Разработка стратегий обучения персонала на примере СПК «Великовский»Лысковского района Нижегородской области

3) функциональную интеграцию - многовариантность функциональных задач, предполагающую отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов, и структурную - адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость организационно-кадрового потенциала;

4) высокое качество работы  и ее результатов, условий труда  - рабочая обстановка, содержательность  работы, удовлетворенность трудом.

Технология стратегического  управления человеческими ресурсами  дает синергетический эффект, если в корпорации соблюдаются эти  условия:

- относительно хорошо  развита система адаптации к  внешнему и внутреннему рынку  труда;

- имеются гибкие системы  организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы);

- используются системы  оплаты, построенные на принципах  всестороннего учета персонального  вклада и уровня профессиональной  компетентности;

- поддерживается довольно  высокий уровень участия отдельных  работников и рабочих групп  в разработке и принятии управленческих  решений, касающихся их повседневной  работы;

- применяется практика  делегирования полномочий подчиненным;

- функционирует разветвленная  система организационной коммуникации, обеспечивающая двух- и многосторонние  вертикальные, горизонтальные и  диагональные связи внутри организации  [7, с. 9-21].

1.2 Индивидуальное и организационное обучение

 

Слово «обучение» имеет два смысла — обретение  знания и обретение навыка. Знание — способность дать ответ на вопрос «почему?», приложением к которой является способность использовать такое знание для совершения тех или иных действий.

Однако  слово обучение (learning) происходит от индоевропейского leis — «колея», «борозда». Обучаться — значит совершенствоваться, активно усваивая предмет и следуя заданному направлению в рамках определенной дисциплины. Обучение не ограничивается аудиторными часами в школах или на курсах и происходит в реальной жизненной обстановке. Этот процесс трудно контролировать, но он обеспечивает долговременное усвоение новых знаний и способность к эффективным действиям.

Исследователи в области организационного обучения утверждают, что самое эффективное  обучение, особенно для взрослых, является продуктом постоянно возобновляющегося  цикла обретения опыта, который  люди получают непосредственно на рабочем  месте. Подлинное обучение происходит приблизительно так:

• у нас есть конкретный, обретенный на рабочем месте опыт.
• мы размышляем об этом опыте, пытаясь понять, что происходит и почему.
• основываясь на нашем опыте, мы разрабатываем концепции и обобщения.
• мы испытываем наши концепции и обобщения опытным, эмпирическим путем.

Затем цикл повторяется, подобно новому повороту колеса.

 

Ученый  Дэниел Ким предлагает представить процесс обучения в виде постоянно вращающегося колеса, которое в упрощенном виде изображено на рис. 1.

Затем, если рассмотреть рис. 2 и обратить внимание на то, что в первой половине цикла, когда испытывали концепции и наблюдали за происходящим на опыте, в итоге приобретаются навыки. Во второй половине цикла, когда размышляют над наблюдениями и формируют концепции, обретаются знания.

Рис. 1. Колесо обучения

Рис.2. Колесо обучения

Разумеется, знания, которые обретаются на оборотах колеса обучения, не исчезают. В памяти хранятся полученные в результате многочисленных оборотов колеса навыки и знания, такие как исходные посылки, представления и теории о том, как устроен и действует мир. Ученые по-разному называют эти посылки, понятия и теории: моделями мышления, стереотипами мышления, интеллектуальными моделями. Наши интеллектуальные модели — это внутренний голос, говорящий: «Если в подобной ситуации сделаешь так, то случится это».

Интеллектуальные модели представляют собой глубоко укоренившиеся  образы окружающей действительности, но образы не пассивные, поскольку наши умы — вовсе не статичные «платы памяти». Наш ум не только формируется  опытом, но и формирует наш опыт. Не только обороты колеса обучения создают интеллектуальные модели, но и сами эти модели определяют причины  и сроки поворота колеса, и темпы его вращения.

 

3. Концепция стратегического управления человеческими ресурсами

 

Стратегическое управление человеческими ресурсами - это подход к принятию решений относительно намерений и планов компании в  области трудовых отношений, а также  при формировании политики и практики в сфере найма, обучения, развития, управления эффективностью, оценки работы персонала и межличностных отношений. Этот подход является одной из основных составляющих корпоративной или  деловой стратегий компании.

В сферу интересов стратегического  управления человеческими ресурсами (УЧР) входят отношения между управлением  человеческими ресурсами и стратегическим управлением в компании. Стратегическое УЧР указывает на общее направление  движения компании, на пути к достижению своих целей посредством управления людьми. Известно, что человеческий капитал является мощнейшим источником конкурентного преимущества и, как показывают последние исследования, именно люди претворяют в жизнь стратегические планы, поэтому менеджеры высшего звена должны в полном объеме учитывать эти факторы при разработке корпоративных стратегий. Стратегическое управление человеческими ресурсами составляет неотъемлемую часть стратегических планов [17, с. 218-229].

Стратегическое УЧР занимается широким кругом организационных вопросов, касающихся изменений культуры и структуры, повышения эффективности и производительности труда, подбора ресурсов для удовлетворения будущих потребностей компании, развития отличительных способностей и управления изменениями. Этот подход связан с выработкой требований к человеческому капиталу и развитием способности управления процессом, т.е. умения выполнять действия наиболее эффективным способом. В более широком смысле стратегическое УЧР затрагивает все ключевые кадровые вопросы, которые оказывают влияние или зависят от стратегических планов компании.

Значение стратегического  управления человеческими ресурсами  определяется четырьмя факторами:

1. Использование планирования.

2. Целостный подход к  выработке систем управления  персоналом и управление ими,  на основе политики в области  трудовых отношений и кадровой  стратегии, базирующихся, как правило,  на «философии» компании.

3. Согласование деятельности  и направлений политики УЧР  с принятой бизнес-стратегией.

4. Отношение к персоналу  компании как к «стратегическому  ресурсу» для достижения «конкурентного преимущества» [10, с. 208-218].

Основными характеристиками стратегического УЧР являются:

- Организационный уровень,  поскольку разработка стратегий  предполагает принятие решений  относительно ключевых целей,  политики и распределения ресурсов; их формулирование, как правило,  происходит на самом верхнем  уровне компании.

- Целенаправленность стратегии ориентируются на потребности компании и концентрируются на ее эффективности; в связи с этим люди рассматриваются прежде всего как ресурсы, требующие управления для достижения компанией своих стратегических целей.

- Комплексность стратегии, по сути, имеют характер обобщающих схем, которые одновременно предполагают широту охвата, ситуационную обусловленность и интеграцию всех элементов. Они включают комплекс целей и действий в области человеческих ресурсов, которые должны быть адекватными условиям внешнего окружения.

- Распределение ролей  - из вышесказанного следует, что  процесс создания стратегий в  основном является ответственностью  линейных менеджеров, а персонал  играет лишь вспомогательную роль [5, с. 68-82].

Работа менеджеров по управлению персоналом распределяется по трем уровням:

- стратегический уровень  - формулирование политики и общее  целеполагание;

- управленческий уровень,  обеспечивающий наличие и распределение  ресурсов для выполнения стратегического  плана;

- операционный уровень  - управление повседневными задачами.

Фундаментальной целью стратегического  управления человеческими ресурсами, является создание стратегической способности компании посредством удовлетворения ее потребности в квалифицированных, приверженных и высокомотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество. Более конкретная цель состоит в формировании направления движения компании в изменчивой среде в целях удовлетворения ее собственных коммерческих потребностей, а также индивидуальных и коллективных потребностей ее членов путем разработки и реализации целостной и действенной кадровой политики в области персонала. Логическим обоснованием стратегического управления человеческими ресурсами служит тот факт, что компании выгодно иметь согласованную и понятную для всех базу для разработки подходов к управлению людьми в долгосрочной перспективе.

Стратегический подход к  вопросам человеческих ресурсов может  реализоваться исключительно в  среде, где уже внедрен стратегический подход к корпоративным и деловым  вопросам. Во многих компаниях кадровая служба в основном играет административную и вспомогательную роль и совсем не интересуется стратегическими вопросами [1, с. 52-73].

Фундаментальная концепция  стратегического УЧР основана на предположении, что стратегия человеческих ресурсов не просто учитывает деловую стратегию организации, но и определяется ею. Обоснованность этой концепции зависит от того, насколько правильно считать людей основой достижения конкурентного преимущества и создания дополнительной ценности, а значит, рассматривать как принципиально важный стратегический ресурс. Если принять эти предположения за предположения, тогда надежность концепции стратегического управления человеческими ресурсами будет зависеть от степени ее практической применимости и значимости достигнутых результатов.

Подходя к стратегическому  управлению человеческими ресурсами, существует целый ряд описанных моделей. Существует возможность выбора конкретной модели или комбинации моделей для разработки стратегий управления человеческими ресурсами. Однако следует помнить, что на практике такой выбор ограничен такими факторами, как деловая стратегия, имеющиеся ресурсы и внешнее окружение фирмы. Основные модели стратегического управления человеческими ресурсами:

- модель управления формированием  высокой степени приверженности;

- модель управления формированием  высокой степени эффективности;

- модель максимальной вовлеченности.

Основываясь на вышеизложенном материале, можно выделить три основных подхода к разработке стратегий  УЧР:

1. Метод «наилучшей практики»  - основывается на утверждении,  что существует определенная  система практики, позволяющая повысить  эффективность и включающая следующие  направления:

- гарантия занятости (нет  немедленных увольнений в условиях  кризисов);

- избирательный найм новых работников (четко определены критерии);

- самоуправляемые команды;

- высокий уровень оплаты  по результатам труда;

- обучение;

- сокращение различий  в статусе (все работники представляют  ценность);

- обмен информацией.

2. Метод «наилучшего соответствия»  - предполагает, что не существует  универсальных рецептов разработки  политики и практики УЧР, многое  зависит от конкретной ситуации. Однако это не означает, что «наилучшая практика», т.е. практика, которая хорошо работает в какой-либо организации, должна полностью игнорироваться. Она полезна как метод выявления потенциала для развития или инновации. Сумев определить источники успешной (неудачной) работы в сравниваемых организациях, компания в состоянии принимать решения по поводу соответствия ключевых моментов и извлеченных уроков для удовлетворения собственных требований.

3. Метод «связывания» - внедрение  «связок» практических действий управления человеческими ресурсами в деятельность организации напрямую связано с повышением уровня ее эффективности, при условии одновременного достижения высокого уровня этих «связок» с конкурентной стратегией организации.

 

 

 

 

Глава 2 Разработка стратегий обучения персонала на примере

СПК «Великовский» Лысковского района Нижегородской области

 

2.1) Организационно-экономическая характеристика

СПК «Великовский»

 

Предприятие расположено  на юго-востоке Нижегородской области  в северо-восточной части Лысковского района. Административный центр хозяйства село Великовское удалённо от города Лысково на 39 километров. Ближайшая железная дорога находится в городе Сергач в 107 км от СПК «Великовский», а речная пристань – в городе Лысково, удаленность от которого 39 км. Транспортная связь осуществляется по шоссе с твердым покрытием.