Трудовая мотивация на примере турпредприятия ООО "Мир путешествий"

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………2

Глава 1.Теория по проблеме исследования……………………………………...3

1.1Что такое трудовая мотивация…………………………………………..3

1.1.1 Классификация мотиваций……………………………………4

1.2 Эволюция концепций  мотивации………………………………………7

1.2.1 Мотивация в России…………………………………………...8

1.2.2.Мотивация в Европе………………………………………….14

        1.3.Теории  мотивации труда……………………………………………….15

Глава 2. Исследование трудовой мотивации на примере турпредприятия…………………………………………………………………..24

2.1Использование методов на примере турпредприятия.………………………………………………………………….24

2.2. Пути реализации анализа  трудовой мотивации на фирме  ООО «Мир путешествий………………………………………………………………26

Заключение……………………………………………………………………….29

Литература……………………………………………………………………….30

Приложения……………………………………………………………………...31

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Все чаще и чаще  в обычной  жизни мы сталкиваемся с понятием «трудовая мотивация», все чаще ее берутся изучать ученые специалисты, все чаще ее стараются применить  в трудовых коллективах.

Трудовая мотивация, на мой  взгляд, имеет только плюсы. Прежде всего это нужно начальству, увеличивается доход бизнеса, работоспособность сотрудника. Если сотрудник будет получать мотивацию поощрительного характера, то вероятнее задержится на своем рабочем месте, и вряд ли захочет менять место работы, а будет стремиться сделать больше и лучше. Для него как для специалиста в своей области это является только плюсом..

Цель моей курсовой –  раскрыть тему трудовой мотивации на примере туристических предприятий.

Задачи:

1.Охарактеризовать трудовую мотивацию.

 2.Проследить историю развития мотивации. Выявить роль мотивации в трудовой деятельности.

3.Представаить наиболее  эффективный комплекс мероприятий  по трудовой мотивации на мой  взгляд.

 

 

 

 

 

Глава 1.Теория по проблеме исследования

 

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие  мотивации труда в экономическом  смысле появилось сравнительно недавно  в связи с демократизацией  производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической  социологии, педагогике, психологии. Это  объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих  предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом  смысле до недавнего времени понятие  «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

1.1.Что такое трудовая мотивация

ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ - побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких, как потребности, интересы, ценностные ориентации, с одной стороны, с другой - отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, так называемые внешние стимулы, побуждающие к трудовой деятельности.

Все эти элементы представляют собой сложную систему мотивов, под влиянием которых в сознании человека формируется как отношение  к труду, так и программа трудового  поведения, способного привести к удовлетворению соответствующих потребностей. Трудовая мотивация является мотивацией высшего типа наряду с мотивациями, инициирующими социальные контакты, творчество. Трудовая мотивация как система мотивов, отражающих потребности, удовлетворяемые с помощью трудовой деятельности, динамична. Ее изменение так же, как и мотивов, происходит в зависимости от изменения личности работника (например системы его ценностных ориентации и т. д.) и окружающей его социальной действительности. Трудовая деятельность побуждается одновременно несколькими мотивами, иерархично выстроенными. Как правило, при благоприятных социальных условиях мотивы, отвечающие элементарным потребностям, подчиняются более высоким, духовным мотивам. И наоборот, при неблагоприятной социальной ситуации на первый план выступают мотивы, связанные с удовлетворением элементарных потребностей. Ведущий мотив не только выполняет функцию наиболее сильного побуждения и направления трудовой деятельности, но придает этой деятельности особый личностный смысл, проявляющийся в отношении к труду, качестве трудовой деятельности.

Учет этого обстоятельства при организации системы стимулирования труда, как показывает мировой опыт (особенно Японии), позволяет добиться формирования ответственного отношения  к труду, высокой его эффективности.

 

1.1.1.Классификация  мотиваций:

По среде:

Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

По стимулам:

Положительная и отрицательная  мотивация. Мотивация, основанная на положительных  стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.

