Совершенствования кадровой работы в системе муниципального управления

       ВВЕДЕНИЕ

       Россия  сравнительно недавно стала переходить на новый вид управления - местное  самоуправление. После 70 лет диктатуры  государственной власти это дается трудно. Конституция Российской Федерации  заложила правовые основы местного самоуправления. Основополагающим же документом является Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». На основе Конституции Российской Федерации и названного закона субъекты Федерации осуществляют принцип организации местного самоуправления у себя на местах.

       Актуальность  темы исследования определяется тем, что  в современных условиях демократического  развития Российского государства  проблема формирования системной кадровой политики в органах власти всех уровней  выступает решающим фактором преодоления негативных процессов в экономике и в социальной жизни страны, так как способность власти эффективно управлять, создавать благоприятные условия для жизни ее граждан, открывать новые возможности для развития человеческого потенциала России, напрямую зависит от повышения профессионального уровня персонала управления.

       В настоящее время проводимые в  России реформы наталкиваются на такие проблемные вопросы, как:

       - дефицит квалифицированных кадров  на всех уровнях власти —  кадров, которые не могут в полной мере отвечать новым целям, стоящим перед Россией. Постоянная «текучка» в органах власти, отсутствие реального материального стимулирования и системы кадрового роста не позволяют создавать кадровый резерв и готовить компетентных специалистов;

       - отсутствие единой культуры управления  на всех уровнях власти, что  вызывает конфликт интересов  между центром и регионами,  между субъектами и муниципалитетами.

       Эти проблемы нашли свое отражение и  в ежегодном послании Президента Российской Федерации Федеральному Собранию, которое было всенародно обнародовано 25 апреля 2005 года. В.В. Путин говорил о крайней необходимости создания «эффективного государства» способного реализовать  «политику, устремленную в будущее» и одним из основных препятствий на пути к этой цели считает чиновничество, называя его «замкнутой и надменной кастой, понимающую государственную службу как разновидность бизнеса», «неэффективной коррумпированной бюрократией», говорит «о все большем отрыве власти от интересов общества, нежелании госаппарата слышать запросы людей». В этой связи Президент «в качестве задачи номер один определяет повышение эффективности государственного управления, строгое соблюдение чиновниками законности, предоставление ими качественных публичных услуг населению».

       Поэтому управление кадровым потенциалом на различных уровнях организации  общества (федеральном, региональном, муниципальном):

       во-первых, приобретает важнейшее значение в повышении эффективности управления;

       во-вторых, становится главным направлением наметившегося курса возрождения России;

       в-третьих, изменяет характер самой кадровой политики при условии, что формирование ее начнется не только «сверху», но и «снизу», с каждого муниципального образования, с каждого органа местного самоуправления.

       В этой связи формирование эффективной кадровой политики муниципального образования и разработка системы управления кадрами муниципальной службы приобретают особую актуальность.

       Решение указанных проблем выдвигает  необходимость методической и практической проработки всего процесса формирования кадровой политики на уровне органов местного самоуправления муниципальных образований.

       Целью курсовой работы является изучение теоретико-методологических основ проблемы подбора и расстановки  кадров в муниципальном образование и выявление направлений совершенствования кадровой работы в системе муниципального управления.

       Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи:     

       - показать роль кадровой политики  в деле совершенствования действующей системы муниципального управления,

       - раскрыть теоретико-методологические основы кадровой работы в органах муниципального управления; 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В  СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 

       1.1. Кадровая политика: ключевые понятия и концепции.

       Под «кадрами» обычно понимают когорту  квалифицированных работников, прошедших  предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями или опытом работы в избранной  сфере деятельности.

       Кадры, то есть профессиональные (штатные) работники организации,¹ в аппарате государства как субъекта управления социальными процессами являются главным источником и движущей силой обеспечения стабильности государства, превращения норм законодательных актов, государственных планов и программ в реальную действительность. Именно через кадры, через включение в управленческий процесс их мыслей и энергии, знаний и воли обеспечивается влияние на общественную жизнь, на функциональные и организационные структуры государства, на все сферы социальной действительности.

       В процессе формирования муниципальной  службы и дальнейшего развития ее системы актуализируется вопрос об ее управлении и формировании кадровой политики.

