Контрольная работа по "Управление пресоналом"

     Люди  оставались и остаются работать в  компании по нескольким причинам:

     1) попустительский стиль руководства (можно опаздывать, никто не следит за пропусками);

     2) всегда вовремя выплачивается зарплата;

     3) соблюдается Трудовой Кодекс.

     Выше  изложенное говорит о необходимости разработки новой стратегии управления персоналом в данной организации.

     Далее разработаем стратегию управления персоналом в ООО «Алюстэм».

     Сфера деятельности компании, т.е. отрасль очень интересная, она меняет облик нашего города, позволяет создавать новые конструктивные решения в строительстве. Благодаря светопрозрачным конструкциям, создаются современные офисы, залитые солнцем; зимние сады, в которых светолюбивые растения цветут круглый год; уютные квартиры, окна которых не пропускают шум и не продуваются ветром.

     На  самом деле, бизнес в ООО «Алюстэм» логичен и продуман. Но, в компании была и остается проблема – управление персоналом. И, к сожалению, основная проблема кроется в основном собственнике компании – её генеральном директоре. Это очень предприимчивый, образованный человек с высоким IQ (его ум на грани гениальности), глубоко интеллигентный и порядочный. Но наука управления людьми от него далека (а получать соответствующее образование у него нет желания). Именно поэтому ни один проект не был завершен, а люди в результате – демотивированы.

     Оптимальным решением для компании будет привлечение к управлению наемного топ-менеджера, имеющего бизнес-образование и успешный опыт руководства. Управлять такой менеджер может в должности генерального директора или исполнительного директора (со всеми правами генерального). Тогда будут сбалансированы и осуществлены все функции управления персоналом.

     Работа  профессионального менеджера состоит  из четырех составляющих. Каждый менеджер в своей системе мышления и  поведения больше склонен (или относится) к одному из четырех квадратов.

     Результат. Это квадрат поведения. В этой области находятся менеджеры, которые ориентированы только на результат. Менеджеры отдают предпочтение теории X, которая гласит: "Люди сами по себе ленивы, и что их необходимо постоянно контролировать". Большую часть времени эти менеджеры уделяют постановке и контролю выполнения задач.

     Мотивация. Это квадрат психологии. В этой области находятся менеджеры, которые являются приверженцами теории Y, которая гласит: "Люди самостоятельно несут ответственность за результат. Большую часть своего времени они уделяют мотивации и развитию персонала в достижении поставленных целей.

     Команда. Это квадрат корпоративного духа. В этой области находятся менеджеры, которые большую часть времени уделяют созданию командного духа. Они считают, что залогом успеха организации является команда.

     Система. Это квадрат, в котором менеджеры сосредоточены в создании высокоэффективной структуры предприятия - эффективная работа всех подразделений. Это мир должностных инструкций, которые предписывают как необходимо вести себя в системе предприятия.

     Лидерство. Способность менеджера к лидерству всегда определяет уровень эффективности и потенциального воздействия на организацию, и людей в которые в ней работают.

     Основные  ошибки менеджера:

     В квадрате РЕЗУЛЬТАТ:

     Менеджеры, которые ориентированы только на результат, обычно, сталкиваются с проблемой  текучести кадров, поскольку пренебрегают мотивацией персонала, что в свою очередь влияет на достижение результата.

     В квадрате МОТИВАЦИЯ:

     Менеджеры, которые сосредоточены на мотивации и развитии персонала часто теряют из вида результат. Персонал может быть мотивированным и развиваться, но может не вписываться в систему предприятия или конфликтовать друг с другом.

     В квадрате КОМАНДА:

     Менеджеры, которые сосредоточены только на создании корпоративного духа, могут не достигать результата.

     В квадрате СИСТЕМА:

     Менеджеры, которые сконцентрированы на улучшении  функционирования системы, могут потерять из вида мотивацию персонала, который  будет работать в этой системе.

     Профессиональный менеджер работает одновременно в четырех квадратах и выступает в роли лидера.

