Трудовой потенциал работника и организации

 

Министерство науки  и образования Российской Федерации

Федеральное агентство образования

 

 

НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

 

Кафедра экономики труда и управления персоналом

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по теме  «Трудовой потенциал работника и организации»

 

 

Выполнила: студентка группы № 8212 Ф.И.О. Остапенко Г.В.                                                                   зачетная книжка № 081724 Руководитель: Соловьева Ю.Ю.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Новосибирск 2011

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ ...………………………………………………………………..3

ГЛАВА I

1. Сущность категории «трудовой потенциал».Потенциал работника и предприятия ………………………………………5
2. Система показателей, используемая для характеристики трудового потенциала коллектива предприятия ……………6
3. Управление процессом формирования трудового потенциала работника и коллектива …………………………9

ГЛАВА II

1. Общие сведения об ОАО «ТАИФ-НК». Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ………………………..12

ГЛАВА III

1. Пути повышения трудового потенциала ОАО «ТАИФ-НК»  ………………………………………………………….20

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………….......................................23

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ………………………….......................................24

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Экономический потенциал  страны, национальное богатство и  качество жизни определяется главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития кадрового и человеческого потенциала. В связи с этим анализ кадрового потенциала особенно актуален в условиях рыночной экономики.

Высказывание Эндрю  Карнеги: «Оставьте мне мои фабрики, но заберите моих людей, и скоро полы заводов зарастут травой. Заберите мои фабрики, но оставьте мне моих людей, и скоро у нас будут новые заводы, гораздо лучше прежних»,-произнесенное в 19 столетии, не утратило актуальности и в наше время.

Проблема эффективного использования и повышения конкурентоспособности трудового потенциала стоит в России очень остро.

Значение трудового потенциала предприятия в условиях рыночной экономики непрерывно возрастает и его невозможно переоценить. Рыночная экономика с многообразием форм собственности предъявляет особые требования к использованию трудового потенциала, так как основные цели и стратегии предприятия жестко связаны с персоналом.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Данная тема в настоящее время актуальна, поскольку трудовой потенциал и эффективность его использования прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину её себестоимости и конкурентоспособность.

Целью работы является рассмотрение трудового потенциала работника и организации в целом, а также оценка трудового потенциала  ОАО «ТАИФ-НК».

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи: 

• рассмотреть теоретические аспекты трудового потенциала работников и предприятия;
• изучить качественную и количественную характеристику трудового потенциала предприятия;
• провести анализ трудового потенциала ОАО «ТАИФ-НК»;
• провести анализ эффективности использования персонала ОАО «ТАИФ-НК»;
• внести рекомендации по повышению кадрового потенциала на ОАО «ТАИФ-НК»; 
  ГЛАВА I
1. . Сущность категории «трудовой потенциал». Потенциал работника и предприятия.

Термин «потенциал»  в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу.

Потенциал - наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности. Определяя данную категорию, нужно отметить, что потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени.

Трудовой потенциал – это интегральная характеристика количества, качества и меры совокупной способности к труду, которой определяются возможности отдельного человека, различных групп работников и трудоспособного населения в целом по участию в общественно полезной деятельности.

Трудовой потенциал  имеет количественную и качественную характеристику.

Для характеристики трудового  потенциала с количественной стороны  используются такие показатели, как:

• численность персонала в целом и численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;
• показатели движения персонала(коэффициенты оборота, коэффициент постоянства, коэффициент текучести кадров);
• количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).  
  

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

• физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);
• объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);
• качества членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.)¹

Трудовой потенциал  работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда.

Трудовой потенциал  организации - совокупная трудовая дееспособность коллектива организации, ресурсные возможности в области труда списочного состава организации, исходя из возраста, финансовых возможностей, имеющихся навыков и знаний.

1.2. Система показателей, используемая в характеристике трудового потенциала работника и коллектива.

Трудовой потенциал - достаточно сложная категория и  поэтому, он может быть охарактеризован  целой системой показателей, затрагивающих количественные и качественные его характеристики.

Количественная характеристика персонала измеряется такими показателями:

• Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Включает в себя наемных работников, работающих по трудовому контракту и выполняющих постоянную, временную или сезонную работу 1 день и более.

• Явочная численность-необходимое количество работников с учетом числа рабочих мест и нормы времени их работы. Включает лишь работников, явившихся на работу.
• Среднесписочная численность. Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).
• Общая численность отражает общее количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем, в том числе совместителей.

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

1. Коэффициент общего оборота

  , где

Ч(п) - число прибывших

Ч(в) - число выбывших

Ч(сс) - среднесписочная численность

2. Коэффициент оборота по приему

  , где

Ч(п) - численность прибывших

Ч(сс) - среднесписочная численность

3. Коэффициент оборота по выбытию

  , где

Ч(в) - численность выбывших

Ч(сс) - среднесписочная численность

4.Коэффициент текучести кадров

  , где

Ч(тек) - численность уволенных по причинам текучести(уволенные по собственному желанию и по инициативе администрации предприятия)

Ч(сс) -среднесписочная численность ²

5. Коэффициент восполнения

  , где

Ч(п) - численность прибывших

Ч(в) - численность выбывших

6. Коэффициент постоянства

, где

Ч(пост) - постоянная численность- отражает численность работников, находившихся в списочном составе предприятия весь год.

Ч(сс) - среднесписочная численность

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей:

1. для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости);

 

2. для оценки уровня квалификации - средний разряд рабочих, уровня образования - среднее количество классов общеобразовательной школы;
3. для оценки профессиональной подготовки - доля лиц, окончивших ПТУ, ВУЗы, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.

1.3. Управление процессом формирования трудового потенциала работника и коллектива.

Трудовой потенциал  коллектива предприятия – переменная величина. Его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (изменений в вещественном компоненте производства, в производственных отношениях), но и управленческих решений.

Известно, что чем выше трудовой потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.). Однако наличие таких преимуществ не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом - максимальное наращивание трудового потенциала. Здесь есть и ограничения, в частности появление рабочей силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться "излишним". Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам:

• набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого;
• этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся.

У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за которой последует увольнение по собственному желанию.

Несоответствие трудового  потенциала коллектива предприятия потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности и инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой. Как отмечается в литературе, «в некоторых коллективах весьма болезненно воспринимаются программы реконструкции предприятий под новые высокоэффективные технологии, отсутствует серьезная заинтересованность в освоении новых профессий и специальностей, наблюдается апатия и безразличие к перестройке форм управления предприятием. Вне всякого сомнения, подобные явления отражают определенные противоречия между качеством трудового потенциала на данном объекте и условиями его предполагаемой реализации. При этом возможны два крайних случая: либо потенциал низок, что препятствует осуществлению темпов внедрения новшеств на производстве, либо потенциал высок, но не созданы социально-психологические предпосылки для его эффективного высвобождения» ³

Все это обусловливает  необходимость постоянного контроля за ситуацией, корректировки выбранной  кадровой политики, упреждения возможных  негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия.