Разработка стратегий обучения персонала на примере СПК «Великовский»Лысковского района Нижегородской области

Содержание

Введение…………………………………….................................................3

Глава 1 Основы стратегического управления человеческими ресурсами

1.1 Анализ современных тенденций  трансформаций функций управления  персоналом…………………………………………………..………5

2. Индивидуальное и организационное обучение………………….….10

          1.3 Концепция стратегического управления человеческими ресурсами………………………………………………………………………...12

Глава 2 Разработка стратегий обучения персонала на примере

 СПК «Великовский» Лысковского района Нижегородской области…17

2.1 Организационно-экономическая характеристика СПК «Великовский»…………………………………………………………………...17

2.2 Анализ стратегии обучения персонала в СПК «Великовский»…...22

2.3 Разработка стратегий обучения  персонала в

СПК «Великовский»………… …………………………...……………...31

Выводы и предложения…………………………......................................34

Список используемой литературы…………………………………….....35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. В конкурентной борьбе за квалифицированный персонал кадровым службам предприятий приходится перестраивать свою работу. Времена, когда все их задачи сводились преимущественно к приему на работу, учету и увольнению на работу сотрудников, минули. Сегодня уверенно вместо традиционного «отдел кадров» звучит «служба управления персоналом». Изменение названия предельно четко отражает и изменения в задачах этих подразделений. Процесс управления персоналом включает в себя не только кадровый учет, но и развитие систем мотивации работников, формирование корпоративной культуры, повышение престижа предприятия, создание условий для привлечения новых высококвалифицированных специалистов. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для более полной отдачи сотрудников и интенсивного развития их потенциала.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизнедеятельности  предприятия, способной многократно  повысить его эффективность. Методологически - это сфера управления кадрами  и социальным развитием коллектива. Большую часть объема работ по управлению кадрами выполняют линейные руководители. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники  безопасности. Задачи новых служб  заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами  в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации этих ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции, услуг. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику и прибыли. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Актуальность данной проблемы определила тему работы.

Цель работы – проанализировать современные тенденции управления персоналом и разработать стратегию.

Задачи:

1. Анализ теоретических  и прикладных источников по  проблематике стратегического управления  персоналом, современным тенденциям  трансформаций функций деятельности  по управлению персоналом в  России, по проблемам оптимизации  этой деятельности.

2. Организация и проведение  исследования актуальных направлений  работы кадровых служб на предприятии  ОАО «Великовский» Лысковского района Нижегородской области.

3. Подготовка предложений по перспективным направлениям оптимизации процесса управления персоналом на ОАО «Великовский» Лысковского района Нижегородской области.

Объектом  исследования является предприятие ОАО «Великовский» Лысковского района Нижегородской области.

 

 

 

 

1. ОСНОВЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

 

1. Анализ современных тенденций трансформаций функций управления персоналом

 

В становлении кадрового  менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении XX столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально  новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе, В период между  Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя  главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о  двух основных подходах в работе с  персоналом:

1) доктрине научного управления, или научной организации труда;

2) доктрине человеческих  отношений [1, с. 28-36].

Если первая доктрина акцентировала  внимание на использовании методов  оптимизации организационных, технических  и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических  и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций. Гораздо  сложнее дать одномерную классификацию  для подходов, применявшихся в  работе с персоналом во второй половине XX в.

Появление множества школ (в том числе национальных) в  области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию  этих подходов. Проникновение идей гуманистической психологии, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей  среды персонала, инвестирование в  человеческий капитал, многофункциональные  рабочие и управленческие команды - таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их истоки - в трансформации форм организации совместной деятельности в XX в.

Становление системного менеджмента  обусловило возникновение принципиально  новой технологии кадрового менеджмента - управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована  в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных  лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более  активной и целенаправленной. Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1. Менеджер по персоналу  как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях  труда и благоприятной морально-психологической  атмосфере на предприятии. Должностной  статус менеджера по персоналу  в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку  в области промышленной социологии/психологии  и помогающий линейным руководителям  проводить эффективную политику  корпорации в отношении наемных  работников.

2. Менеджер по персоналу  как специалист по трудовым  договорам (контрактам), включая  коллективные договоры. В больших  организациях, использующих массовый  низкоквалифицированный труд, у  него двоякая роль: осуществление  административного контроля над  соблюдением наемными работниками  условий трудового договора, учет  должностных перемещений; регулирование  трудовых отношений в процессе  переговоров с профсоюзами. Выполнение  этих функций требует юридической  подготовки, которая обеспечивает  менеджеру довольно высокий статус  в организации.

3. Менеджер по персоналу  как архитектор кадрового потенциала  организации, играющий ведущую  роль в разработке и реализации  долговременной стратегии корпорации. Его миссия - обеспечить организационную  и профессиональную когерентность  составляющих кадрового потенциала  корпорации. Он входит в состав  ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Существенное отличие  последней модели от двух предыдущих, традиционных, явное. Однако для отечественных  кадровых служб, пока еще только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами  в известной степени носит  умозрительный характер. Поэтому  обратимся к анализу зарубежного  опыта, чтобы рельефнее очертить достоинства и недостатки этих двух направлений кадрового менеджмента. Хотя различия даже внутри национальных традиций управления персоналом весьма велики, можно выделить ряд общих  характеристик этой практики кадрового  менеджмента, сложившихся и получивших распространение в XX столетии в корпорациях  развитых стран.

1. Широкое разнообразие  существующих подходов в управлении  персоналом, обусловленное историческими  различиями в национальных, институциональных  и организационных контекстах, привело  к тому, что до сих пор так  и не сложились ни единый  корпус профессионального знания, ни общая профессиональная идеология  этой управленческой дисциплины.

2. Кадровая работа традиционно  находилась на периферии внимания  руководителей корпораций.

3. У специалистов по  управлению персоналом с самого  начала возник круг защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей организации.

4. Управление персоналом  трактовалось как деятельность, для которой не требуется специальной  подготовки; в отличие от других  управленческих специальностей  в ней можно было довольствоваться  соображениями здравого смысла, да и существовало расхожее мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.

5. Отсутствие специализированной  профессиональной подготовки и  соответствующей профессиональной  квалификации снижало авторитет  кадровых работников в глазах  начальства и линейных руководителей.

Преобразование управления персоналом в управлении человеческими  ресурсами нашло свое выражение  в следующих основных тенденциях кадрового менеджмента:

- все последние годы  в развитых странах наблюдается  относительный и абсолютный рост  числа работников кадровых служб;

- повысился статус этой  профессии: руководители кадровых  служб в большинстве корпораций  стали входить в состав правления  организации;

- резко возросло внимание  к уровню профессиональной подготовки  менеджеров по персоналу;

- в условиях растущей  конкуренции изоляция кадровой  политики от обшей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации.

Речь также идет об интеграции вокруг управленческой «вертикали»  всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического  уровня в управлении человеческими  ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы - в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики [7, с. 9-21].

Британский специалист в  области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить:

1) организационную интеграцию - высшее руководство организации  и линейные руководители принимают  разработанную и хорошо скоординированную  стратегию управления человеческими  ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;

2) высокий уровень ответственности  всех работников корпорации, который  подразумевает как идентификацию  с базовыми ценностями организации,  так и настойчивую, инициативную  реализацию стоящих перед ними  целей;