     Бытует  очень много ошибочных представлений  относительно лидерства. Когда люди слышат, что кто - то носит внушительный титул или назначен на должность, связанную с лидерством, они предполагают, что этот человек и есть лидер. Иногда это верно. Но титулы и должности значат совсем немного, когда дело доходит до необходимости вести людей за собой. Истинное лидерство не может быть представлено в награду, доверено ибо получено в результате назначения на пост. Оно исходит только от влияния, а влияние нельзя получить по чьему - то распоряжению.

     Лидерство означает влияние – не более, не менее.

     Роль  менеджера заключается:

     - в формировании целей и задач;

     - в построении высокоэффективной структуры предприятия;

     - в мотивировании персонала;

     - в создании команды в достижении поставленных целей.

     Именно  такой топ-менеджер необходим компании ООО «Алюстэм». И это – первостепенная задача. Следующим этапом должно стать грамотное построение системы управления персоналом, начиная с анализа нынешнего положения вещей. Вторым шагом должно стать приглашение в компанию профессионального специалиста по управлению персоналом (HR-менеджера или HR-директора). После этого совместными усилиями, с привлечением линейных руководителей, новому топ-менеджеру следует выстраивать систему управления человеческими ресурсами по следующей схеме:

     1) Определение потребности в персонале и составление профиля «идеального» кандидата (профессиограмма).

     2) Подбор персонала по желаемым критериям.

     3) Тренинг введения в должность (адаптация).

     4) Политики и процедуры работы с персоналом или, выражаясь наукообразно, локальные нормативные акты (должностные инструкции, положения о структурных подразделениях, положение о персонале, корпоративный кодекс и.т.д.)

     5) Разработка системы мотивации (материальной и нематериальной).

     6) Оценка и аттестация.

     7) Определение потребности в обучении и, как следствие, организация обучения персонала.

     8) Внедрение и поддержание определенного типа корпоративной культуры (в том числе, проведение командообразующих мероприятий).

     9) Формирование бюджета службы персонала.

     Необходимым условием эффективности работы с  персоналом предлагается также как вариант создание линейно - штабной организационной структуры.

     Такой вид организационной структуры  является развитием линейной и призван  ликвидировать ее важнейший недостаток, связанный с отсутствием звеньев  стратегического планирования. Линейно - штабная структура включает в  себя специализированные подразделения (штабы), которые не обладают правами принятия решений и руководства какими - либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, функций стратегического планирования и анализа. В остальном эта структура соответствует линейной.  
 

     Процесс управления персоналом предприятия  ООО «Алюстэм» 

       

     

       

     

     

     

     

     

     

       

       

     Но, данная структура имеет свои достоинства:

     -более  глубокая, чем в линейной, проработка  стратегических вопросов;

     -некоторая  разгрузка высших руководителей;

     -возможность  привлечения внешних консультантов  и экспертов;

     -при  наделении штабных подразделений  правами функционального руководства  такая структура - хороший первый  шаг к более эффективным органическим  структурам управления.

     Хотя  у этой структуры есть и свои недостатки:

     -недостаточно  четкое распределение ответственности,  т. к. лица, готовящие решение,  не участвуют в его выполнении;

     -тенденции  к чрезмерной централизации управления;

     -аналогичные  линейной структуре, частично - в ослабленном виде.

     Однако, линейно - штабная структура может  являться хорошей промежуточной  ступенью при переходе от линейной структуры к более эффективным. Структура позволяет, правда в ограниченных пределах, воплощать идеи современной философии качества.

     Вот та схема, которая считается целесообразной на пути совершенствования управления персоналом в ООО «Алюстэм».

     ВЫВОДЫ: Организация может создаваться для выполнения более или менее ясно очерченной функции и выступать как социальный институт с известным статусом и как автономный объект. Организация может выступать как процесс целенаправленного воздействия на объект, в таком случае понятие организации совпадает с понятием управления.

     Стержень  любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

     Структуры управления персоналом должны изменяться в соответствии с изменениями системы ценностей и стиля управления.