По положению:

Различают перспективную  и текущую мотивацию. Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдален­ному будущему и мотивы предусматривают стратегию поведения, такую мотивацию называют перспективной. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику пове­дения. Такая мотивация рассматривается как текущая. От перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность человека, а следовательно, и эффективность его труда. Перспек­тивная мотивация побуждает работника бороться с трудностями и препятствиями в работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей. Если же работник действует исходя только из текущей мотивации, то малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности. К перспек­тивной мотивации можно отнести знание работником направлений и задач дальнейшего развития своего предприятия. Это позволяет ему свое будущее. Поэтому необходимо прогнозировать социально-экономическое раз­витие предприятия по таким основным параметрам, как внедрение новых технологий, новых форм организации труда, появление новых и   отмирание   старых   профессий,   динамика   прибыли,   заработной платы работников. Разработка такого прогноза должна осущест­вляться   экономическими,   технологическими и     социологическими службами. Без стратегической мотивации труда невозможен научно-технический прогресс. Важно правильное сочетание перспективной и текущей мотивации.

 

По  отношению: прямую, косвенную, по­будительную.

Прямая мотивация формирует  интерес к работе и ее результа­там. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удовлетворение. Человек трудится не только для получения заработ­ка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому контролировать труд таких работников нет необходи­мости.

Косвенная мотивация основана на материальной заинтересован­ности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как «инструментальная» ценность, которая обмени­вается на производимые товары и услуги.

Побудительная мотивация базируется на страхе и обязан­ностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсут­ствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряжен­ностью, неуверенностью в завтрашнем дне.

Мотивация трудовой деятельности представляет собой систему, которая включает потребности, интересы, ценностные ориентации и установки, мотивы и мотивационную структуру поведения (рис. 1.1). Упро­щенная модель мотивации поведения через потребление предполагает следующую цепочку: потребности   → побуждения (или мотивы)  →    поведение (действие) → результат удовлетворения потребностей (удовлетворение, частичное удовлетворение или от­сутствие удовлетворения).

 

 

1.2.Эволюция концепций  мотивации

 

На протяжений многовековой истории развития человеческой цивилизации  различные руководители с нашей  сегодняшней точки зрения в большей  степени неверно понимали поведение  людей, но тем не менее приемы, которыми они пользовались для достижения своих целей в тех условиях, часто были очень эффективными. Это подтверждается тем, что эти приемы работали и применялись в течение многих сотен лет, а современные теории были созданы 30-40 лет назад, поэтому первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашем сознании и культуре. Многие руководители, не имеющие специальной психологической подготовки в работе с кадрами, испытывают на себе сильное влияние этих концепций. Такие методы просты и прагматичны, однако применять только их в настоящее время является серьезной ошибкой. 

Одним из первых широко распространенных и применяемых методов, с помощью  которого можно было намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач, стоящих перед той или  иной страной, социальной группой или  организацией, является «политика кнута  и пряника». Во многих исторических и литературных источниках, например в Библии, мифах и легендах Древнего мира, средневековых преданиях о рыцарях Круглого стола и русских народных сказках, можно найти массу примеров того, как руководители (короли, вожди и т. п.) предлагают в награду предполагаемому герою за выполнение той или иной миссии своих дочерей и полцарства в придачу или же обещают смертную казнь за невыполнение задачи: «Не то мой меч - твоя голова с плеч».

Конечно, подобные награды  предлагались не первому встречному, а лишь немногим избранным, а в  обычной же жизни подразумевалось, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им выжить.

1.2.1.Мотивация  в России

 

Трудовая мотивация российского  крестьянства XIX - начала XX в., если ее оценивать по числу праздников, годовому рабочему периоду и по отношению к труду, представляла собой классический образец традиционной трудовой этики. Крестьянин работал до удовлетворения скромных нужд семьи, не стремился к накоплению и весь годовой доход потреблял. В случае повышения потребностей по причине увеличения числа едоков он увеличивал “степень самоэксплуатации”, но до определенных пределов, дальше которых идти не хотел.

Трудовую этику рабочих  можно идентифицировать, основываясь  на данных о числе рабочих дней в году и продолжительности рабочего дня, о нарушениях трудовой дисциплины и наблюдениях современников, близко знавших рабочих.

 В дореформенное время  большинство промышленных заведений  останавливало работу во время  страды и сенокоса, рабочие имели  много праздников, почти столько  же, сколько и крестьяне, и их  число устанавливалось не законом,  а обычаем или соглашением  между рабочими и предпринимателями.  Рабочий год продолжался в  большинстве случаев около 240 дней, продолжительность “чистого”  рабочего дня на большинстве  предприятий колебалась от 14 часов  летом до 9 часов зимой, в среднем  в год составляла 12 часов. Существенные  изменения в ритме промышленного  труда стали происходить с приходом промышленной революции в середине XIX в.: обнаружилась тенденция к сокращению и унификации числа праздничных дней на отдельных предприятиях. Среднее количество рабочих дней составляло в 1885 г. 283, к 1904 г. увеличилось до 287,3 дня, но с 1905 г. под влиянием рабочего движения число рабочих дней стало уменьшаться и в 1913 г. составило 276,4. Фактическое число рабочих дней, отрабатываемое отдельным рабочим, было меньше: в 1885 г. — 264, в 1904 г. — 268, в 1913 г. — 257.

Рост числа рабочих  дней отчасти компенсировался уменьшением  продолжительности рабочего дня  с 12,3 в 1850-е гг. до 11,7 часа в 1885 г., до 10,6 часа в 1904 г., до 10,2 часа в 1905 г. и до 10 часов в 1913 г. В результате годовой  рабочий период формально составлял 1850-е гг. примерно 2952 часа, в 1885 г. — 3311, в 1904 г. — 3045, в 1913 г. — 2764 часа, а фактически — соответственно 2880, 3089, 2841, 2570 часов. Несмотря на сокращение годового рабочего периода в начале XX в., труд рабочих стал более регулярным и интенсивным благодаря тому, что предприниматели, заинтересованные в скорейшем возвращении затрат на дорогое оборудование, стремились, чтобы их заводы и фабрики работали круглый год.

  Данные о штрафах  содержат ценный материал о  нарушениях трудовой дисциплины  и, следовательно, могут характеризовать  отношение рабочих к труду.  До 1886 г. штрафы накладывались  практически за все нарушения,  известные фабричной администрации.  Закон 1886 г., поставивший штрафование  и расходование штрафных денег  под контроль фабричной инспекции,  привел к тому, что подвергаться  штрафам стали преимущественно  злостные нарушители порядка,  вследствие чего сведения о  штрафах стали существенно —  не менее чем в 10 раз —  преуменьшать число нарушений  дисциплины. Данные за 1901-1914 гг. показывают, что дисциплинированность рабочих  колебалась по годам, находясь  в зависимости от экономической конъюнктуры и политической ситуации в стране.

Во время промышленного  подъема, когда спрос на рабочие  руки увеличивался и работу было найти  нетрудно, дисциплина снижалась, и наоборот, в годы экономического спада из-за страха потерять работу рабочие становились дисциплинированнее, наблюдалось уменьшение жалоб и претензий с их стороны. В годы подъема освободительного движения, когда все противники существовавшего строя привлекали рабочих для поддержания своих политических требований, трудовая дисциплина падала; наоборот, в годы политической стабилизации дисциплинированность повышалась. Но при всех колебаниях обнаруживается тенденция к понижению уровня трудовой дисциплины: в 1901-1904 гг. в среднем на одного рабочего приходилось как минимум 2,22 нарушения в год, а в 1910-1913 гг. — 2,50. Поскольку реальное число нарушений дисциплины в 10 раз превышало число штрафов, следует признать, что российский рабочий отличался недисциплинированностью и в этом отношении во многом уступал своим западноевропейским коллегам.

В формировании трудовой этики  рабочих самым активным образом  участвовали предприниматели и  их администрация. В связи с этим встает вопрос, насколько честно они  соблюдали рабочее законодательство и условия договоров? Об этом можно  судить по числу обнаруженных фабричными инспекторами нарушений законов  со стороны предпринимателей и по числу жалоб рабочих на фабричную  администрацию. Данные за 1901-1914 гг. свидетельствуют  о том, что хотя предприниматели  часто нарушали рабочее законодательство и договоры, они делали это почти  в 2 раза реже, чем рабочие: в среднем  на одно предприятие ежегодно приходилось  одно нарушение законодательства (1,12), а на одного рабочего два штрафа, значит, два нарушения трудовой дисциплины (2,19). Хотя со временем число жалоб  на предпринимателей несколько увеличилось, недовольство высказывали сравнительно мало рабочих — в среднем за 1901-1914 гг. всего 6,3% от общего их числа. Об этом же свидетельствуют сведения об участниках экономических забастовок: в 1895-1904 и 1908-1911 гг. в них принимали участия не более чем 4,7% всех рабочих, в 1912 г. — 8,2%, в 1913 г. — 16,6%. Сравнение взаимных претензий приводит к выводу, что рабочие были больше удовлетворены своими предпринимателями, чем предприниматели своими рабочими.