Эффективность управленческого труда: Определение и пути по-вышения на примере турфирмы « ДВ Феникс»

 

Составляющие трудовой мотивации работника

Заинтересованность в конечных результатах своего труда Приверженность организации Удовлетворенность выполняемой  работой

 

Профессиональный потенциал работника

Профессиональные знания и навыки Опыт  Способности Особенности личности Деловые качества

Рабочие результаты

 

 

                     Рисунок 1 – Мотивация и рабочие  результаты

 

Основным интегральным фактором, который положительным  образом влияет на эффективность  управленческой деятельности какого-либо лица, можно назвать привлекательность для него самого выполняемой им работы.

Компонентами этого  интегрального фактора являются /16, с.23; 17, с.79/:

1. Факторы приемлемости (необходимые, но недостаточные), к которым относятся: политика фирмы и администрации; условия рабочего окружения; заработная плата; межличностные отношения (в том числе с вышестоящим руководителем); степень непосредственного контроля за работой (уровень регламентации, концепция работы по принципу достижения заданных целей либо по принципу выполнения заданий и др.).
2. Мотивационные факторы (достаточные для повышения производительности труда): достижение признанного личного успеха; продвижение по служебной лестнице; признание результатов работы; высокая степень ответственности; возможность творческого роста.

Для работников аппарата управления иерархия факторов, способствующих росту эффективности труда выглядит следующим образом (в порядке уменьшения влияния):

- признание и одобрение  работы;

- сложная и трудная  работа;

- работа, позволяющая  думать самостоятельно;

- работа, требующая творческого подхода;

- шансы продвинуться  по службе;

- интересная работа;

- оплата, напрямую связанная  с производительностью труда;

- высокая степень ответственности;

- заработная плата. 

Комплексный подход к  управлению мотивацией предполагает использование максимально широкого набора средств воздействия на мотивацию персонала. В таблице 3 приводится краткое рассмотрение основных средств воздействия на мотивацию труда персонала.

 

Таблица 3 – Средства воздействия на мотивацию труда  персонала

Средства воздействия на мотивацию	Основные составляющие
Организация работ	Разнообразие навыков, требуемых  для выполнения работы Законченность выполняемых заданий Значимость и ответственность  работы Предоставление самостоятельности  работнику Своевременная обратная связь о соответствии работы установленным требованиям
Материальное стимулирование	Конкурентоспособность предлагаемой зарплаты Соотношение постоянной и переменной части зарплаты Связь оплаты и рабочих результатов Возможность дифференцировать оплату в рамках одной профессиональной группы
Моральное стимулирование	Широкий набор нематериальных стимулов (устная благодарность, почетная грамота, фото на Доске почета и др.)
Постановка целей	Постановка перед работником четких целей и задач, которые должны быть решены за определенное время.
Оценка и контроль	Различные формы контроля за работой  исполнителя, осуществляемые непосредственным руководителем, и оценка его рабочих результатов и рабочего поведения.
Информирование	Своевременность и полнота  удовлетворения потребности работников в значимой для них информации.
Организационная культура	Ценности и приоритеты, реализуемые  в практике взаимодействия руководства  и персонала организации. Традиционные правила, определяющие рабочее поведение и взаимодействие членов организации.
Практика управления	Качество управления, доминирующий в организации стиль управления и соответствие стиля управления сложности задач и основным характеристикам персонала
Обращение к наиболее значимым для  работника ценностям	Самоуважение Финансовое благополучие Ответственность перед коллективом  Интересы организации Карьерные перспективы
Убеждение	Воздействие на мнения, оценки и взгляды  работника, определяющие его отношение к работе, в ситуациях межличностного общения.

 

Прежде всего постоянная мотивация порождается работой, поэтому необходимо искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом его характере, требовательности и ответственности, обеспечивать положение, при котором содержание работы обновлялось бы достаточно часто /16, с.23; 19, с.25/.

Очень существенно, что  точное определение результатов  работы, а также конкретная постановка и оценка целей улучшают мотивацию. Участие персонала в планировании и развитии компании в целом, но в первую очередь собственной работы и деятельности подразделения расширяет базу мотивации.

Еще один существенный фактор — тот, что признание, благодарность  руководства за достигнутые результаты также весьма активно мотивирует людей. Мотивацией выступают, например, различные награды и вознаграждения (оплата или другое денежное вознаграждение, почетные знаки, премии за инициативу, памятные подарки, предоставление отпуска).

Система оплаты, основывающаяся непосредственно или хотя бы косвенно на результатах работы, выступает важным фактором мотивации. Его отсутствие способно серьезно подорвать эффективность управления.

Продвижение по службе, профессиональный рост также выступают факторами мотивации. Когда человек полагает что достигнутая им должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его мотивация снизится, а то и уменьшится до нуля /19, с.24/.

Основными мотивирующими  критериями является то, что /20, с.60/:

- стимулирующие действия  должны быть тщательно проработанными;

- людям важно испытывать  радость от работы, отвечать за результаты;

- любой человек стремится  выразить себя в труде, получать  реальные доказательства того, что он способен делать полезное;

- важно интересоваться  отношением людей к потенциальным  улучшениям условий их работы;

- каждому работнику  следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе;

- в достижении цели, в формулировании которой он принял участие, он проявит значительно больше энергии;

- хорошие работники  имеют полное право на материальное  и моральное признание;

- сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко всей необходимой информации;

- любые серьезные решения  об изменениях в работе сотрудников  должны приниматься при их  непосредственном участии, с учетом их позиции;

- самоконтроль: должен  сопровождать любые действия работника;

- сотрудникам должна  быть предоставлена возможность  постоянно приобретать в процессе работы новые знания и умения.

 

       1.3.3  Организация управленческого труда и повышение квалификации работников аппарата управления

На эффективность управленческого труда большое влияние оказывает его организация. Совершенствование организации управленческого труда является необходимым условием рационализации всей системы управления.

 Организация управленческого  труда представляет собой комплекс разнообразных мероприятий, которые можно разделить на следующие направления:

• разделение, специализация и кооперирование труда;
• эффективные подбор и расстановка кадров;
• планирование и организация процессов управленческого труда;
• совершенствование информационного, документационного, технического и нормативного обеспечения;
• организация и оснащение рабочих мест;
• оценка результатов индивидуального и коллективного труда;
• стимулирование труда.

Организация процессов труда предусматривает  рационализацию содержания процессов труда, методов их выполнения с целью достижения высокого качества и оперативности выполнения управленческих работ при минимальной их трудоемкости.

Организация рабочих мест и создание благоприятных условий труда  направлены на обеспечение работников всем необходимым для эффективной работы (мебелью, оборудованием, материалами, документами) и на сохранение здоровья и высокой работоспособности в процессе деятельности /17, с.78/.

Организация управленческого труда  позволяет решить следующие задачи:

• экономическую – экономия труда, сокращение материальных и финансовых затрат;
• психофизиологическую – обеспечение сохранения здоровья работников, их длительной и устойчивой работоспособности, поддержание нормального психологического климата в коллективе;
• социальную – обеспечение содержательности и привлекательности труда, более полное использование творческого потенциала работников.

На решение этих задач должен "работать" каждый элемент организации  труда. Так, рациональное разделение труда, устанавливая оптимальное соотношение между руководителями, специалистами и вспомогательным персоналом, обеспечивает экономию заработной платы, лучшее использование творческого потенциала специалистов. Оснащение рабочих мест новейшими техническими средствами освобождает работников от выполнения рутинных операций, в результате значительно облегчается проработка решений. Создание благоприятных условий труда, рациональные режимы труда и отдыха непосредственно влияют на повышение работоспособности и ее сохранение в течение длительного периода, на сохранение здоровья. Нормальный психологический климат в коллективе, устраняя излишнее нервно-эмоциональное напряжение, способствует сохранению здоровья работников и повышению эффективности их работы /11, с.31; 14 с.313/.

Одним из основополагающих принципов организации управленческого труда является принцип специализации. Принцип заключается в закреплении за каждым структурным подразделением предприятия, а внутри него – за каждым работником определенных функций. Осуществление специализации создает предпосылки повышения эффективности труда управленческого персонала и, следовательно, сокращения его численности. Вместе с тем чрезмерно узкая специализация может отрицательно сказываться на содержательности труда и сдерживать использование творческого потенциала специалистов. Противовесом узкой специализации служит взаимозаменяемость работников, совмещение должностных обязанностей.

Рациональная организация рабочих  мест работников управления включает в себя комплекс таких работ, как   /13, с.206/:

• планировку рабочих помещений на основе изучения технологии управления и информационных потоков;
• планировку рабочих мест с учетом функций и режима работ;
• размещение средств оргтехники, компьютеров, справочной и методической литературы и др. непосредственно на рабочем месте или в его зоне.

Одним из важнейших факторов, обуславливающих  эффективность управления, является систематическое повышение квалификации руководителей и специалистов. Основной целью повышения квалификации является вооружение руководителей и специалистов системой знаний, навыков и умений, привитие таких деловых качеств, которые позволили бы им добиваться высоких результатов в повседневной практической деятельности, связанной с выполнением возложенных на них должностных обязанностей, творчески решать все более усложняющиеся производственные задачи, эффективно руководить коллективами и работать с людьми.

Для повышения квалификации руководящих  работников и специалистов характерно признание приоритета так называемых активных методов обучения. Активные методы обучения в свою очередь делятся на три группы: неситуационные, ситуационные и игровые.

К первой группе относятся: активные формы проведения лекционных занятий, тематическая дискуссия, анализ и обсуждение различных организаций. Ко второй группе относятся: анализ конкретных ситуаций, работа с письменной информацией. К третьей группе относятся: метод разыгрывания ролей, стажировка с выполнением должностной роли, деловая игра.

Другим широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате, молодой менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях, но особенно полезны для руководителей низших уровней управленческой иерархии.

Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил /15, с.80; 19, с.26/.