В результате эффективного адаптационного процесса организация в кратчайшие сроки получает высоко мотивированных сотрудников, которые работают на стабильный результат. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Проведение целенаправленной адаптации работников - насущная необходимость для современных организаций. Процедура адаптации работников направлена: на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового работника; на уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу; на снижение дискомфорта первых дней работы; на объективную оценку уровня квалификации и потенциала работника.

     При разработке системы адаптации персонала  для ОАО «АВТОВАЗ» мы определили, что в ГЦ ЗЧ процесс адаптации работников можно разделить на четыре этапа.  На первом этапе проводится оценка уровня подготовленности новичка, которая является основой  для разработки программы адаптации. Второй этап – этап ориентации, то есть практического ознакомления нового работника с обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Третий этап – эта действенной адаптации, на котором новичку предоставляется возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания. Четвертый этап характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

     Для управления адаптацией новых работников также разработан стандарт предприятия по адаптации.

     Для оценки эффективности процесса принятия персонала один раз в квартал рассчитывается процент закрепляемости персонала. В 2010 году процент закрепляемости персонала для ОАО «АВТОВАЗ» составил 71%, это показывает, что процесс адаптации персонала является результативным.

     Также в курсовой работе предложены следующие мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала:

1. Увеличение размера заработной платы для тех, кто работает на пользу предприятия, тем самым, привлекая новые специализированные кадры;
2. Возложение соответствующих обязанностей на одного сотрудника Отдела обучения и развития персонала, обозначив должность специалиста по адаптации персонала, который будет нести полную ответственность за организацию процесса адаптации;
3. Проведение обучения (тренинга) в качестве подготовки персонала по системе адаптации;
4. Проведение конкурсов профессионального мастерства, совместных выездов на природу;
5. Проведение собрания для работников производств, с целью информирования последних событий предприятия, также проведение разъяснительных бесед о необходимости передачи опыта и навыков профессионального мастерства от старшего поколения младшему;
6. Развитие индивидуального подхода к кандидату, то есть проведение тестирования при приеме на работу для психологической совместимости наставника и нового работника.

     Таким образом, правильно построенные система и стандарт адаптации, дают возможность сокращения адаптационного периода и быстрейшему достижению точки рентабельности новых работников, помогают развитию творческой инициативы у всего коллектива, воспитывают командный дух, открывает новые возможности роста. 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы:

1. Володина Н. «Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонала» / - М.: Изд. Head Hunter 2007- 117с.
2. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. – 2008 - №12 –С. 39-42.
3. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом. – 2007 - №11. –С. 30-35.
4. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. – М.:  Экзамен, 2009.
5. Правин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.- М.: Дело, 2008.
6. www.lada-auto.ru

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 1

Тест  оценки программы введения в должность  и испытательного срока

 
 

      

Ключ теста: подсчитывается количество ответов «Да» и «Нет», вписывается в графу «Итого ответов». При наличии определенного количества ответов «Да» можно сделать следующие  выводы об эффективности испытательного срока:  16 и более – отлично; от 12 до 15 – хорошо; от 8 до 11 – удовлетворительно; до 7 – неудовлетворительно.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      

Приложение 2

      

СТАНДАРТ ПРЕДПРИЯТИЯ

      

Адаптация персонала 

      

1. Область применения

      

Настоящий стандарт устанавливает организацию и  порядок проведения процесса адаптации на предприятии вновь принятых работников: специалистов и служащих.

      

Стандарт предназначен для руководителей структурных  подразделений, сотрудников предприятия, назначаемых наставниками, сотрудников  отдела кадров, сотрудников отдела развития персонала.

2. Термины, определения и сокращения

      

2.1. В настоящем  стандарте применяют следующие  термины с соответствующими определениями:

      

Адаптация: Процесс вхождения нового работника в организацию, включающий усвоение работником норм и правил, по которым живет организация, вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений, овладение новым работником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике.

      

2.2. В настоящем  стандарте применяют следующие  сокращения:

      

ОК – отдел  кадров

      

ОРП – отдел  развития персонала

3. Общие положения

      

3.1. Процедура  адаптации работников направлена:

• на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового работника;
• на уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;
• на снижение дискомфорта первых дней работы;

 

Продолжение приложения 2

• на объективную оценку уровня квалификации и потенциала работника.

