждого отдельно взятого работника к высокопроизводительному труду возрастает. В предложенной концепции оплаты труда реализуется один из принципов экономики – соответствующая норма оплаты в зависимости от вложенных усилий. 

      Список литературы 

1. Назарбаев Н.А. «Казахстан на пути ускоренной экономической, социальной и политической модернизации». Послание Президента Республики Казахстан  Нурсултана Назарбаева народу Казахстан  – Астана: Елорда, 2005. – 6 с.
2. Организация управленческого труда М.: ИНФРА-М, 1997
3. Морозова Л.Л. Квалификационные характеристики должностей работников современных предприятий. – М.: Наука, 1999
4. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.,1998 – 368с.
5. Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1998. – 279 с.
6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие.– М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998 – 352с.
7. Ерали А.К., Баймуканов А.С. Производственный менеджмент. Учебник. – Алматы, 2005. – 612с.
8. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 2005 – 59с.
9. П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. Технология управления персоналом.– М.: Мысль, 2004. – 576с.
10. Гнездовский Ю.И., Поварич И.П. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях. – Кемерово: Кузбассвузиздат, 2003. – 124с
11. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации. //Управление персоналом. – №87. - 2003 .

  Кабушкин Н. И. Основы менеджмента – М.: Интер-Пресс, 2002