Эффективность управленческого труда: Определение и пути по-вышения на примере турфирмы « ДВ Феникс»

Результат деятельности работников аппарата управления включен  в общую эффективность работы предприятия. Как в затратах совокупного труда определенную часть занимает труд по управлению, так и определенную долю производственного эффекта необходимо отнести на счет управления /4, с.650/. .

Эффективность управленческого  труда определяется шестью факторами: 
          1.Четкая постановка задания. 
          2. Ответственность за производительность целиком возлагается на самого работника. Работники должны сами собой управлять.

3. Непрерывная инновационная  деятельность должна стать неотъемлемой  частью работы.

4. Работнику умственного  труда надо, с одной стороны,  постоянно учиться, а с другой - постоянно учить. 
         5. Качеству, выполняемой работы придается огромное значение. 
         6. Надо, чтобы работники хотели работать на данную организацию.

Первое требование при  разработке плана для работников аппарата управления заключается в определении сущности задания, что позволяет работнику умственного труда сконцентрироваться на его выполнении. Но для этого требуется, чтобы работники сами определили, в чем заключается их задание. После того как задача определена, можно переходить к вопросу ответственности. Управленческие работники несут ответственность за свой вклад в общее дело, т.е. сами принимают решение о том, по каким направлениям деятельности они должны отчитываться в качественных и количественных показателях, в показателях затрат времени и средств /10, с.260/.

Одним из главных методов  осуществления эффективной деятельности коллектива является координация различных действий, то есть такое их распределение, чтобы они не мешали друг другу, а следовала подготовка одних действий при помощи других. Таким образом, одним из критериев эффективной деятельности аппарата управления является правильное определение наиболее последовательного способа распределения действии в группе совместно работающих и действующих лиц. Весьма важно правильно установить общее взаимопонимание в вопросе выполнения работы членами одного коллектива. При этом целесообразно исходить из состава работников, установленного для выполнения объема работ; рабочей зоны, средств труда, предоставляемых ресурсов.  /8, с.312/.

Целями повышения эффективности  управленческого труда организации являются:

• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
• повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли; 
        -  обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как /9, с.312; 10, с. 404/:

- обеспечение потребности  предприятия в рабочей силе  в необходимых объемах и требуемой  квалификации;

- достижение обоснованного  соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное  использование потенциала работника  и производственного коллектива в целом; 
        - обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; 
        - закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива;

- обеспечение реализации  желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.; 
        - согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности); 
         - повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Управление  эффективностью управленческого труда  обусловливает подходы к привлечению рабочей силы, развитию собственного персонала, подготовке и переподготовке кадров, к разработке и реализации социальных программ. Подбор нужной рабочей силы должен строиться на хорошо продуманной системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная система оценки результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью, или стимулирующую функцию заработной платы. Такой подход к построению оплаты труда, воспринимаемой работником как справедливой, благоприятно сказывается на отношении человека к своей работе, рабочему месту, предприятию. Система оценки результатов труда во взаимосвязи с оценкой личных качеств работников позволяет организовать продвижение работников по службе.

В управлении эффективностью труда персонала используется и такой метод, как организация труда, прежде всего через его основные элементы - разделение и кооперацию труда, условия труда. Разделение труда и взаимосвязь частичных трудовых процессов формируют содержание труда работника, его должностные обязанности, что имеет важное значение для расстановки кадров, обогащения содержания труда, снятия утомления с помощью перемены труда и т.д.

Управление эффективностью должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовывались бы творческие возможности работников, развивались их способности. В итоге люди должны получать удовольствие от выполняемой работы и общественного признания своих достижений /11, с.124; 12, с.56/.

1.3 Факторы эффективности работы кадров управления

На показатели конечных результатов труда работников аппарата управления, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация которых приведена в таблице 1.

 

Таблица 1 – Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки

                    эффективности труда

Факторы	Содержание факторов
Естественно-биологические	Пол Возраст Состояние здоровья Умственные способности Физические способности Географическая среда и др.
Социально-экономические	Состояние экономики Государственные ограничения и законы в области труда и заработной платы Квалификация работников аппарата управления Мотивация труда Уровень жизни Уровень социальной защищенности и  др.
Технико-организационные	Характер решаемых задач Сложность труда Состояние организации производства и труда Условия труда  Объем и качество получаемой информации Уровень использования научно-технических  достижений и др.
Социально-психологические	Отношение к труду  Психофизиологическое состояние  работника Моральный климат в коллективе и  др.
Рыночные	Развитие многоукладной экономики Конкуренция Самостоятельный выбор системы  оплаты труда Либерализация цен Инфляция

 

Учет этих факторов обязателен при  проведении оценки результативности труда  конкретных должностных лиц в  конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

Поскольку эффективность работы руководителей  и специалистов в большой степени  зависит от организации рабочих  мест, действующих мотивационных программ и рационального использования рабочего времени далее рассмотрим эти факторы подробнее /13, с.206/.

