Конфликтная ситуация

• конфликт имеет диагностическую функцию, потому что его возникновение свидетельствует, что в отношениях между людьми (коллегами), да и в организации в принципе, существует проблема (или даже комплекс проблем). Конфликт  помог выявить глубинную суть затруднений.
• конфликт имеет конструктивную функцию, потому что, во-первых, послужил как бы  «спускным клапаном» для уменьшения фрустрации и агрессии, а во-вторых, в ходе обсуждения и решения данной проблемы, выработалось компромиссное решение, основанное на творческом подходе начальника к проблеме. На мой взгляд, такое решение приводит к более эффективной работе в организации и упрочнению авторитета руководителя, как хорошего менеджера.
• конфликт имеет деструктивную функцию, т.к. несмотря на его исход, которое несет в себе много положительного, например, возможность сплачивания коллектива и налаживание взаимоотношений, возможность повышение эффективности совместной работы и облегчение рабочих взаимоотношений.

 

Детерминанты  конфликта 

     Детерминанты  конфликта – причины, породившие конфликтную ситуацию.

     Существуют  следующие личностные детерминанты, продуцирующие неадекватную психическую  и социально-психическую направленность:

1. направленность личности и особенности самосознания;
2. психическое состояние;
3. нарушение мотивационной сферы и эмоциональной сферы;
4. особенности характерологических проявлений;
5. социальное неравенство;
6. столкновение интересов и потребностей;
7. концепция депривации (состояния, для которого характерно явное расхождение между ожиданиями и возможностями их удовлетворения);

     Рассматривая  имеющуюся конфликтную ситуацию нельзя не заметить, что главные  стороны конфликта имеют эгоистическую  направленность личности, т.е. стремление удовлетворению узколичностных интересов и потребностей.

     К особенностям самосознания в данном случаи следует отнести повышенную агрессивность и тревожность чрезмерную принципиальность в отстаивании своей позиции и, скорей всего, неадекватный уровень притязаний (думается, что, если бы хоть одна из сотрудниц школы были бы действительно высококвалифицированными специалистами могли бы свести весь конфликт к компромиссу, например принести извинения).

     Психическое состояние сторон данного конфликта характеризуется:

• чувством непреодолимого препятствия на пути удовлетворения потребностей;
• стремлением восстановить утраченную целостность внутреннего мира (проявляется в агрессии);

     Нарушение мотивационной сферы данного  конфликта характеризуется завышенным желанием и недостаточной возможностью их удовлетворения.

     Нарушение эмоциональной сферы данного  конфликта характеризуется:

• отсутствием культуры эмоционального поведения;
• плохим развитием эмпатии;
• преобладанием эмоций над разумом;

     Особенности характерологических проявлений в данном конфликте:

• импульсивность;
• комплексы амбиций;
• эгоизм;

     К структурным элементам личности данного конфликта можно отнести:

• эмоциональные барьеры (каждый из сотрудников боится почувствовать себя «хуже других»);
• гендерные различия;

     Подводя итоги, можно сказать, что основными  детерминантами конфликта стали:

• наличие конфликтных ситуации, и в частности конфликтогенов в прошлом;
• столкновение интересов и потребностей;
• личные амбиции;

 

Стратегии и тактики поведения  в конфликте 

     Стратегия поведения в конфликте – это программа и план действия, направленные на реализацию поставленной цепи в конфликте, другими словами – это решение задачи удовлетворения своей конкретной потребности, своего конкретного интереса в данном конфликте.

     Тактика поведения в конфликте – это средства, обеспечивающие данную стратегию, которые, в конечном счете, определяют стиль поведения человека в конфликте.

     Современная теория конфликтов различает пять основных стратегий поведения: конкуренция, уклонение, сотрудничество, улаживание, компромисс.

     Люди, вступая в конфликт, не обязательно  принимают какую-то одну стратегию поведения, часто наблюдается их сочетание. Это зависит от вида конфликта, от того, на каком уровне он происходит, каковы ресурсы участников конфликта, какова значимость личных цепей и т.п.

     Проанализировав ситуацию выше представленного конфликта, мы можем сказать, что стратегия поведения субъектов конфликта основана на личностной неприязни, т.к. их поведение было эмоциональным и непримиримым, и обе сотрудницы выражают нежелание признавать свою вину в данном конфликте, потому что каждый уверен в своей правоте, и эта уверенность переходит в самоуверенность.

     На  мой взгляд, в данной ситуации подошла бы как нельзя лучше стратегия сотрудничества, направленная на конструктивное разрешение конфликта, то есть на работу с проблемой, а не с конфликтом. Сотрудникам следовало бы, во-первых, признать конфликт (подчеркивая общую основу для взаимодействия, которой может стать даже одно желание вместе найти выход из создавшейся ситуации), во-вторых, отбросив эмоции, открыто обсудить свои интересы и позиции по данному вопросу, и, в третьих, найти совместное решение проблемы и альтернативные пути выхода из конфликта, переведя его в мирное конструктивное русло.  
 
 

Способы разрешения конфликта 

     Конечным этапом развития большинства организационных конфликтов является его разрешение, которое может быть мнимым и реальным.

     При мнимом разрешении не устраняется основание его возникновения. Конфликт разрешается либо отстранением одного из участников, либо достижением компромисса, либо подавлением конфликта силой власти или авторитета. При этом у участников конфликта остается чувство неудовлетворенности и недовольства, что в конечном итоге может привести к новой вспышке конфликта.

