Аттестация как основа управления персоналом

    Структура рабочего стажа ресторана «Сибирская корона» уравновешенна. Большую часть персонала составляют работники, проработавшие от 2 до 5 лет. Наличие опытного персонала отражает «успех» предприятия.

    Уровень профессионального образования  работников ООО «Сибирская корона» свидетельствует о достаточно высокой квалификации персонала. Согласно данным таблицы 2.3. большую часть основного персонала составляют работники со средне-специальным образованием. Они составляют 75,8% от основного персонала и 50,0% от всего коллектива ресторана. 

    2.3. Движение персонала  ресторана «Сибирская корона» 

    Анализ  движения численного состава работников предприятия «Сибирская корона» позволит выявить основные тенденции его развития. Для этого вычислим следующие показатели: абсолютное число принятых и уволенных работников за 2 года; коэффициенты приема и выбытия работников; коэффициент текучести кадров; коэффициент постоянства кадров.

    Абсолютное  число принятых и уволенных работников ресторана представлено в таб.2.4. По ней видно, что в 2008г. принятых на работу было больше чем в 2007г. на 5 человек. Это было обусловлено открытием новых вакансий.  

    Таблица 2.4.

    Абсолютное  число принятых и уволенных работниковресторана «Сибирская корона» 

    Итак, по сравнению с 2007г. увеличился коэффициент приема на 8,0%. На это повлияло открытие новых вакансий. Причиной снижения коэффициента выбытия всего на 1,0% является отсутствие возможного продвижения по службе и неудобные часы работы. Работникам приходится добираться домой поздно ночью, и хотя предприятие обеспечивает транспортом, работники приезжают домой поздно ночью. Но, несмотря на это коэффициент постоянства кадров достаточно высок и составляет 0,58. 

    2.4. Организация работы  персонала, охрана  труда издоровья работников ООО «Сибирская корона» 

    Организация труда оказывает сильнейшее воздействие  на эффективность труда, использование  рабочего времени. В ресторане «Сибирская корона» работа персонала организована посменно. Рабочая смена начинается в 10 часов утра и заканчивается в 12 часов ночи, после чего персонал развозят по домам на транспорте предприятия. Следовательно, персонал работает по 14 часов в день. Как было сказано выше, работникам предоставляется бесплатное питание 2 раза в день. Но притом, что указаны специальные часы кормления персонала (12 и 17 часов), время перерыва на еду не выделено, это негативно влияет на удовлетворенность персонала трудом.

    Оплата  труда персонала ресторана осуществляется для каждого подразделения по разному: для официантов оплата труда  сдельно-премиальная ( 1,1% от личной выручки + премия), для остального персонала  принята повременно-премиальная  система оплаты труда (почасовая). Для  того чтобы официант был заинтересован  в увеличении продаж, была применена  именно эта система оплаты труда. Премиальные начисляются директором по его усмотрению каждый месяц. Для  развития мотивации к труду и  повышению личной выручки каждого  официанта, администрацией ресторана  разрабатываются различные конкурсы по продажам каких либо блюд или  напитков.

    Условия труда в ресторане можно считать  удовлетворительными, но не благоприятными. Персоналу приходиться работать в слабо вентилируемом помещении, что сильно влияет на самочувствие работников. Отсутствие перерывов на отдых ведет к развитию у работников ресторана профзаболеваний, таких  как варикоз, плоскостопие и частые простудные заболевания. Из-за короткого  отдыха на сон между днями одной  смены, у работников участились производственные травмы (ожоги, порезы). На работу с персоналом выделяется немало средств: постоянная смена спецодежды, проведение праздников для персонала, бесплатное прохождение  профилактических медосмотров.  

    2.5. Аттестация и развитие  персонала на предприятии «Сибирская корона» 

    Планирование  карьеры сотрудников следует  рассматривать как один из важнейших  структурных элементов системы  управления персоналом, так как включает в себя множество элементов начиная  от отбора кадров, расстановки, обучения кадров, оценки трудовой деятельности. Обучение работника в ресторане проводится при поступлении человека в организацию и при назначении его на новую должность. Обучением основного персонала занимаются коллеги, которые зарекомендовали себя как хорошие добросовестные работники и прошли курсы подготовки тренеров – наставников. Обучением стажеров на руководящие должности занимается бренд-менеджер по обучению и директор ресторана.

    Обучение  сотрудников ресторана «Сибирская корона» продолжается в течение всего времени работы в организации. На первом этапе идет ознакомление с дисциплиной и должностными инструкциями (Приложение 2.). На втором – адаптация в новом коллективе и начало обучения специфике работы в нашем ресторане. После окончания обучения и успешной сдачи экзаменов работник вступает в выполнение своей работы. Но и на этом его обучение не заканчивается, освоив технический навык, у работника начинается обучение  правилам работы с людьми.

    Опыт  проведения аттестации в ресторане  не велик, аттестование сотрудников началось только в 2008г. Аттестация происходит 1 раз в год, или через полгода для нового сотрудника. На предварительном этапе ежемесячно в течение года, на каждого сотрудника заполняются контрольные листы наблюдений (Приложение 3.). Их заполняет непосредственный руководитель (менеджер) и прикрепленный к сотруднику тренер – наставник. Также в период между аттестациями работник пишет тест на оценку знаний в своей специальности. Например, для официанта это хорошее знание меню и составляющих блюд, а также умение решать конфликтные ситуации. Для поваров основным требованием будет знание технологических карт блюд и нормы расхода продуктов.

    В начале года составляется график аттестации персонала и фамилия руководителя, проводящего аттестацию. Оценка деятельности работника заносится в специальные бланки оценки работы, по заполненным контрольным листам наблюдений и  по результатам теста. Оценка проводиться по нескольким критериям: должностные обязанности, навыки и профессиональные качества.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение 

    В конце аттестации выставляется оценка работы сотрудника по следующей шкале: работа значительно превышает  качественные и количественные показатели, разработанные  для данной должности; качество работы отвечает предъявленным требованиям  и превышает средний уровень; качество работы соответствует предъявленным  требованиям; качество и объем выполняемой  работы не всегда соответствует требованиям; не соответствует предъявляемым  требованиям. По окончательной оценке работы сотрудника, руководитель и  аттестуемый намечают текущие цели и задачи в целом и, кроме того, устанавливаются цели, направленные на совершенствование управленческих навыков.

    За  2008 год, после введения аттестации на предприятии «Сибирская корона», на вышестоящую должность продвинулись 5 человек, что составляет 10,0% всего персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Литература 

1. Основы  управления персоналом: Учебник для  вузов / Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.Н. Кочетков и др.; Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высш. шк., 1996. – 383 с.
2. И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов Управление персоналом. Серия «Университетский учебник». – СПб.: Изд–во Смольного унив–та, 2000. – 400 с.
3. В.В.Травин, В.А. Дятлов. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие 2-е изд., – М.: Дело, 2000. – 272 с.
4. Управление персоналом организации : Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., допол. и перераб. – М.: ИНФРА –М, 2002. – 638 с.
5. Ж. Ришар Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия / Перев. с франц. под ред. Л.П, Белых. – М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997. – 375 с.
6. Курс экономики: Учебник. - 3-е изд., доп./ Под ред.Б.А.Райзберга, - М.: ИНФРА-М, 2000.– 716 с.
7. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА –М, 2002. – 296 с.