      

3.2. Продолжительность  адаптационного периода – 3 месяца, по времени совпадает со сроком  испытания, если таковой при  заключении трудового договора соглашением сторон устанавливается работнику.

      

3.3. Подготовка  к реализации процесса адаптации  нового работника начинается  с момента поступления в ОК  заявки на подбор персонала  на вакантную должность. ОК  предоставляет ОРП информацию  о подаче работником заявления о приеме на работу, анкетные данные работника (анкета, резюме, результаты собеседования).

      

3.4. Вновь принятым  работникам: выпускникам высших, средних  специальных учебных заведений;  работникам, не имеющим достаточного  опыта работы по специальности (менее 1 года), руководителем подразделения назначается наставник из числа персонала структурного подразделения. Права и обязанности наставника определяются положением о наставничестве.

4. Порядок проведения процесса адаптации

      

4.1. При оформлении  документов о приеме на работу нового работника ОК должен направить его в ОРП для разработки процесса адаптации на предприятии.

      

4.2. Специалист  ОРП составляет план мероприятий,  необходимых для адаптации работника  на предприятии, знакомит с  ним нового сотрудника (работника), передает план и форму оценки деятельности работника руководителю подразделения. В период адаптации поддерживает контакт с вновь принятым работником для оказания необходимой помощи в рамках своей компетенции. 
 
 

      

Продолжение приложения 2

      

4.3. Процесс адаптации нового работника состоит из следующих основных частей: введение в организацию, введение в подразделение, вхождение в должность.

      

4.4. Введение  в организацию.

      

4.4.1. Перед вручением  пропуска заведующий бюро пропусков   осуществляет знакомство и обсуждение с работником документов:

• положение о правилах пропускного и внутриобъектового режима;
• инструкция по пользованию электронным пропуском.

      

4.4.2. Перед началом  работы нового работника ОК  осуществляет знакомство и обсуждение  с работником документов: правила внутреннего распорядка; коллективный договор.

      

4.4.3. Перед началом  работы нового работника специалист  ОРП знакомит его с организационной  структурой, историей предприятия.     

      

4.5. Введение  в подразделение.

      

4.5.1. Непосредственный  руководитель знакомит работника с местом и ролью структурного подразделения в структуре предприятия, его задачами и функциями, раскрывает взаимосвязь с другими отделами.

      

4.5.2. Непосредственный  руководитель, наставник (если таковой  назначен), представляют нового работника коллективу, знакомят с сотрудниками, с распределением должностных обязанностей, со способами коммуникации внутри коллектива, с традициями.

      

4.5.3. Наставник  знакомит нового работника с  расположением производственных, служебных  и бытовых помещений.

      

4.6. Вхождение  в должность.

      

4.6.1. Непосредственный  руководитель знакомит нового  работника с должностными обязанностями  и правами, с должностной инструкцией,  с документами, инструкциями, которые  он должен знать и руководствоваться  которыми должен в процессе  работы. 

      

Продолжение приложения 2

      

4.6.2. Непосредственный  руководитель в течение первых  трех дней по выходе нового  работника составляет план работы  согласно должностной инструкции  на период адаптации сотрудника (работника). Знакомит нового работника  с планом, информирует о критериях оценки эффективности выполнения плана. План работы нового работника утверждается руководителем подразделения, подписывается работником. План должен быть у работника, наставника и непосредственного руководителя.

      

4.6.3. Наставник  (в случае отсутствия такового - непосредственный руководитель) контролирует выполнение плана работника, оказывает ему необходимую помощь в решении производственных задач.

      

5. Анализ работы  сотрудника (работника) в период  адаптации

      

5.1. Предварительный  анализ работы вновь принятого  работника.

      

5.1.1. Предварительный  анализ работы нового работника  осуществляется по истечении  первого и второго месяца его  адаптации на предприятии.

      

5.1.2. При предварительном  анализе непосредственный руководитель, наставник, специалист ОРП рассматривают  следующие вопросы: