Трудовая мотивация на примере турпредприятия ООО "Мир путешествий"

Трудовая этика рабочих  в пореформенное время в основном оставалась традиционной, минималисткой  и весьма медленно трансформировалась в современную, максималистскую. Большинство рабочих работали так же, как и крестьяне — “только по понуждению голода и холода”. Узкое место трудовой этики рабочего состояло, не в том, что он в принципе не мог интенсивно работать, а в том, что работать в полную меру своих сил он считал необходимым не каждый день, а лишь в экстраординарных ситуациях, да и в эти минуты трудового энтузиазма он не мог трудиться качественно из-за недостатка квалификации, знаний, рачительности, предприимчивости и элементарной дисциплины. По мнению современников, две главные причины определяли трудовую мораль рабочих: низкий уровень культуры и их крестьянское происхождение. Статистический анализ данных о штрафах по губерниям позволил определить еще один важный фактор: степень концентрации производства, решающим образом влиявшую на характер межличностных отношений на предприятии и характер труда — ручной или машинный: коэффициент корреляции между долей крупнейших фабрик в губернии и процентом оштрафованных рабочих равнялся 0,680-0,699, между размерами штрафа на одного рабочего и долей крупнейших фабрик в губернии — 0,696-0,780. Отдельные категории нарушений дисциплины также находились в тесной связи с величиной предприятия.

 

    Традиционный характер трудовой этики был характерен для большинства рабочих начала XX в. Однако уже тогда существовал слой рабочих, вероятно не слишком многочисленный, отличавшихся современным отношением к труду. В литературе они называются “рабочей аристократией” в отличие от “сознательных рабочих”, или “рабочей интеллигенции”. Они склонны были адаптироваться к правилам жизни, которые диктовал капитализм, осуждали пьянство, отсутствие дисциплины, невежество и общее отсутствие культуры у рабочих, потому что это мешало им удовлетворительно устроить свою жизнь в рамках буржуазного общества.

Перестройка традиционной трудовой этики в современную стала  объективной необходимостью в эпоху  индустриализации, которая требовала  грамотного, инициативного и дисциплинированного  работника, способного интенсивно и  качественно трудиться не в экстраординарных случаях, а ежедневно и ежечасно. Для России это было тем более актуально, что молодая промышленность остро конкурировала с передовой западноевропейской за внутренние и внешние рынки. Превратиться в современного работника российский рабочий не мог в мгновение ока. Это был длительный, трудный и болезненный процесс, через который несколько раньше прошли все западноевропейские страны. Инициаторами перехода к современной трудовой этике, естественно, выступали предприниматели, как наиболее нуждавшиеся в работнике нового типа. Они использовали все возможные экономические средства, включая штрафы и поощрения, чтобы поставить рабочего в строгие рамки новой трудовой дисциплины. Поистине фабрика служила средством перевоспитания работника. Однако это не нравилось и не могло нравиться рабочим. Во-первых, они привыкли к другому, рваному ритму труда и не видели большого удовольствия даже в работе на себя, на приволье и свежем воздухе, не говоря уже про работу на другого, богатого и чуждого им по духу человека, в закрытом, душном и грязном помещении. Во-вторых, сами российские предприниматели далеко не всегда отвечали требованиям идеальной буржуазной трудовой морали.

Они не только нарушали трудовое законодательство, но часто строили  свой бизнес на обмане своих рабочих  и других предпринимателей. Рабочие  осознавали противоречие в требованиях  со стороны предпринимателей к ним, рабочим, и к самим себе, и это  не способствовало отказу от традиционной трудовой этики. Ломка стереотипов  в массовом сознании рабочих создавала  огромное социальное напряжение, порождала  конфликты и агрессию, что служило  одним из важных факторов российских революций начала XX в.

 Православные российские  работники, будь то крестьяне  или рабочие, предпочитали умеренную  работу и любили праздники  не потому, что они были ленивыми  или глупыми, а потому, что в  их системе ценностей труд  не занимал столь высокого  места, как в системе ценностей  работника, воспитанного в протестантской  культуре. “Этика праздности”, характерная  для всех традиционных обществ,  больше соответствовала представлениям  российского работника о хорошей  жизни, чем этика напряженного  труда. Российский православный  народ вплоть до 1917 г. жил по  принципам традиционной трудовой  морали или по христианским  заповедям, т.е. не превращал  трудолюбие, деньги и время в  фетиши, которым следует поклоняться.

 

 

 

 

 

1.2.2.Мотивация  в Европе:

 

Выдающийся английский экономист  Адам Смит в своем труде «Исследование  о природе и причинах богатства  народов», изданном в 1775 году, рассуждая  о влиянии заработной платы на производительность труда, считал, что  для успешного труда нужен  лишь хороший «пряник».

Первым реальным этапом в  становлении мотивации труда  как составной части науки  управления, равно как и менеджмента, стала концепция научного управления.

Несмотря на длительное существование  организаций, до XX века их руководители не задумывались над тем, как управлять  ими системно. Людей больше интересовало, как, используя организации, получать прибыль или получить политическую власть, а не как управлять самими организациями.

Впервые взрыв интереса к  управлению организацией был отмечен  в 1911 году мосле выхода книги Фредерика  У. Тейлора «Принципы научного менеджмента», традиционно считающейся началом  признания управления наукой и самостоятельной  областью исследования.

В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ученым-исследователем. Он был  практиком, сначала рабочим, затем  инженером и главным инженером  сталелитейной компании.

Первые четкие очертания  система Тейлора приобрела в 1903 году в его работе «Управление  фабрикой» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». В ней Тейлор сформулировал  ряд постулатов, впоследствии получивших название «тейлоризм».

 

 

 

1.3. Теории трудовой  мотивации

 

Что же все-таки побуждает человека к труду?

Этот ключевой вопрос волнует  каждого менеджера, руководителя и  владельца Компаний. Пожалуй, на него сегодня все еще нет однозначного ответа: существует огромное число  подходов, взглядов, теорий. Большинство из них подробно и обстоятельно описаны в многочисленных книгах и учебниках. Для представления картины в целом, кратко рассмотрим наиболее популярные из них.

Классическая  теория научного менеджмента (Фредерик Тейлор, Фрэнк Гилберт, Гарри Грант  и др.):

• Сотрудники Компании в значительной степени заинтересованы в труде, если их материальное вознаграждение тесно связано с результатами их труда. Финансовое стимулирование — единственная основа высоких производственных показателей.

Теория X и Y (Дуглас МакГрегор) :

• Некоторые сотрудники не любят работать «от рождения», поэтому они могут хорошо работать только под постоянным наблюдением, только под принуждением (Теория X). Другие — сами мотивируют для себя потребность трудиться и находят внутреннее удовлетворение в труде, правда, если для этого созданы необходимые условия (Теория Y).

 

Теория Z (Уильям Оучи)

• Забота о каждом сотруднике организации, качестве трудовой жизни, привлечение сотрудников к групповому принятию решений — вот предпосылки раскрытия их потенциала.

Теория человеческих отношений (Ф.Дж. Ретлисбергер, Элтон Мэйо, Ренсис Лайкерт)

• Ключевым фактором мотивации является руководитель. Именно руководитель должен дать почувствовать сотруднику, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. При этом исповедуется демократический стиль руководства.

Теория иерархии потребностей (Абрахам Х.Маслоу)

• В иерархии потребностей выделяют пять уровней: 1) физиологические потребности; 2) потребность в безопасности (как физической, так и экономической); 3) потребность в любви, принадлежности (социальные потребности); 4) потребность в уважении, признании; 5) потребность в самовыражении. Если удовлетворены потребности низших уровней, то для мотивации сотрудника к труду надо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей.

Фактор «2» (Фредерик Герцберг)

• В двухфакторной модели трудовой мотивации выделяются две большие категории: гигиенические факторы и мотиваторы. Гигиенические факторы, факторы поддержки (политика Компании и управление, условия труда, зарплата, межличностные отношения с руководителем, степень непосредственного контроля над работой) носят превентивный характер и могут вызывать у сотрудника чувство неудовлетворенности, но они не являются мотивирующими факторами. К последним (мотиваторам) относятся потребности более высокого порядка, такие, как производственные достижения, общественное признание, работа сама по себе, ответственность и возможность карьерного роста. Задача менеджмента — устранение раздражителей (удовлетворение базовых потребностей) и использование мотиваторов (удовлетворение высших потребностей).

 

Теория заученных  потребностей (Дэвид МакЛелланд)

• Выделяются три доминирующие потребности: 1) причастности (аффиляция); 2) власти; 3) успеха. Путем установления порядка вознаграждения (признание, продвижение по служебной лестнице, достижение определенного общественного положения и т.п.) и усиления ожидания, что вознаграждение будет результатом лучшего поведения или работы, можно усилить мотивацию более производительной и качественной работы.

Теория ERG (Клейтон Альдерфер)

• Выделяют три группы потребностей: 1) потребности существования (выживание, физическое благополучие, оплата труда) — Existence Needs; 2) потребности в связях (межличностные связи, установление контактов, уважение, оценка личности) — Relatedness Needs; 3) потребности в росте (внутреннее стремление к развитию творческого потенциала, к самореализации) — Growth Needs. ERG -теория отвергает жесткую иерархию.

Теория установки  целей (Эдвин А. Локе)

• Сознательные потребности сотрудника определяют его действия. Цель будет воздействовать на прилагаемые усилия и влиять на выбор поведения.

 

Теория изменения  поведения, теория подкрепления (Беррес Фредерик Скиннер)

• Поведение может быть управляемо, уточнено и изменено благодаря определенным изменениям в системе поощрений и наказаний.

 

Теория предпочтений, ожиданий VIE (Виктор Врум)

 

• Мотивация поведения сотрудника определяется тремя факторами 1) силой уверенности в том, что конкретные действия приведут к конкретному результату; 2) силой уверенности в том, что конкретный результат приведет к конкретному вознаграждению; 3) привлекательностью или приемлемостью вознаграждения. Сила мотивации есть функция от суммы валентностей результатов (включая инструментальность), умноженных на ожидание, причем валентность (V — Valence) — это устойчивость предпочтений сотрудника относительно конкретного результата (V = +1, 0, -1), инструментальность или значимость (I — Instrumentality) — это эталон субъективной оценки сотрудника, а именно, ведет ли исходное действие или нет к достижению поставленной цели (-1<I<+1), ожидание (Е — Expectancy) — это вероятность достижения определенного результата (0<Е<1).

 

Теория справедливости, равенства или беспристрастности (Дж.  Стейси Адаме)

 

• Основным источником трудовой мотивации является беспристрастность или справедливость, которую сотрудник ожидает встретить в трудовом коллективе. Если отношение «отдачи — выхода», которое получает сотрудник (вознаграждения), к его «вкладу — входу» в выполнение работы оказывается не равным с его точки зрения аналогичным соотношениям у других сотрудников, то это признак несправедливости и соответственно предпосылка возникновения психологического напряжения. В соответствии с этой теорией адекватность вознаграждения оценивается по соотношению «входа» и «выхода».

 

Комплексная процессуальная теория мотивации (Лайман Портер, Эдвард Лоулер)

 

• Включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. Базируется на пяти переменных величинах 1) затраченные усилия, 2) восприятие, ожидание, 3) полученные результаты, 4) вознаграждение, 5) степень удовлетворения. Основной вывод результативный труд ведет к удовлетворению.

 

Теория «математического»  ожидания (Джон Аткинсон, Н. Физер)

 

• Мотивация сотрудника к реализации определенной задачи есть функция, составляющими которой являются сила мотива производительного труда, субъективная вероятность (ожидание) успеха и привлекательность задачи (валентность).

 

 Теория атрибуции (Фриц Хайдер)

 

• Внутренние силы (то есть личные качества, такие, как способности, усилия, утомляемость) и внешние силы (свойства окружающей среды), дополняя друг друга, определяют поведение сотрудника. Теория атрибуции — это теория о том, как люди объясняют поведение других: приписывают ли они причину действий внутренним диспозициям человека (чертам характера, мотивам и установкам) или внешним ситуациям.

 

 Теория  контроля 

 

• Связана с ощущениями сотрудника, а именно: насколько он контролирует свою производственную деятельность. Считается, что осознанный контроль влияет на удовлетворенность трудом и прогулы.

 

 Теория представительства

 

• Ключевым моментом теории является то, что интересы владельцев Компании и ее сотрудников могут различаться, причем это расхождение можно уменьшить посредством установления соответствующих вознаграждений.