Стиль и методы работы с персоналом

Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к  государственному служащему. От него требуются прежде всего нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе.

Несмотря на многогранность практики управления персоналом, отметим некоторые  наиболее существенные его черты.

Управление персоналом можно рассматривать  и как внутреннее качество системы (государственной службы), основными  элементами которой являются субъект - управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект - управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.

Управление персоналом государственной  службы - это целенаправленное упорядоченное  воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления.

 

1.2.2 Управление персоналом как система и процесс

 

Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих.

Объем работы по каждому из направлений  деятельности зависит от места органа государственной власти в структуре  государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его  пределами и от многих других внутренних и внешних факторов.

Управление персоналом нельзя сводить к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы органов государственной власти Российской Федерации.

Следовательно, управление персоналом государственных органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся  творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы.

Управление персоналом государственной  службы как система “переживает” в настоящее время состояние  усложнения. Возрастание сложности  управления персоналом органов власти и управления происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого  труда в государственной и  муниципальной службе; во-вторых, в  силу того, что персонал — наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного  и резкого изменения системы  ценностей работников, что связано  с общеполитическими и экономическими реформами общества; в-четвертых, в  результате роста численности персонала  системы государственного управления, что требует более эффективного его развития и рационального  использования.

В этих условиях происходит смена  парадигмы управления персоналом органов  государственной власти. Меняется система  целей управления персоналом; усложняется  система взаимодействия субъекта и  объекта управления. Они все больше приобретают характер субъектно-субъектных отношений. Происходящие в системе  управления персоналом государственных  органов процессы требуют более  четкого определения функций, их анализа и обогащения.

В теории и практике до сих пор нет единой точки зрения на черты оптимального стиля госслужбы. Так, авторы учебника «Управление персоналом государственной  службы»1 считают, что наиболее характерные черты оптимального стиля управления персоналом определяются принципами государственной службы. Условно их можно представить тремя блоками.

Политико-мировозренческий (научность принятия кадровых решений, в основе которых лежат необходимость последовательного осуществления демократических реформ, системно-комплексный подход НОТ в аппарате; демократичность, открытость и гласность, методы убеждения, коллегиальности и свободы критического анализа; внепартийность и внеконфессиональность государственной службы);

Профессионально-организаторский (деловитость, характеризующая единством слова и дела, инициативностью, умением сочетать решение перспективных задач с текущими, организованностью; требовательность, сочетающая ответственность, дисциплинированность, законопослушание, уважительное отношение к подчиненному, справедливость и объективность оценок; единство организации и контроля исполнения принятия решений в сочетании с борьбой с делячеством, недисциплинированностью, дезорганизацией и демагогией);

Духовно-нравственный (гуманизм с его человеколюбием и  чуткостью, «доступностью, доступностью, доброжелательностью, добропорядочностью»2; интеллигентность в отношении с людьми, открытость и взаимная требовательность руководителя и подчиненного, без этого гуманизм и нравственность перерастают в бюрократическое, формально-бездушное отношение к государственным служащим, безразличное отношение к их заботам и тревогам).

На стиле  не могут не сказываться такие  факторы, как уровень или тип  государственной службы: сфера, на которую  распространяется компетенция государственного органа, личностные качества руководителя, его опыт, образование, социальное происхождение  и воспитание в семье, возраст.

Для того чтобы в современной государственной  службе сформировался оптимальный  стиль руководства, необходима компетентность ее руководителей, самостоятельность  в решении задач, инициативность в решении задач, инициативность при решении вопросов. Кроме этого, по мнению многих ученых3, для оптимального стиля управления нужны устойчивые взаимоотношения, обоснованная структура решаемых задач, прочность положения власти, ситуация, в которой проявляются конфликты.

Формирование  оптимального стиля работы персонала  государственной службы связано  с преодолением формализма, неумения применять эффективные методы, но и с реальной угрозой имитации, импровизации деятельности. Основными  чертами оптимального стиля управления ведущие ученые РАГС считают:

Деловитость, компетентность, профессионализм ;

Порядочность, нравственно-психологическая выдержанность ;

Инновационное мышление ;

Принципиальность ;

Предприимчивость, готовность и способность эффективно действовать в нестандартных  ситуациях ;

Ответственность, разумный риск ;

Целенаправленность  и целесообразность, адаптивность стиля  мышления и действия.