1.3.1 Затраты рабочего времени

Эффективность работы управленческих кадров во многом зависит от способности  рационально использовать и экономить  рабочее время.

Само рабочее время состоит из времени работы и времени перерывов. В первое включается основное, вспомогательное, подготовительно-заключительное время и время обслуживания рабочего места. Второе состоит из времени технологических и времени организационных перерывов.

В течение основного времени достигается непосредственная цель данного трудового процесса, например, создается документ, происходит выступление на собрании и т.п. Вспомогательное время охватывает выполнение действий, связанных с обеспечением основной работы, и вместе с основным составляет оперативное время. В приведенных примерах в рамках вспомогательного времени может осуществляться сбор необходимых материалов для подготовки доклада или документа.

Время обслуживания рабочего места тратится на поддержание его в надлежащем состоянии /13, с.132/.

Часто труд управленцев практически всех уровней организован не лучшим образом. В таблице 2 помещены сведения о характерном распределении времени различных должностных лиц в течение рабочего дня.

 

 

 

 

Таблица 2 – Распределение рабочего времени должностных лиц в течение дня 

                     в процентах       

Вид деятельности	Должностные лица
	Руководитель	Специалист	Технический персонал
Деловые контакты Работа с документами Телефонные переговоры Командировки Основная работа: - анализ проблем и принятие  решений; - аналитическая работа; - ведение учета Прочее	47 29 9 6     4 - - 6	23 42 17 -     - 12 - 6	- 68 20 -     - - 6 6

 

Выявление видов деятельности, на которые время тратится впустую; которые могут выполнять другие лица; которые отнимают время у других, называется диагностикой времени. Для облегчения диагностики, время, затрачиваемое работниками  управления, можно распределить по следующим функциям:

1. обдумывание проблем, выработка решений, подготовка документов;
2. руководство людьми (распределение заданий, инструктаж, консультирование, оценка деятельности, разрешение конфликтов);
3. прогнозирование и планирование деятельности на перспективу;
4. подготовка совещаний, выступлений, различных мероприятий;
5. контроль за деятельностью подчиненных;

     6) осуществление  внешних коммуникаций (участие в  переговорах, в обмене опытом, конференциях).

Основными причинами потерь времени являются /14, с.215/:

- нечеткая постановка целей и определение приоритетов, в результате чего работники не могут правильно сориентироваться в ситуации;

- неудовлетворительная  организация планирования, в результате  чего менеджер не справляется с распределением времени на выполнение тех или иных дел;

- слабая организация  и дисциплина подчиненных;

- отсутствие необходимой  информации для принятия решений;

- нерешительность руководителя, неумение работать с партнерами, подчиненными, посетителями, телефонными звонками, проводить собрания и совещания.

Процесс планирования времени  начинается с постановки задач, для  чего на предстоящий период составляется перечень дел и возможных препятствий, на преодоление которых уйдет определенное время.

Планирование времени  позволяет руководителям и специалистам прежде всего критически осмыслить собственные цели и найти более эффективные способы их реализации, позволяющие не только своевременно с ними справиться, но и создать необходимые резервы для решения непредвиденных проблем. Также планирование дает возможность руководителю сконцентрироваться на важнейших вопросах с учетом сроков и времени их решения, а остальные рационально распределить среди подчиненных.

Планирование времени, отводимого на решение тех или  иных проблем, осуществляется с учетом их рациональной очередности. То есть сначала планируются дела с фиксированным сроком исполнения или требующие значительных затрат времени, а также неприятные задачи, откладывание которых на потом нежелательно; далее следует рутинная работа и выполнение повседневных обязанностей; наконец, третье место отводится второстепенным и эпизодическим делам, не отнимающим много времени /15, с. 151/.

1.3.2 Мотивация работников аппарата управления

Мотивацию можно представить  как совокупность внутренних и внешних  движущих сил, побуждающих человека к деятельности. Управленческая мотивация – это процесс активизации отдельного человека или группы к деятельности, направленной на достижение цели организации.

Готовность работника  в полной мере реализовать в работе свой потенциал (профессиональные знания, лучшие деловые качества, способности), т.е. работать максимально эффективно в огромной степени зависит от его трудовой мотивации. Представленная на рисунке 1 схема демонстрирует связь между мотивацией и рабочими результатами /16, с.22/.

 

Мотивация выбора места работы

Ведущие потребности Ожидания Ценности Установки

 

Особенности организационной среды

Условия труда Сложившаяся практика управления персоналом Система стимулирования Организационная культура