Особенности мотивации персонала на предприятиях социально-культурного сервиса

Позвольте персоналу самостоятельно вносить изменения в любые аспекты своей рабочей среды, которые не несут угрозу безопасности и имиджу организации. Во многих фирмах разрешено украшать рабочее место. Предоставив сотруднику больше независимости (в разумных пределах) вы можете достичь роста мотивации.

16. Задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ. В опросах и исследованиях чаще всего встречаются вопросы, на которые можно ответить либо «да», либо «нет». Такие вопросы обрабатывать с целью получения числовых результатов исследования. Однако в обычном разговоре вопросы, предполагающие заданное количество ответов, кажутся грубыми, в них проявляется ваше стремление контролировать собеседника. Они сигнализируют, что вам не интересен ответ или мнение другого человека. Вместе с тем руководители постоянно используют в разговоре с подчиненными вопросы, требующие однозначного положительного или отрицательного ответа. Чаще задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ, и подчиненные почувствуют, что вы с уважением относитесь к ним. В результате их мотивация значительно повысится.

17. Сделайте задания более ясными. Подчиненному должно быть ясно, что он делает, почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу. Исследования показали, что четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию сотрудников отделов продаж, чем их опыт или размер комиссионных. Этот принцип применим и к другим специальностям. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также, если сотрудники будут уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.

Вывод по главе 2

Таким образом, методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные - и большое количество конкретных частных методов. Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей.

Проведенный анализ существующих методов управления персоналом и их применение на предприятиях различных форм собственности привели автора к следующим заключениям: на предприятиях всех форм собственности и организационно-правовых форм необходимо базироваться на комплексно-целевом подходе к управлению в любой сфере деятельности;

Исследование мотивационной деятельности организации основано на анализе основных элементов системы мотивации, к которым относятся:

- совокупность требований к результатам труда и поведению сотрудников;

- совокупность применяемых на предприятии форм и способов экономического и неэкономического воздействия на персонал.

Для проведения такого анализа необходимо осуществить ряд действий:

1. Выделить в структуре организации подразделения, деятельность которых дифференцируется по степени участия в производственной деятельности:

- основное производство (непосредственное создание конечного продукта, услуги);

- вспомогательные и обслуживающие подразделения (обслуживание оборудования, ремонт);

- отделы и службы управления (финансы, технологии, снабжение, сбыт).

2. Провести анализ документов (кадровая политика, формы и системы оплаты труда различных категорий персонала, положения или приказы о применении неэкономического стимулирования, положения об оценке персонала, аттестации, обучении) и дать характеристику используемых на предприятии форм, инструментов и методов мотивации.

3. Показать связь между применяемыми управленческими инструментами, методами мотивации и результатами труда персонала.

Результатом такого анализа является вывод о соответствии содержания мотивационной деятельности задачам предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией. Развитие рыночных отношений в России заставляет руководителей изменять существующие методы и формы хозяйствования во всех сферах современного менеджмента, и в первую очередь при управлении мотивацией труда персонала. Эти изменения необходимо базировать на существующих потребностях работников, которые, несмотря на сложное экономическое положение, не ограничиваются только материальной составляющей, а представлены во всем многообразии. Поэтому руководители, желающие добиться эффективной работы своих сотрудников, применяют не только методы экономического стимулирования и административного воздействия, но и уделяют большое внимание социально-психологическим методам.

Современное состояние российской экономики можно рассматривать как сочетание большого числа предприятий госсобственности, крупной корпоративной собственности, в которых методы управления персоналом базируются на принципах, заложенных еще в советское время на государственных предприятиях, и массового развития мелкого и среднего частного предпринимательства. Проведенные исследования выявили особенности формирования эффективного мотивационного механизма, присущие предприятиям индустрии сервиса, и методы управления мотивацией труда, которые наилучшим образом удовлетворят потребности и ожидания работников.

Методы формирования мотивационного механизма включают в себя:

1)    экономический потенциал предприятия (производственная, маркетинговая, финансовая, инновационная и организационно-управленческая функции);

2)    мотивационные ресурсы управления, такие, как научная организация труда, принципы социального партнерства, эффективная социальная политика предприятия;

3)    субъекты управления персоналом (линейные менеджеры, менеджеры по персоналу, а также посредники - профсоюзы или совет акционеров).

Практическая ценность данных методов заключается в том, что руководство предприятия любой формы собственности может выбрать из многообразия ресурсов, методов и схем управления наиболее близкую для себя систему формирования мотивационного механизма и, добавив специфические особенности, присущие только его сфере деятельности, применить их для увеличения производительности труда работников за счет повышения мотивационной эффективности работников.

Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании. Предложены рекомендации для руководителей повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников СКС,

1. Подчиненные могут быть мотивированы чем-то, напрямую не связанным с их работой. Динамичные сотрудники, обладающие значительным потенциалом роста, как правило, увлечены спортом, хобби или другим делом, не имеющим отношения к работе. Эти внешние интересы не должны вступать в противоречие с работой. Вы можете использовать стремление сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте.

2. Необходимо научить подчиненных измерять степень успешности проделанной работы. Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, способны замечать и документировать рост собственного профессионализма.

3. Отслеживайте уровень мотивации. Мотивацию сотрудников можно измерять при помощи психологических методик.

4. Предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы.

5. Спрашивайте сотрудников о результатах их работы. Чем больше информации, тем выше мотивация. Именно по этой причине хороший руководитель стремится сделать обмен данными внутри организации более интенсивным.

6. Объясните подчиненным принятую в организации систему вознаграждений.

7. Усильте взаимодействие. Во многих организациях руководители и их подчиненные слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга. У них почти нет возможности общаться. Для увеличения интенсивности контактов между руководством организации и персоналом можно, к примеру, составить план собраний и мероприятий так, чтобы руководители оказывались в одно время и в одном месте с подчиненными.

8. Создайте банк идей. У сотрудников могут быть хорошие идеи, но большинство из них уверены, что никому нет никакого дела до их идей.

9. Мотивируйте знаниями. Необходимо направлять на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев.

10. Награждайте подчиненных в меньших объемах, но чаще.

11. Мотивация контролем. Позвольте персоналу самостоятельно вносить изменения в любые аспекты своей рабочей среды, которые не несут угрозу безопасности и имиджу организации.

12. Сделайте задания более ясными. Подчиненному должно быть ясно, что он делает, почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу. Исследования показали, что четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию сотрудников отделов продаж, чем их опыт или размер комиссионных. Этот принцип применим и к другим специальностям. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также, если сотрудники будут уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.

Любые применяемые методы и подходы к мотивации не могут быть эффективными без изменения на протяжении длительного периода времени, поэтому предложена и обоснована формула, определяющая суммарную эффективность управления персоналом на предприятии, включающая показатели эффекта, возникающего при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и затрат на улучшение социально-психологического климата в коллективе. Предложенная формула является универсальной для предприятий различных организационно-правовых форм и форм собственности.

В случае неэффективности применяемых методов мотивации следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности, интересы и желания работников. Однако полагаться полностью на расчетные показатели неправильно. В управлении персоналом, так же как и в других отраслях менеджмента, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой политики исходя из конкретного состояния дел на фирме.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативные акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации - Федеральный закон от 30 декабря 2001 №197-ФЗ (с изменениями, внесенными Федеральным законом от 24 июля 2002 г. №97-ФЗ)

Список литературы

2. Адаир Дж. Эффективная мотивация / Дж. Адаир. - М.: Изд-во ЭКСМО, 2003.- с. 92 - 93.

3. Алексеенко О. Простая формула мотивации / О. Алексеенко // Банки и деловой мир. – 2007. - № 10. – С. 23 – 25.

4. Гареева Н.А. Основные принципы оценки персонала / Н.А. Гареева // Управление персоналом в условиях реформирования экономики: проблемы и перспективы: Тез. докл. Всерос. науч.-практич. конф. - Казань: Изд-во КФЭИ, 2007. - С. 149 - 152.

5. Горячев С.С. Управление трудовой мотивацией работников в Российских организациях: Дис. / С.С. Горячев. – М.: ФГОУ ВПО «Финансовая академия при Правительстве Российской Федерации», 2006. - 126 с.

6.Документы по персоналу предприятия / Под ред. М.И. Басаков. - Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2002. – 348 с.

7.Дудаева Л. Критерии результативности труда / Л. Дудаева, И. Еремина // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. - № 3. - С. 23 – 28.

8.История менеджмента / Под ред. Д.В. Валового. - М.: ИНФРА-М, 1997. – 482 с.

9.Кибанов А.Я. Концепция мотивации и стимулирования трудовой деятельности / А.Я. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. -  2008. - № 5. – С. 39 – 44.

10.Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий / А. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. - № 6. – С. 23 - 26.

11.Комаров Е.И. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала / Е.И. Комаров, Н.А. Жданкин // Управление персоналом, 2006, - № 23. -  С. 65 – 69.

12.Клочков А. Мотивация персонала на реализацию стратегии компании / А. Клочков // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2008. - № 12. – С. 32 – 35.

13.Магура М.И. Оценка работы персонала / М.И. Магура, М. Курбатова.  - М.: ЗАО «Интел-Синтез», 2005. – 384 с.

14.Маслоу А. Мотивация и Личность / А. Маслоу. - СПб.: Евразия, 1999. – 538 с.

15.Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2005. – 743 с.

16.Милкович Дж. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / Дж. Милкович, Дж. Ньюман. - М.: Вершина, 2003. – 583 с.

17.Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практ. пособие / И.В. Мишурова. - М.: ИКЦ МАрТ, 2003. – 439 с.

18.Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учеб. пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - 464 с.