     Реальное  разрешение конфликта  может осуществляться по двум направлениям. Первое — устранение и разрешение организационной проблемной ситуации, второе — нахождение форм движения конфликта и содействие ускорению объективного процесса его развития, благодаря которому сохраняется и развивается рациональное обоснование позиции конфликтующих индивидов или групп и, в конце концов, находится решение, удовлетворяющее в полной мере участников конфликта.

     На  мой взгляд, решение имеющегося конфликта  является реальным, т.к. руководство должно было на начальном этапе конфликта, урегулировать отношения с администратором. Но так как оно упустил эту ситуацию, произошел серьезный конфликт, который затронул всех окружающих. 

Механизм  конфликта

     Механизм  конфликта  включает в себя изучение двух позиций: агрессора и жертвы.

     Агрессор  – это субъект имеющий ущербность внутреннего мира, выраженную в сложности внутреннего мира и  повышенной социальной активностью. Он развивается, получает новые знания через конфликт. Поведение руководителя - агрессора характеризуется:

1. Насыщенностью отрицательными эмоциями (завистью, злобой и желанием все себе подчинить).
2. Стремлением к справедливости по собственным параметрам и полезностью для организации.
3. Демонстрация в превосходстве, силе и власти над своим соперником перед своим коллективом.
4. Стремление нарушить спокойствие «жертвы», путем воздействия на него (крик, угрозы, скандал).

     Жертва  – это субъект, имеющий привлекательные  личностные и эмоциональные черты, склонность к зависимости. Сотрудник в силу своего психотипа и жизненных обстоятельств не способен противостоять агрессору, пытается лишь уйти от конфликта, не желая продолжения. 

     Профилактика конфликта 

    Одной из основных стратегий предупреждения конфликтов в коллективах организаций  прежде всего снижение уровня конфликтности тех людей, которые склонны к их разжиганию. Работа по осуществлению данного подхода может идти по двум направлениям:

• коррекция субъективных (внутренних) условий конфликтной личности в ходе индивидуальной работы;
• создание организационно-управленческих условий, способствующих снижению проявлений конфликтности.

    Выверенная  кадровая политика

    В первую очередь следует назвать  выверенную кадровую политику. Правильный подбор и расстановка кадров с  учетом не только квалификационных «анкетных» показателей, но и психологических качеств персонала существенно уменьшают вероятность приема на работу конфликтных личностей и склонных вовлекаться в конфликты. Основой психологического сопровождения является психологическая диагностика персонала при приеме на работу и расстановке. В настоящее время психологическая диагностика осуществляется преимущественно с помощью тестирования.

    Высокий авторитет руководителя

    Важным  фактором снижения конфликтности личности является высокий авторитет руководителя. В психологическом плане авторитетная личность всегда воспринимается как имеющая неоспоримые преимущества, что способствует формированию вертикально направленных отношений. Это обусловливает необходимость заботы об авторитете. Высокий авторитет руководителя, сформированный на основе его личностно-профессиональных и нравственных качеств, является залогом стабильности отношений в коллективе.

    Поднятию  авторитета способствуют развитые умения конструктивно и справедливо  разрешать конфликты. Такие умения формируются с опытом и специальной социально-психологической подготовкой руководителей, обучению их навыкам неконфликтного взаимодействия, технике бесконфликтного общения, развития у них умений конструктивно преодолевать возникающие противоречия.

    Наличие в нем высокой организационной культуры

    Хорошим стабилизирующим фактором, препятствующим возникновению конфликтов в коллективе, является наличие в нем высокой  организационной культуры как системы  осознанных и неосознанных представлений, ценностей, правил, запретов, традиций, разделяемых всеми членами организации. В контексте обсуждаемой проблемы особое внимание следует обратить на один аспект — наличие положительных традиций как важных ограничительных рамок для конфликтной личности.

    Престиж деятельности и организации

    Значимым  психологическим фактором, снижающим  уровень конфликтных проявлений, является престиж деятельности и  организации. Он также является как  ограничителем, так и регулятором  поведения: люди дорожат престижной должностью или работой, вследствие чего у них повышается чувство ответственности, рефлективной регуляции деятельности, что, безусловно, отражается на поведении и общении, повышая в целом их нормативность. При осуществлении деятельности, направленной на повышение престижа, необходимо учитывать его психологические характеристики: престижно то, что доступно далеко не всем, что обусловливает качественно иной уровень отношений и стимулирования, что связано с высоким уровнем профессионализма, что имеет очень высокую общественную ценность и формирует некую социальную дистанцию.

      Благоприятный психологический  климат

    Наконец, благоприятный психологический  климат в коллективе является фактором, существенно снижающим уровень  конфликтности персонала. Качество и производительность трудовой деятельности во многом зависят не только от совершенства ее организации, оснащенности, условий, но и от сплоченности коллектива, от характера взаимоотношений в нем, царящей эмоциональной атмосферы. Часто именно дружелюбие, товарищеская взаимопомощь, взаимовыручка, преобладание положительных эмоций, простота отношений являются основой для формирования таких важных социально-психологических феноменов, как трудовой энтузиазм. Эмоциональный настрой, доминирующие настроения, эмоциональная окраска настроений самым серьезным образом влияют на организованность, эффективность труда, как индивидуального, так и коллективного.