       Кадровая  политика — совокупность правил и  норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

       Говоря  о кадровой политике, нельзя отождествлять  её с управлением персоналом. Понятия "управление персоналом" и "политика" сами по себе далеко не тождественны. "Управление" - термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.

       Кадровая  политика призвана в полной мере использовать высокий творческий потенциал наших  служащих, неисчерпаемую энергию и способность российских специалистов к решению назревших проблем, выполнению сложных задач; помочь государственным и муниципальным служащим наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности. Лишь на основе этого возможно повысить качество их работы и обеспечить решение важнейших государственных программ в экономической, социальной, культурной и других сферах.

       По  мнению профессора Е.В, Охотского², независимо от конъюнктуры и возможных корректировок в будущем к числу главных целей кадровой политики следует также отнести:

       - создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний;

       - обеспечение высокого профессионализма  управленческого и технологического  процесса, укомплектованности всех участков трудовой деятельности     квалифицированными,     активно     действующими, добросовестными работниками;

       - установление надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности людей, недостойных, склонных к карьеризму. 

       1.2. Кадровая политика  в органах муниципального  управления: особенности  разработки и реализации

       Из  формулировки «муниципальная кадровая политика» следует, что данная деятельность осуществляется на муниципальном уровне или, иначе говоря, в пределах муниципального образования.

         Федеральный закон «Об общих  принципах организации местного  самоуправления в Российской  Федерации» определяет муниципальное  образование как городское, сельское  поселение, несколько поселений,  объединённых общей территорией, часть поселения, иная населённая территория, в пределах которой осуществляется местное самоуправление, имеется муниципальная собственность, местный бюджет и выборные органы местного самоуправления³.

         Следовательно, муниципальная кадровая  политика, должна быть направлена и максимально приближена к интересам населения, проживающего на территории муниципального образования.

         Для данной работы наиболее  интересным является изучение  кадровой политики, проводимой в  самих органах муниципальной  власти, то есть политика, направленная на обеспечение этих органов муниципальными служащими, отвечающими современным требованиям. Ибо отсутствие достаточно квалифицированных кадров на местах – это один из основных факторов торможения процесса становления и развития муниципального управления, местного самоуправления в частности.

       Суть   кадровой   политики   в   системе   муниципального управления состоит в привлечении, закреплении  и адекватном использовании на государственной  и муниципальной службе высококвалифицированных  специалистов, в создании  условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов местного самоуправления.⁴

       Главной целью кадровой политики в системе муниципального управления является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие органов местной власти.

       Приоритетные  направления формирования кадрового состава муниципальной службы:

       - назначение на должности муниципальной  службы высококвалифицированных  специалистов с учетом их профессиональных  качеств и компетентности;

       - содействие продвижению по службе  муниципальных служащих;

       - повышение квалификации муниципальных служащих;

       - создание кадрового резерва и  его эффективное использование;

       - оценка результатов работы муниципальных  служащих  посредством проведения  аттестации;

       - применение современных технологий  подбора кадров при  поступлении граждан на муниципальную службу и работу с кадрами при ее прохождении.

       Кадровая  работа в муниципальном  образовании .

       Кадровая  работа в муниципальном образовании  включает следующие направления  деятельности:

        1) формирование кадрового состава  для замещения должностей муниципальной службы;

       2) подготовку предложений о реализации  положений законодательства о  муниципальной службе и внесение  указанных  предложений представителю  нанимателя (работодателю);

       3) организацию подготовки проектов  муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;

       4)     ведение трудовых книжек муниципальных  служащих;

       5)     ведение личных дел муниципальных  служащих;

       6)     ведение  реестра  муниципальных   служащих  в  муниципальном образовании;

       7)     оформление и выдачу служебных  удостоверений муниципальных служащих;

       8)     проведение конкурса на замещение  вакантных должностей муниципальной  службы и включение муниципальных  служащих в кадровый резерв;

       9)     проведение аттестации муниципальных служащих;

       10)     организацию работы с кадровым  резервом и его эффективное  использование;

       11)     организацию проверки достоверности  представляемых  гражданином   персональных  данных  и  иных  сведений при поступлении на  муниципальную   службу, а также   оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;