Конфликты в служебных отношениях

• Выделяются также и более конкретные причины конфликтов:
• социально-психологические причины (неудовлетворенность отдельных людей своим положением в группе, в организации, в обществе);
• причины морально-этического порядка (отрицание некоторых общественных норм и ценностей данного коллектива или группы);
• причины организационного характера (проблемы взаимоотношений руководителя и подчиненных);
• причины конфликтов по информационным факторам, например: неполные или неточные факты о каком-либо объекте (порождают неправильные представления и слухи); нежелательное обнародование информации; невольная (или вольная) дезинформация; некорректная интерпретация фактов и т.п.;
• причины конфликтов по структурным факторам, например: неопределенность вопросов законности власти; неопределенность вопросов подотчетности; неясность в вопросах собственности и т.п.;
• ценностные факторы конфликта, например: нарушение групповых верований и норм поведения; нарушение профессиональных ценностей и интересов; нетерпимость в отношении ценностей других групп или людей и т.п.;
• факторы отношений, например: неудовлетворенность существующими отношениями; несогласованные цели взаимоотношений (непонимание друг друга); неудовлетворенностью длительность отношений и т.п.;
• поведенческие факторы, например: поведение угрожает безопасности кого-либо; поведение создает для кого-то дискомфорт и т.п.

М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн  выделяют основные причины производственных, организационных конфликтов: 
          1) Проблемы распределения ресурсов в организации (проблема несправедливости распределения). 
          2) Различия в целях (чем больше специализация внутри организации, тем больше взаимного непонимания, т.к. у каждого структурного подразделения - свои интересы). 
          3) Различия в представлении о ценностях (например, о такой ценности, как право выражать свое мнение в присутствии начальника…). 
          4) Различия в манере поведения и жизненном опыте (особенно если люди работают в одном подразделении). 
          5) Неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаимному непониманию сотрудничающих сторон. 
          Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк выделяют общие характеристики и основные типы конфликтных личностей, провоцирующих или усугубляющих конфликтные отношения. В целом конфликтные личности характеризуются: 1) резким отличием партнеров по своим психологическим характеристикам (например, если мы медлительны и основательны, то нас будет раздражать чья-то суетливость и торопливость); 2) недостатком общей культуры и психологической культуры общения; 3) общим уровнем конфликтности (или неконфликтности) данного человека. Далее авторы выделяют шесть типов конфликтных личностей:

1. Конфликтная личность демонстративного типа характеризуется следующими особенностями поведения:
• хочет быть в центре внимания (любыми путями);
• отношение к другим определяется тем, как к нему самому относятся другие;
• легко даются поверхностные конфликты (часто выходит "победителем", т.к. окружающие воспринимают такие конфликты как "хохму");
• рациональное поведение выражено слабо, более выражено - эмоционально-импульсивное;
• плохо планирует свою деятельность;
• избегает кропотливой, систематической работы;
• конфликтов не боится и чувствует себя в них уверенно (конфликт - как способ продемонстрировать себя);
• часто оказывается источником споров, но сам себя таковым не считает.

Соответственно руководителям  и коллегам следует чаще делать им комплименты - по принципу: "Лучше  подыграть в малом, чем потом  расхлебываться с потенциальным  врагом, мстящим за отсутствие знаков внимания".

2. Конфликтная личность ригидного типа:
• подозрителен;
• обладает завышенной самооценкой;
• постоянно требует подтверждения собственной значимости;
• прямолинеен и негибок, не учитывает конкретную ситуацию;
• с трудом принимает чужую точку зрения;
• очень обидчив.

Руководителям и коллегам проще вести себя с такими людьми так, чтобы не провоцировать лишние обиды и подозрения. Таким сотрудникам лучше не поручать работы, связанные с гибким поведением.

3. Конфликтная личность неуправляемого типа:
• импульсивен, плохо контролирует себя;
• поведение непредсказуемо;
• часто ведет себя вызывающе и агрессивно;
• постоянно требует подтверждения собственной значимости; в своих неудачах любит обвинять других;
• не умеет планировать свою деятельность;
• не учится на ошибках прошлого опыта.

В общении с такими работниками следует помнить, что на самом деле они предсказуемы, поскольку их "неконтролируемость" часто повторяется. Поэтому, если изучить типичные реакции таких людей, то можно фактически управлять ими, используя даже в решении ряда деловых вопросов (например, брать таких вспыльчивых сотрудников на те переговоры, где многое решается с помощью эмоций, а не разума). К сожалению, "управление" поведением таких работников чем-то смахивает на манипуляцию.

4. Конфликтная личность сверхточного типа:
• скрупулезно относится к своей работе;
• предъявляет повышенные требования к себе;
• очень требователен к окружающим;
• обладает повышенной тревожностью;
• чувствителен к деталям и мелочам;
• иногда может порвать отношения с кем-либо, т.к. ему "показалось", что его "обидели";
• сам страдает от своей скрупулезности и подозрительности (нередко мучается бессонницей, головными болями и т.п.);
• сдержан во внешних, особенно в эмоциональных проявлениях;
• плохо чувствует ситуацию общения, часто бывает неадекватен и даже смешон.

В общении с такими людьми лучше  не травмировать их напрасно. Тем более, что они и так часто страдают из-за своих странностей. Лучше давать им такие работы, где они смогут проявить свою скрупулезность и ответственность, т.е. давать им возможность использовать свои недостатки с пользой для общего дела, а значит, повышать, хотя бы таким образом, чувство их собственной значимости.

5. Конфликтная личность "бесконфликтного" типа:
• неустойчив в оценке и мнениях (часто меняет мнения о других людях);
• обладает легкой внушаемостью (поверит во все, что угодно, "лишь бы не огорчать собеседника");
• характерна некоторая непоследовательность поведения;
• ориентирован на сиюминутный успех в данной ситуации;
• зависит от мнения лидеров (хочет всегда казаться "хорошим");
• излишне стремится к компромиссу;
• не обладает достаточной силой воли;
• глубоко не задумывается над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих (просто живет "как положено", боится думать своей головой).

В общении с такими людьми рекомендация одна - опасаться их в наибольшей степени. Такие люди, в силу своей слабости духа, продадут кого угодно. Теоретически конечно, можно представить, что эти люди в определенных ситуациях могут проявить и волю, и принципиальность, но для этого потребовалось бы задеть их за что-то "живое". Не каждому руководителю или психологу это доступно.

6. Целенаправленно конфликтный тип личности:
• рассматривает конфликт как главное средство достижения своих целей;
• часто провоцирует конфликты;
• склонен к манипуляции во взаимоотношениях (с кем-то ласков, а на кого-то - давит);
• рационально действует в конфликте, просчитывает варианты ходов, оценивает противников;
• владеет хорошо отработанной техникой поведения в "горячем" (эмоциональном) споре.

Таких людей надо постараться (по возможности) сделать своими сторонниками и использовать их таланты в конструктивном русле. Проблема для руководителей (и психологов труда) - подыскать для таких "рвущихся в бой" людей интересные проблемы, где можно было бы и рискнуть, и изобразить из себя стратега (или героя).

• Выделяются также типичные поведенческие реакции, предрасполагающие к деструктивности конфликта:
• 1) Перебивание партнера, что само по себе считается высшим проявлением бескультурья.
• 2) Сознательные или неосознанные проявления личной антипатии.
• 3) Мелочные придирки, которые часто провоцируют ответные придирки (знаменитая игра - "сам дурак").
• 4) Принижение партнера, негативная оценка личности партнера.
• 5) Высказанное партнеру подозрение в его негативных побуждениях.
• 6) Угрозы, которые часто провоцируют либо ответные угрозы, либо создают барьеры и даже неприязнь во взаимоотношениях.
• 7) Подчеркивание разницы между собой и партнером.
• 8) Преуменьшение вклада партнера в общее дело и преувеличение своего.
• 9) Устойчивое нежелание признавать свои ошибки или правоту собеседника.
• 10) Постоянное навязывание своей точки зрения, давление на партнера.
• 11) Попытки подменить объект конфликта, сместить в другую плоскость (что вызывает противодействие партнера, правда, если он это почувствует).
• 12) Систематические отказы и отрицания слов партнера.
• 13) Негибкость поведения, неспособность хоть в чем-то уступить собеседнику для общей пользы.
• 14) Демонстрация постоянной занятости и игнорирование попыток партнера установить контакт.
• 15) Создание дефицита времени для решения проблемы или резкое убыстрение темпа беседы.
• 16) Проявления некомпетентности.
• 17) Неискренность понимаемая в данном случае как стремление что-то скрыть и получить из этого свою "выгоду" за счет другого человека.
• 18) Несдержанность.
• 19) Посягательство на реальные или воображаемые права человека.
• 20) Нарушение персонального (межличностного) пространства, когда, например, невоспитанный сотрудник позволяет себе фамильярничать со всеми подряд коллегами или все время стремится прикоснуться (или даже обнять) кого-то без всякого на то повода.
• Можно выделить типичные ошибки при реагировании на конфликтную ситуацию, также усугубляющие конфликтные отношения:
• запаздывание в принятии мер по урегулированию конфликта;
• попытка "разрешить" конфликт без выяснения его истинных причин;
• применение только силы, карательных мер по "урегулированию" или, наоборот, только дипломатических переговоров;
• шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета его типа и особенностей;
• попытка при помощи политической интриги разыгрывать свою собственную карту с сиюминутной выгодой и необратимыми негативными последствиями.

В условиях производства источниками  конфликтов могут быть и различные "психологические игры" на разных этапах выполнения заданий. При этом сама "психологическая игра" (по Э.Берну) понимается как последовательность "ходов", действий или высказываний, направленных на достижение скрытой цели, не совпадающей с открыто декларируемой целью. Ниже выделяются типичные игры на разных этапах выполнения производственного задания, которые часто также провоцируют новые конфликты и создают напряженность во взаимоотношениях:

1. На этапе получения задания возможны следующие обманные ходы нерадивого работника:
• стремление взять задание без указания конкретных сроков исполнения;
• повторяющиеся попытки взять одновременно большое количество заданий с тем, чтобы потом сослаться на перегруженность;
• попытки доказать, что задание не входит в круг выполняемых данным лицом обязанностей;
• обвинение руководителя в том, что он дает "глупые" задания и т.п.
2. На этапе выполнения задания:
• затягивание работы с целью перевода ее в разряд срочных (с расчетом на то, что кого-то дадут в помощь);
• намеки на то, что работа выполняется "лично для руководителя" или ради него;
• споры с руководителем с целью склонить его к передаче задания другому работнику;
• нарочито наивные рассуждения ("сработать под дурачка") и т.п.
3. На этапе контроля качества работы:
• обвинение руководителя в предвзятости (например, "Я знаю, что вы хотите меня уволить и ищите, к чему бы придраться");
• попытки спровоцировать нетактичное поведение руководителя;
• выражение сомнения в компетентности руководителя и т.п.

Главное в реагировании на подобные игры - вовремя распознать эти хитрые ходы и не дать вовлечь себя в такие "психологические игры".

Особого внимания заслуживают уловки, используемые в ходе публичных обсуждений, которые также часто осложняют отношения между коллегами в организации. Даже тогда, когда эти уловки помогут кому-то в решении отдельных проблем, в последующих деловых контактах эти же уловки по принципу "бумеранга" (или "рикошета") могут быть использованы против сегодняшнего "победителя". К сожалению, стремление постоянно кого-то "побеждать" часто вызывает стремление отомстить за былые обиды. В итоге все взаимоотношения на работе сводятся к постоянному противоборству сторон с переменным успехом. Ниже выделяются типичные "хитрые" ходы в ходе организации и проведения собрания. Например, это может быть ситуация, когда руководство пытается провести через голосование "свое" решение таким образом, чтобы "переиграть" своих противников.