Совершенствование управления персоналом предприятия

Согласно данным таблицы 12, структура работников делиться на занятых в области животноводства и растениеводства. В области животноводства занято количество работников больше, чем в растениеводстве на протяжении всех рассматриваемых периодов, примерно в одинаковой пропорции.

Наибольшая доля работников в разрезе специальностей отводится трактористам – машинистам. На втором месте занимают по среднесписочной численности руководители и специалисты.

Наименьший удельный вес занимают подсобные рабочие (2,73 % в 2009 году, в 2011 году на 0,86% больше).

Коллектив любого предприятия по численному составу, уровню  квалификации не является постоянной величиной, он все время меняется: увольняются одни работники, принимаются другие. Для анализа движения кадров в исследуемом хозяйстве рассчитаем показатели движения рабочей силы.   

Таблица 13  Показатели движения рабочей силы

Согласно данным таблицы 13, численность работников принятых в течение года меньше чем количество уволенных. Численность уволенных, по собственному желанию, с каждым годом увеличивается, что является отрицательным показателем.  Коэффициент рабочей силы по приему в 2009 равный 0,10 показывает, что в 2009 году численность принятых работников равна 10% от среднесписочной численности, в 2011 году он (показатель) увеличился на 0,09 и составил 0,19.

Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию в 2009 году равен 0,15, больше чем коэффициент приема, 2010 году равен 0,14, также больше чем коэффициент приема, в 2010 году он увеличился на 0,08, а уже в 2011 году численность выбывших работников составила 11 % от среднесписочной численности, что меньше коэффициент по приему на 8%. Коэффициент текучести кадров одинаковый в 2009 и 2010 годах, в 2011 году он меньше на 0,02%.

Самый высокий коэффициент стабильности  кадров в 2011 году он равен 0,89, то есть 89 % работников в хозяйстве стабильно работали в течение года. Таким образом, движение рабочей силы более интенсивными темпами проходило в 2010 и 2011 году.

На предприятии существует текучесть кадров, а также уменьшается численность работников с каждым годом.

Причинами текучести кадров являются:

1) поиск лучших условий найма и работы, возможно, из-за неблагоприятного климата в коллективе, недостаточной оценки труда работников, и т.д.;

2) огромная нервная и физическая нагрузка, работа в праздничные и выходные дни сверхурочно, неправильно спланированный график работы руководства;

3) отсутствие возможности карьерного роста;

4) невысокий уровень образования работников;

5) отсутствие у работников чувства защищенности, уверенности в завтрашнем дне;

6) недостаточное материальное стимулирование кадров;

7) нарушение трудовой дисциплины и т.д.

Прием трудовых ресурсов на работу ограничен тем, что среди кандидатов присутствуют люди без конкретной квалификации, неопытные, без стажа работы, что требует времени и дополнительных затрат на их обучение.

              3.2 Организация управления персоналом на предприятии

Организационная структура является основой структуры управления и поэтому влияет на численность административно-управленческого и обслуживающего персонала. Организационная структура ПСПК «Луговой» представлена в приложении А, структура управления представлена в приложении Б.

В анализируемом хозяйстве, являющимся средним по размеру, выделены промежуточные подразделения (производственные участки): участки по животноводству и растениеводству, по вспомогательному и подсобному производству.

      Вспомогательные и обслуживающие производства создают условия для нормальной деятельности производственных подразделений. Вспомогательные и обслуживающие производства хозяйства представлены ремонтной мастерской, машинотракторным парком, и центральным складом. В ремонтной мастерской выполняются работы по проведению технического обслуживания, текущего и капитального ремонтов тракторов, комбайнов, с.-х. машин, автомобилей. Машинотракторный парк обеспечивает необходимые перевозки внутри хозяйства и его подразделений, между хозяйством и поставщиками ресурсов, покупателями продукции. Центральный склад осуществляет хранение основной продукции колхоза.

Для ПСПК «Луговой»  характерна бригадная линейно функциональная структура управления. Данному виду присущ производственно-территориальный принцип организации производства и управления, при котором на определенной обособленной территории (отделении) обеспечивается производство продукции растениеводства и животноводства. Руководство первичными производственными подразделениями (бригадами) осуществляют управляющие с соответствующими отраслевыми специалистами. На общехозяйственном уровне создается сеть функциональных служб - бухгалтерия, агрономическая, экономическая, зоотехническая, диспетчерская,  ветеринарная, инженерная,  отдел по охране труда и технике безопасности, строительный отдел и отдел кадров. Работники этих служб реализуют свои полномочия через управляющих отделений. Сущность комбинаций линейных и функциональных связей на предприятии состоит в том, что по административным вопросам, то есть по линии общего руководства, каждый работник подчиняется одному руководителю (бригадир - управляющему, управляющий - директору). Функциональные звенья должны заниматься вопросами, отнесенными к их компетенции (техническими, технологическими и т. д.). При этом право окончательного решения сохраняется за общим руководством. Такая структура составляет основу построения аппарата управления на всех уровнях общественного производства.