 

 

1.2.3 Функции управления персоналом государственной службы

 

Различные источники дают различное  толкование функций органов управления персоналом. Но большинство исследователей придерживается точки зрения, что  функции органов управления персоналом связаны с их деятельностью и  являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления его сущности.

Применительно к сфере управления персоналом государственной службы можно считать, что функции – это специализированные направления деятельности органа государственной власти, его кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом.

Правомерно выделить функции универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб государственных органов, их управленческого воздействия на персонал. К универсальным функциям управления персоналом можно отнести прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, мотивацию персонала.

Как показывает практический опыт, универсальные  функции отражают сущность процесса управления в целом, в то время  как специфические являются рабочим  инструментом осуществления общих  универсальных функций.

К специфическим, обеспечивающим управление персоналом в системе государственных органов, относятся функции:

1. Административная. Она отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих государственную службу. Ее содержание составляют действия, связанные с ведением штата и штатного расписания, — прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового и социального законодательства;

2. Планирования. На ее основе определяется потребность в кадрах государственной службы. Содержанием этой функции является оценка имеющегося кадрового состава, определение потребности в кадрах в будущем. Эта функция предполагает наличие планов, прогнозов, программ;

3. Социальная. Она связана с определением уровня денежного содержания и социальных гарантий и льгот государственных служащих, созданием условий, побуждающих сотрудников к активной служебной деятельности;

4. Повышения качества служебной деятельности. Она включает разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда (его объем и содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях. Эта функция предполагает работу с персоналом на более высоком качественном уровне, с применением современных методик и технологий, организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и перепрофилирования;

5. Воспитательная. Она связана с возрастанием требований к личности государственного служащего, его нравственным качествам, умению выполнять задачи, возложенные на государственные органы в гражданском обществе;

6. Информационно-аналитическая. Она позволяет своевременно обеспечивать субъектов управления персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях в государственной службе.

Принципиально важно подчеркнуть, что специфические функции подвижны. С изменением социально-политических условий, места и роли государства  в обществе они расширяются или  сужаются в зависимости от общественных потребностей и возможностей государства.

В условиях реформирования Российской Федерации происходит обогащение функций  органов, обеспечивающих управление государственной  службой, ее персоналом. Будучи сущностным компонентом системы управления, функции усложняются по мере развития системы государственного управления.

Структурная реорганизация органов  управления персоналом государственной  службы и их функциональное обогащение стали в настоящее время задачами первостепенной важности, требующими законодательного, научного, методического  и организационного решения. Важнейшие  компоненты системы управления персоналом государственной службы формируются  в соответствии с уровнями системы  управления государственной службой  Российской Федерации. Она создается  на федеральном уровне, на уровне субъекта Российской Федерации и на уровне государственного органа. Ключевым звеном этой системы является кадровая служба государственного органа.

 

Глава 2. Общая характеристика методов управления персоналом

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов - административные, экономические и социально-психологические.

2.1. Организационно-распорядительные (административные) методы управления

Административные методы ориентирования на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство  долга, стремление человека трудиться  в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламинтирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениями органов управления.

Это методы прямого воздействия, носящие  директивный, обязательный характер. Они  основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

К числу организационных методов  относят:

- организационное проектирование;

- регламентирование;

- нормирование.

При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения.

При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются  конкретные исполнители и сроки  выполнения.

Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям.

Обычно распорядительные методы основываются на организационных.

Сущность организационного регламентирования  состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав  фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы.

Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм.

Распорядительные методы реализуются  в форме:

- приказа;

- постановления;

- распоряжения;

- инструктажа;

- команды;

- рекомендации.

Управление производством осуществляется на основе правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений в процессе производства.

2.2. Экономические методы управления

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективной и отдельных работников. Они основаны на исполнении экономического механизма управления.