     Процедуры управления персоналом организации  должны отражать изменения в системе  ценностей предприятия и структуры  управления. Прежде всего, это относится  к изменению стилей управления. Отказ  от авторитарного руководства означает новые формы взаимоотношений между руководителями и подчиненными; новые методы проведения совещаний, контроля, оценки и мотивации персонала.

     Текущие трудности современных предприятий  во многом связаны с неэффективным  управлением: сохранилась высокая  концентрация полномочий по принятию решений у руководства, отсутствует долгосрочная стратегия в отношении персонала, сохраняется агрессивная политика менеджмента по отношению к рабочим и профсоюзам.

     Часто стратегия работы с персоналом в  этих условиях лежит в плоскости “принуждение — конфликт — подкрепление”. Либо управляющему удается убедить работников в правильности предлагаемой им стратегической ориентации предприятия и наладить нормальный рабочий контакт с подчиненными, либо не удается и тогда остается лишь избавляться от “идейно противостоящих” работников.

     Стратегия управления персоналом должна соответствовать  глобальной стратегии развития организации, в чем и состоит важнейший  аспект менеджмента персонала.

 

Список  использованной литературы 

      

1. Аверченко Л.К., Удальцова М.В. и др. «Психология управления»: Курс лекций. М.: ИНФРА, 2007. - 250 с.
2. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом.- М.: ЮНИТИ, 2005. – 280 с.
3. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш Питер. Управление персоналом.- Минск: Интерпрессервис, 2007. – 350 с.
4. Зайцева Г.Г. «Управление персоналом»: Учеб. пособие. СПб.: «Северо-Запад», 2008. - 310 с.
5. Кабинова А.Я. «Управление персоналом организации»: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2007. - 512 с.
6. Кузьмин И.А. Эффективный менеджмент. - М.: Технологическая школа бизнеса, 2008. - 310 с.
7. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. Профессия? Ремесло? Судьба? – М.: Бератор-Пресс, 2003. - 200 с.
8. Лукичева Л.И. Управление персоналом.- М.:ОМЕГА-Л, 2004. – 503 с.
9. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом.- М.: АЛЬФА-ПРЕСС, 2005. – 230 с.
10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий.- М.:ИНФРА-М, 2009. – 350 с.
11. Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность.- Санкт-Петербург, 2009. – 410 с.
12. Морнель П. Технологии эффективного найма: новая система оценки и отбора персонала.- М.: Добрая книга, 2005. – 506 с.
13. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. -М: ИНФРА-М, 2008. - 250 с.
14. Самоукина Н.В. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. - 330 с.
15. Фефеняк А.К. «Организация производства и управление предприятием»: Учеб. пособие. Мн.: Тетра-Системс, 2004. - 192 с.
16. Филатов О.К. Планирование, финансы, управление на предприятие. - М.: Аспект-Пресс, 2008. - 265 с.
17. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 311 с.
18. Федосеев Н.В., С.Н. Капустин Управление персоналом организации.- М.:Экзамен, 2008. – 210 с.
19. Шеметов П.В. Теория организации: курс лекций. - М.: Изд-во Омега-Л, 2006. – 403 с.
20. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2009. – 307 с.
21. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интел-Синтез, 2007. - 368 с.
22. Шлендера П. Э. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 320 с.
23. Веснин, В. Р. Управление персоналом : учеб. пособие / В. Р. Веснин. – М. : Проспект, 2008. – 240 с.
24. Джордж М., Джоунс Г. «Организационное поведение. Основы управления»: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 436 с.
25. Кротова, Н. В. Управление персоналом : учебник / Н. В. Кротова, Е. В. Клеппер. – М. : Финансы  и статистика, 2006. – 320 с.
26. Мурашов М. Подбор персонала: российская практика // Журнал «Кадровый менеджмент».- № 2.- 2004.- стр. 29 – 31.
27. Кузнецова Н.В. Оценка потребности в персонале // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - № 4. - С. 25-28.
28. Менеджмент / Под ред. В.В. Томилова. - М.: Юрайт-Издат, 2007. - 296 с.