Только в условиях четкого распределения работ и функций между линейным и функциональным персоналом, возможно, обеспечить реализацию преимуществ, заложенных в этой структуре.

3.3 Система стимулирования персонала предприятия

Эффективное управление предполагает максимально полное использование того широкого набора ресурсов, который имеется в распоряжении организации. Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образуют его мотивационную структуру; последняя достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию. Условия оплаты труда ПСПК «Луговой» фиксируются в коллективном договоре предприятия и сообщаются работнику при поступлении на работу. Основные положения материальной заинтересованности в труде работников ПСПК «Луговой» отражаются в положении об оплате труда.

Текущая оплата труда работников, как правило, производится по сдельно премиальной системе. Например, оплата труда механизаторов производится по установленным расценкам: за объем выполненной работы. Также применяются доплаты за качество работы. На весенне-полевых работах при выполнении заданий в принятые агротехнические сроки и с хорошим качеством работники получают премию в размере 10 % к заработку. По итогам окончания полевых работ механизаторам, выполнившим наибольшее количество нормосмен, выдается премия. Таким образом, сдельно-премиальная система оплаты труда обеспечивает, как правило, более высокую производительность труда, способствует повышению эффективности производства в целом.

Также с 2011 года администрация ПСПК «Луговой» взяла на себя обязательство работников, занятых на полевых работах и в животноводстве, обеспечить один раз в день горячим питанием по льготным ценам;

В условиях рыночных отношений становится особенно ясно, что главным и преобладающим видом вознаграждения должен быть адекватный заработок.

Сложившаяся в ПСПК «Луговой» система материального стимулирования не позволяет работникам отрасли обеспечить свои материальные потребности даже при высокой производительности труда, причем не только на уровне, адекватном его социально-экономической значимости для общества, но и на минимально необходимом.

Следует отметить, что аграрный труд является менее престижным по сравнению со многими другими видами труда и не уступает другим отраслям по показателям тяжести, вредности, травматизма. В земледелии он носит сезонный характер, что обуславливает неравномерность и неустойчивость производства, а значит и размера заработной платы, требующей соответствующей компенсации в виде высокого уровня выплат в напряженные периоды для повышения интереса к труду.

Кроме того, в сельском хозяйстве рабочий период не совпадает со временем производства, конечные производственные и финансовые результаты определяются значительно позже завершения трудового процесса. Поэтому в аграрном секторе целесообразно использовать гибкую систему оплаты труда с учетом всех особенностей данной отрасли.

Низкая оплата труда и бесперспективность улучшения социально-экономических условий жизни толкает на миграцию в город наиболее работоспособную часть сельского населения - молодежь.

4. Усовершенствование управления персоналом на предприятии

4.1 Совершенствование процедуры отбора персонала

Из таблицы 13 видно, что численность сотрудников с каждым годом уменьшается, для этого нужно усовершенствовать процедуру отбора персонала при приеме на работу. В настоящее время на предприятии при приеме на работу используется самый простой метод оценки – собеседование.

При поиске и отборе кадров важно придерживаться нескольких принципов, которые позволяют выбрать не только лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более глубокому вхождению в организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих установленным требованиям:

1. Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы, поиск и отбор должны быть увязаны с общим контекстом программ, реализуемых в сфере управления персоналом, привязанных обеспечить достижение целей предприятия и успех в реализации стратегии, разработанной руководством.

2.  Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и, что не менее важно, то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуры организации.

3.  Необходимость учета всех требований трудового законодательства и обеспечение справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Комплексный подход к поиску и отбору новых работников предполагает решение пяти основных задач:

1.   Определение количественной и качественной потребности в персонале с учетом основных целей и возможностей организации.

2.   Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор средств и методов, которые могут использоваться для привлечения подходящих кандидатов.

3.   Разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий, на основе:

-   получения точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность;

-   установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;

-   определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы и соответствия требованиям организации.

4.   Подбор или разработка методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить степень соответствия кандидатов выработанным критериям.

5.   Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников.

Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; при внешнем отборе для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны.

Многие руководители, встав перед необходимостью поиска кадров, особенно на ключевые руководящие должности, полагают, что привлечь высококвалифицированных специалистов можно только высокой зарплатой. Однако далеко не все предприятия имеют возможность предложить кандидату такой же уровень оплаты, как крупные стабильные организации. Здесь есть разные возможности: