Правовое и документационное обеспечение деятельности кадровой службы предприятия

     Раздел  Х «Дополнительные сведения»  заполняется для полноты учета  сведений о сотрудниках:

     • об обучении в учреждениях профессионального  образования по очно-заочной (вечерней), заочной формам, на экстернатных отделениях;

     • об особенностях социально-правового  статуса работника, например, о том, что работник является инвалидом, что  работник является родителем ребенка—инвалида и т. д.;

     • об изменении фамилии, имени, отчества работника, изменении паспорта и  иных изменениях правового статуса;

     • о наличии у работника документов, дающих ему специальное право, например, водительского удостоверения, заграничного паспорта и т. д.;

     • другие.

     Последний раздел личной карточки сотрудника –  «Увольнение». При увольнении работника  его личная карточка «закрывается»  путем указания сведений об основаниях прекращения трудового договора и заверения этих сведений подписями сотрудника кадровой службы и работника.

     В строке «Основание …» приводится полная формулировку основания увольнения (из приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с  работником (увольнении) по форме №  Т-8) со ссылкой на норму ТК РФ.

     Личные  карточки работников хранятся в кадровой службе предприятия в закрытом на ключ шкафу, исключающем свободный  доступ работников предприятия и  сторонних лиц. Этот документ содержит значительный объем персональных данных работника, т. е. в соответствии со ст. 85 ТК РФ «информации, необходимой работодателю в связи с трудовыми отношениями  и касающейся конкретного работника». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Задачи

• Гражданин Василевский, увидев, объявление о приеме в магазин продавцом пришел в отдел кадров, трудоустраиваться  от него потребовали  следующие документы: паспорт, трудовую книжку, страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, ИНН,  медицинскую справку из поликлиники о состоянии здоровья, справки от психиатра и нарколога,  справку о регистрации с места жительства. Характеристику с последнего места работы.  В качестве прокурора района определить законность  требования отдела кадров? 
   
  

При приеме на работу гражданина Василевского отдел кадров  должен был руководствоваться   Трудовым кодексом РФ. А именно ст. 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора.

 

 При заключении  трудового договора лицо, поступающее  на работу, предъявляет работодателю:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

 

• справку о  наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования  либо о прекращении уголовного преследования  по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые  устанавливаются федеральным органом  исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому  регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к  осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

         (абзац введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

В отдельных  случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями  Правительства Российской Федерации  может предусматриваться необходимость  предъявления при заключении трудового  договора дополнительных документов.

Запрещается требовать  от лица, поступающего на работу, документы  помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство  государственного пенсионного страхования  оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению  этого лица (с указанием причины  отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

(часть пятая  введена Федеральным законом  от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

      Таким образом, требование отдела кадров не обусловлено законодательно. Основной перечень документов описан в ст. 65 ТК РФ. 

• Иванова приняли  на работу старшим продавцом  магазина «Детское питание с двух месячным  испытательным сроком.  После испытательного срока с согласия Иванова испытательный срок был продлен еще на один месяц. В течении этого месяца Иванов дважды  опоздал на работу, за что был уволен по ст. 71 ТК РФ. Иванов обратился в суд о восстановление  на работе.  Сформулируйте решение суда?

 

     Работодатели все чаще используют при оформлении трудовых отношений с работниками условие об испытательном сроке, мотивируя это одним из способов защиты от недобросовестных работников и ошибочно считая, что увольнение работника, как не выдержавшего испытательный срок, позволит без проблем уволить «не пришедшегося ко двору» работника.

     Условие об испытании работника не является обязательным, оно может быть установлено  в качестве дополнительного условия  при заключении трудового договора только по соглашению сторон. Это означает, что условие об испытании стороны  должны обсудить до подписания трудового  договора. К сожалению, часто соглашение отсутствует, а обрадованному претенденту  просто предлагают ознакомиться и подписать  заранее заготовленную типовую  форму договора со всеми предложенными  условиями, после чего необязательное условие об испытании становится обязательным.

     Трудовой  кодекс РФ определяет перечень лиц, которым  не может быть установлен испытательный  срок. Не устанавливается испытание:

     -  лицам, избранным по конкурсу, проведенному в порядке, предусмотренном  законом;

     -  беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;

     - лицам, не достигшим возраста 18 лет;

     - лицам, окончившим образовательные  учреждения начального, среднего  и высшего профессионального  образования и впервые поступающим  на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

     - лицам, избранным на выборную  должность на оплачиваемую работу;

     - лицам, приглашенным на работу  в порядке перевода от другого  работодателя по согласованию  между работодателями;

     - лицам, заключившим трудовой договор  на срок до двух месяцев.

     Даже, если лицо, из перечисленных выше, даст согласие на установление испытания, оно не будет иметь правового значения. Такого работника, уволенного как не выдержавшего испытание, суд восстановит на работе.

     Срок  испытания, за некоторым исключением, не должен превышать 3 месяцев, а для  руководителей организаций и  их заместителей, гл.бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и т.д. – 6 месяцев. Если трудовой договор заключается на срок от 2 до 6 месяцев, испытание не может превышать 2 недель.

     Испытуемый  имеет такие же права и обязанности, что и другие работники. Поэтому  понижение размера зарплаты в  период испытания по сравнению с  другими работниками такой же должности, невыплата премий и других стимулирующих выплат, предусмотренных  коллективным договором, положением об оплате труда или положением о  премировании является нарушением законодательства о труде. Кроме этого, срок испытания  включается в общий стаж работника, фиксируемый в трудовой книжке, за время нетрудоспособности производятся страховые выплаты по больничному  листу, производится дополнительная оплата за работу в сверхурочное время, в  выходные и праздничные дни.

     Существует  два варианта результата испытания: либо работник его прошел, либо не выдержал. Первый случай не требует никакого оформления. Если на следующий день по окончании срока испытания  работник продолжает работать, то увольнение его как не выдержавшего испытание  будет незаконным.

     Законным  увольнение работника как не прошедшего испытательный срок будет только до истечения испытательного срока, причем работодатель должен в письменной форме предупредить работника не позднее чем за три календарных дня до окончания срока испытания. Ошибки в исчислении испытательного срока приводят к многочисленным спорам, не редко оканчивающимся судебным разбирательством. Обратите внимание на даты начала и окончания испытательного срока и употребляемые предлоги. Например, если срок испытания установлен с 15 января до 15 апреля, то увольнение работника как не прошедшего испытательный срок 15 апреля будет уже незаконным. А если срок установлен с 15 января по 15 апреля, то последний день испытания приходится на 15 апреля, и увольнение в этот день допустимо.

     Очень важно знать, что все периоды  отсутствия работника на работе независимо от причины, будь то болезнь, отпуск за свой счет, учебный отпуск и т.п. продлевают испытательный срок. Это значит, что в испытательный срок включается только время фактического выполнения работником трудовых обязанностей. Работодатели не жалуют работников «с проблемами»  и зачастую используют возможность увольнения таких сотрудников как не прошедших испытательный срок. Чтобы не оказаться в их числе, стоит заблаговременно подумать о доказательствах, свидетельствующих, что вы справляетесь со своей работой.

     Во-первых, в первый же день работы попросите  четкого разъяснения круга обязанностей, а лучше исчерпывающую должностную  инструкцию.

     Не  смотря на то, что обязанность представить  доказательства законного основания  увольнения лежит на работодателе, работнику в целях защиты от недобросовестного  работодателя лучше запастись подтверждениями  того, что он справляется с порученной работой.

     Если  у работодателя все же появились  веские основания для увольнения «несправившегося» работника, то сделать это в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске работодатель не имеет законного права. Решение работодателя о неудовлетворительном результате установленного испытания можно обжаловать в суд. При наличии доказательств обратного решение суда будет в вашу пользу.

     Испытуемый  работник, сочтя, что данная работа ему не подходит, имеет право уволиться  по собственному желанию, причем срок предупреждения об этом всего 3 дня, а  не две недели. Работодатель не имеет  права препятствовать этому и  должен своевременно произвести полный расчет с работником. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие / В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2005.-401с.
2. Зайцев Г.Г.. Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). - СПб.: СПбУЭФ 1992. с. 8.
3. Галенко, В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий: Учеб. Пособие / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. – СПб.: СПбУЭФ, 2004.-366с.
4. Ильин Е. П. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2004.- 508 с.
5. Трудовой кодекс Российской Федерации: Учеб. Пособие для вузов. - М. , 2010. – 415 с.