Анализ и оценка системы аттестации государственных служащих

• Простым и удобным в  применении является метод альтернативного  ранжирования (упорядочивания рангов).

    В рамках аналитической оценки по каждому  показателю составляется ранжированный  ряд.

    Рассматриваемый метод обладает рядом недостатков: ненормируемая шкала ранжирования, повышенная субъективность оценки, невозможность  достоверного заключения о качественной дистанции между двумя оцениваемыми объектами: разница в результате работы между сотрудниками 1 и 2 может  быть большой, а между сотрудниками 2 и 3 - незначительной.

• Метод попарного сравнивания позволяет выявить наивысшие рейтинги у различных сотрудников по тому или иному показателю оценки через последовательное сравнение сотрудников друг с другом.

    Основной  недостаток метода парных сравнений  заключается в том, что он становится очень громоздким, когда оценивается  большое количество работников

• Метод анкет (альтернативных характеристик) отличается от предыдущих методов тем, что он не использует систематизированные способы измерения.

    Оценщику  предлагается перечень высказываний об образе сотрудника.

    Оценщик отмечает соответствие или несоответствие конкретного высказывания этому  образу.

Таблица 3 - Примеры высказываний об образе сотрудника для последующей оценки.

    В практике деловой оценки служба управления государственными гражданскими и муниципальными служащими иногда сталкивается со случаями, когда руководители подразделений  завышают оценки своих сотрудников.

    Для устранения подобного явления используется метод заданного распределения  оценок (принудительного распределения).  
 

    Таблица 4 - Использование метода заданного распределения.

• Наряду  с вышеперечисленными методами в практике оценки используется подход, при котором  предварительно не устанавливаются  показатели оценки. В рамках данного  подхода широкое  распространение  получил метод  управления по целям.

    Ключевая  идея метода состоит в измерении  результатов и эффективности  труда сотрудников, при котором  устанавливается вклад работника  в достижение целей организации.

    В рамках этого метода выполняются  следующие последовательные шаги:

1. устанавливаются цели для каждого сотрудника на конкретный период. При этом определяется ожидаемый трудовой вклад, и, исходя из установленных целей, вырабатываются критерии оценки на конец данного периода;
2. по его истечении оцениваются результаты, как руководителем, так и самим сотрудником.

    Перечисленные методы отражают критерии, характеризующие  следующие производственные и профессиональные аспекты:

1. соответствие или несоответствие выполняемой работе и занимаемой должности,
2. личностные и профессиональные качества сотрудников,
3. критерии качества осуществления должностных обязанностей
4. выполнения процедур, технологий (в меньшей степени).

    Данные  методы в основном применяются в  негосударственном секторе, однако наблюдается частичное распространение  этих методов в сферах государственной  гражданской и муниципальной  службы.

    В любом случае выбор методов оценки государственных служащих зависит  от цели, которая ставится перед  проведением оценки эффективности  и результативности. [1]

    Заключение. 

    Аттестация  это один из возможных инструментов оценки персонала, который выполняет  четко определенные задачи и занимает особое место в системе управления персоналом. Аттестацию нередко путают с оценкой персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные  последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения  эффективности деятельности сотрудников  в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической  формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника  стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Аттестация направлена на выявление соответствия специалиста  занимаемой должности. При аттестации учитываются только профессиональные знания, умения и навыки работника  и только на текущий момент, т. е. отсутствует оценка способностей, потенциала работника.

    Аттестация  является обязательным правовым условием работы не только для государственных  служащих, но и для ряда работников и служащих государственных ведомств и учреждений, а в некоторых  случаях и других организаций, независимо от форм собственности. Хоть понятие  аттестации чаще всего и связывают  с государственными органами и организациями, мировой опыт показывает, что аттестация хорошо себя зарекомендовала как  эффективный способ оценки и в  коммерческом секторе.

    Процесс аттестации должен быть цикличным и  включать в себя помимо самого аттестационного  мероприятия такие этапы, как  подготовка руководителя и сотрудника, постановка планов развития сотрудника ит.д.

    Успех аттестационных мероприятий напрямую зависит от уровня подготовки руководящих  кадров, которые будут проводить  аттестацию.

    В заключение стоит сказать, что аттестация не должна проводиться ради самой  процедуры. Она может быть эффективной, только если будет объективной, а  по ее результатам будут проведены  конкретные мероприятия. Самое главное - должны последовать реальные действия в соответствии с теми целями, которые  были заявлены перед началом оценки.  

    Список литературы. 

1. Магура  М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала. - Интел-Синтез – 2002 г.
2. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. - Эксмо. - 2010 г.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ, статья 81 п.3 "б"
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ, статья 82
5. Приложение 3 к закону области "О регулировании некоторых вопросов муниципальной службы в Вологодской области"
6. Егоршин А.П. Управление персонало учебник для вузов.- 5-е. изд.- НИМБ. 2005 г.
7. Кибанова А.Я.- Управление персоналом организации.- 3-е изд.- ИНФРА-М.- 2008 г.
8. Сулемов В.А.- Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии.- РАГС.- 2005 г.
9. Турчинов А.И.- Оценка и профессиональное развитие государственных служащих.- РАГС.- 2009 г.